Де взяти добрих продажників
Де взяти хороших продажників одне з головних питань управління, адже продаж – ключовий фактор у кожному бізнесі. Відповідно, продажники – ключовий персонал кожної комерційної компанії.
Перед керівництвом завжди постає головне питання кадрової стратегії:
- вивчати цих співробітників;
- не вчити (самі навчаться по ходу справи);
- чи шукати готових.
А я б сказав: вирощувати!
Давайте розглянемо всі варіанти:
1. Взяти непідготовленого,
провести стислий інструктаж, дати опис товару, «говорку» – і в бій. Точніше в річку! З крутого бережка! Випливе – добре, продаватиме, не випливе – візьмемо іншого.
Здавалося б, все просто: природний відбір сам вирішить комусь «доля». Хвала Всевишньому, за воротами бажаючих достатньо. І платити такому співробітнику можна зовсім небагато, аби з голоду не помер. А покаже себе, тоді й дамо нормальний відсоток.
Є багато компаній, які використовують таку тактику. Здавалося б, все правильно – дешево, кандидатів вистачає, завжди знайдемо заміну.
Що ж насправді:
По-перше, зовсім не дешево - за статистикою лише прямі витрати на зміну співробітника в середньому становлять 21% річної оплати, не кажучи вже про втрачений прибуток.
По-друге, ви опиняєтеся в ситуації, коли ваші продавці постійно не готові до ефективних продажів – вони навчаються, вникають, проходять етап адаптації до нової роботи та ….. йдуть.
Аджеконкуренти не сплять, і весь цей час продають, налагоджують відносини з клієнтами, в т.ч. і вашими, і роблять їх своїми постійними покупцями. Ви втрачаєте не лише прибуток, а й частку ринку.
Витрати залучення нового клієнта в 10 разів більше, ніж утримання існуючого. Підрахувати цівтрати важко. Але так можна втратити і весь ринок – такі випадки, я гадаю, вам відомі.
Мені здається, що немає жодних підстав вважати такий метод набору та підготовки продажників хоч якоюсь мірою ефективним.
2.Взяти готового продавця
з досвідом роботи та хорошим резюме.
Це вже краще. Але (як завжди є це «але»)…
По-перше, по-справжньому добрих продажників на ринку мало. І роботодавці утримують їх усіма методами, насамперед, звичайно, високою зарплатою. Найчастіше, необґрунтовано високою – аби не пішли до конкурентів, тобто до вас.
А вам доводиться пропонувати ще більше - так починається гонка вгору сходами, що ведуть вниз.
І головне, такі «дрейфуючі» продажники ніде надовго не затримуються, бо постійно шукають кращих пропозицій.
По-друге, як правило, їх вміння та досвід сильно перебільшені, а їхня репутація заснована на минулих заслугах, коли вони на самому початку шляху дійсно рвали і метали, щоб досягти успіху.
З того часу вони навчилися не тільки добре продавати (що є, тобто), але й добре вдавати, що вони успішні продавці.
Що вони дуже зайняті і дуже ефективні.
Насправді ж вони не викладатимуться на всі 100%, тому що зайняті переважно пошуком кращих пропозицій. Часто вони продають не ваш продукт, а себе.
По-третє, репутація таких продажників часто пояснюється тим, що їм свого часу вдалося сформувати базу з найкращих клієнтів, і тепер вони, власне, вже не продають, а підтримують продаж. І прийшовши до вас, навряд чи вони погодяться знову проходити весь шлях із самого початку та створювати з нуля свою власну клієнтську базу. Тут скоріше потрібен амбітний новачок, ніж спочиваючий налаврах "патріарх".
Як завжди посередині!
3. Виростити свого
Витрачати час, зусилля та гроші на підготовку власних кадрів. Забезпечувати їхнє просування службовими сходами і грамотно мотивувати їх.
Що для цього потрібно :
1.Організувати навчання,
як внутрішнє, за продуктом, і зовнішнє – техніці продажів. Внутрішнє проводити силами співробітників компанії, зовнішнє – залучених тренерів;
2.Підготувати папку «Молодого бійця»,
де будуть необхідні матеріали для початку роботи нового співробітника. У цій папці мають бути, як мінімум, такі документи:
a. Цінності компанії та корпоративна культура;
b. правила внутрішнього розпорядку;
c. Опис продуктів їхньої переваги;
d. Детальний опис вигод товарів з економічними розрахунками, якщо необхідно;
e. Опис продуктів конкурентів, їх переваги та недоліки, методи подолання переваг конкурентів та продуктів-замінників;
f. "Говорилки" (скрипти) як для холодних дзвінків, так і для продажу;
g. Питання, які обов'язково мають бути поставлені клієнту;
h. Типові заперечення клієнтів та типові реакції на заперечення;
i. Типова комерційна пропозиція та типовий договір;
j. Правила складання, погодження та підписання комерційної пропозиції та договору;
k. Правила ведення та роботи з клієнтською базою;
l. Інші документи.
