Декілька кроків щоб покращити результати компанії, Територія чесного HR

Про що я хочу сьогодні поговорити? Я хочу запропонувати вам кілька кроків, які може зробити компанія, щоб досягти потрібного результату і забезпечити своє майбутнє. Особисто я не маю сумніву, що майбутнє компанії нерозривно пов'язане з її персоналом. І тому я впевнений, що, зробивши кілька простих кроків, компанія зможе забезпечити своє майбутнє. Отже:

1Тримайте під контролем «дух компанії». Я вже присвячував духові компанії одну зі своїх статей. Тому не буду повторюватися, зупинюся лише на тому, в чому цей дух компанії виражається:

як ставляться у компанії до нових співробітників;
як співробітники ставляться один до одного та спілкуються між собою;
як ставляться топ менеджери до рядових співробітників;
який стиль відносини між керівниками та співробітниками переважає;
які існують відносини між підрозділами;
які писані та неписані правила культивуються;
як у компанії ставляться до результативних співробітників;
хто належить до «героїв компанії»;
які вчинки у компанії вважаються подвигами.

Все це у комплексі забезпечує компанії ті результати, які їй потрібні. На мою думку, саме дух компанії дуже впливає на те, який персонал прагне у вашу компанію і який персонал у вашій компанії затримується. Скільки часу встигають опрацювати у вашій компанії, чому йдуть.

Я думаю ніхто не буде зі мною сперечатися, що результати компанії забезпечуються її персоналом (навіть у тих компаніях, де результати начебто забезпечуються їхніми власниками). Хочете ви цього чи ні, але дух компанії існує у будь-якій компанії і саме HR повинні його зрозуміти та вжити тих дій, якіНеобхідні підприємства. Якщо є невідповідність між очікуваними та реальними результатами, то я раджу вам почати розуміння причин цього саме з вивчення духу компанії. А чи той дух, який сприятиме потрібним результатам, може потрібно внести якісь зміни, щоб не вийшло як у відомій байці «А ви друзі як не сідаєте…». Якщо у вас у компанії все добре, то навіть у цьому випадку не буде зайвим тримати під контролем дух компанії, щоб не втратити корисні для компанії зміни.

2Забезпечте кожного вашого співробітника роботою протягом дня.Що я маю на увазі? Діяльність кожного співробітника компанії має приносити компанії користь. Чисельність персоналу має бути достатньою для забезпечення потрібних результатів. Компанія насамперед це бізнес і якщо у вас у компанії зайвий персонал, який не знає чим зайнятися або йому нічим зайнятися, то шкода колосальна. І це не лише зайві витрати, а й моральний чинник. Коли хтось ледарює або зображує роботу, хтось по-справжньому працює. Особливу увагу приділяйте зайвим керівникам, не потрібним етапам, процесам та інше, що ускладнює роботу компанії. Не краща ситуація, коли у вас нестача персоналу та співробітники працюють у режимі авралу, постійних переробок та виходів у вихідні. Можливо, ви економите на цьому копійки, а втрачаєте мільйони. Кажу постійно — достатність чисельності дуже важливе питання для будь-якої компанії і одна з важливих функцій HR (хоча деякі мої колеги впритул не бачать цю функцію). Може дістануся до деяких. І не потрібно тішити себе думкою, що більшість персоналу коштує вам копійки, а якщо ви помножите ці копійки на зайву чисельність і на дванадцять і додасте сюди супутні витрати, то запевняю вас вийдеслабо, щоб просто про це не думати. Так можливо час задуматися про це.

3Розробте для персоналу зрозумілі, чіткі, прозорі правила і дотримуйтесь їх. Для когось це може здатися не цікавим і нудним, але я впевнений, що користі компанії від цього буде набагато більше. Нещодавно я про це вже писав.

4Почніть ставитися до свого персоналу як до партнерів або як до цінного ресурсу.Це дуже легко сказати, але не дуже легко зробити. Багато компаній це виходить шляхом наочної агітації, у виступах, в інтерв'ю. А на ділі не доходять руки чи ніколи. Зробіть так, щоб співробітник відчував, що йому в компанії раді, що його знання та вміння потрібні компанії, що для нього в компанії створені всі умови і у нього є все необхідне для роботи, що його думкою цікавляться та дорожать, що у нього є вся потрібна інформація, що він точно знає, що, коли він повинен робити і як він буде за це винагороджений. Немає часу цим займатися, хоча б захистіть свій персонал від самодурства і уважно ставитеся до особистого часу працівників. Вже цього буде достатньо.

5Будьте іншими, робіть з персоналом не так як роблять більшість компаній у вашій галузі або ваші конкуренти.Це набагато легше зробити, ніж вам здається. У роботі з персоналом відбувається стільки дурниць, що отримати конкурентну перевагу не просто, а дуже просто. Поступаючи з персоналом по-іншому, можна досягти дуже багато, детальніше про це можна прочитати тут. Як мінімум не тягніть ті «ефективні рішення», які дозволять вам заощадити копійки, а втратити репутаціючи довіру з боку персоналу.

6Диференціюйте свій персонал.Перестаньте нарешті боятися, щоб цінного співробітника назвати цінним, результативного результативним і т.д. Вам 80-90% результату. І вдавати, що ви не помічаєте цього, як мінімум безглуздо. Дуже довго компанії вміли диференціювати лише з посадової ієрархії. У результаті більшість компаній перевантажені керівниками, яким платиться величезна частка ФОП, але при цьому компанії примудрялися не помічати тих, хто дає їм результат і при цьому не належить до керівників. Я вже неодноразово писав про те, що компанії не повинні боятися диференціювати персонал за потрібними для компанії критеріями. Це дозволить компанії створити можливості для маневру.

7Дуже уважно ставтеся до мотивації персоналу.Не зміг утриматися, щоб не сказати про це кілька слів. Ця функція, як і раніше, належить до найулюбленіших HR, при цьому думка деяких моїх колег дуже проста, я б сказав примітивне — платити більше і буде компанії щастя. Але все частіше з'являються думки експертів про те, що висока заробітна плата не гарантія результатів, прямого зв'язку