Дуже важливий момент: усі ці документи мають бути актуальними та «живими», регулярно перевірятися та оновлюватись, відображати поточну ситуацію на ринку та в компанії.
3.Створити кар'єрний ліфт:
a. Call-center або помічники менеджерів – група холодних та«підтримуючих» дзвінків, контактів;
b. Група «захоплення» - співробітники, які проводять перші угоди та доводять клієнтів до «стану постійних клієнтів» (критерії постійних клієнтів у кожної компанії свої);
c. Група персональних менеджерів: співробітники, які обслуговують постійних клієнтів, включаючи просування нових продуктів «старим» клієнтам.
У цих групах може бути по одній людині, але такий поділ має бути. Саме воно створює можливість для кар'єрного зростання, яке утримуватиме ваших продажників від догляду до конкурентів.
Зрозуміло, що ця схема груп не універсальна і кожної компанії та продукту вона буде своя, але розподіл на групи створює змогу кар'єрного просування.
Важливий момент : для кожної з цих груп має бути своя система мотивації зі своїми показниками, окладами та відсотками. Вони мають відрізнятися, але бажано, щоб був загальний чи наведений показник всім груп, щоб можна було організувати змагання з-поміж них. Скажете, що це пережитки соціалізму й досі не працює? Ще як працює: хочете створити команду - вона має з кимось змагатися.
4.Детально планувати продажі:
Для кожного співробітника потрібно розробити план продажу: якщо це співробітник call-center або помічник менеджера – планувати можна кількість нових клієнтів, занесених до бази, або кількість призначених зустрічей. Для менеджера групи «захоплення» - кількість чи сума угод із новими клієнтами, персонального менеджера може плануватися вартість повторних продажів тощо. Показники плану повинні визначатися індивідуально кожної компанії і навіть кожного відділу продажів, якщо у компанії їх кілька.
Важливо тільки пам'ятати, що розвиток продажів у вашійкомпанії багато в чому залежить від того, які показники ви оберете для планування та мотивації. Класичний приклад поганого показника – відсоток розкриття злочинів, прийнятий у МВС.
Систему мотивації потрібно будувати так, щоб бонуси та відрядна частина оплати праці були прив'язані до планових показників, та виплачувались лише при виконанні плану продажу. При цьому потрібно розуміти, що якщо ви встановите нереальні плани, співробітники перестануть прагнути їхнього виконання; краще трохи занизити план, ніж встановити нереальні завдання.
5.Організувати наставництво та доплачувати наставнику
Але це має бути реальне наставництво, вигідне як наставнику, і практиканту. І компанії, звісно ж.
6.Регулярно проводити тренінги з продажу:
як відомо, є п'ять рівнів засвоєння матеріалу: розуміння, впізнавання, відтворення, застосування, творчість. Рідко кому вдається пройти всі п'ять рівнів одразу. Не дарма ж кажуть: "Повторення - мати вчення".
Тепер давайте подивимося, як це діє:
1. У першу групу беремо новачків, вчимо їх, показуємо їм перспективу зростання;
2. До другої групи переводимо підрослих «орлят» і вирощуємо з них «орлів»;
3. До третьої групи переводимо «згорілих орлів».
Як бачите, співробітник має куди розвиватися, не кажучи про те, що існують інші можливості кар'єрного зростання: начальник відділу продажів, комерційний директор, директор.
Крім того, у вас є постійний резерв кадрів і догляд одного навіть дуже цінного співробітника не приведе до катастрофи. А ще, досвідчені кадри завжди відчувають дихання в спину, що не дає їм можливості сильно розслаблятися.
Пам'ятайте: «новачки не вміють працювати, досвідчені – вміють непрацювати».
Ще один важливий момент: ця схема працює дуже добре. Настільки добре, що конкуренти захочуть будь-що-будь придбати ваших співробітників. І якщо не вживати спеціальних заходів, то ви ризикуєте перетворити свою компанію на «кузню кадрів». Уникнути ротації співробітників все одно не вдасться, але комплексом заходів матеріальної та нематеріальної мотивації можна звести її до мінімуму. І потім краще мати ротацію компетентних співробітників, ніж некомпетентних і ненавчених.
У будь-якому випадку, вирощуючи власні кадри, компанія завжди почуватиметься впевнено, маючи резерв підготовлених продажників.
Відомо ж: БІЗНЕС - ЦЕ ПРОДАЖУ.
Запрошую всіх вас на свій тренінг "Техніка продажу"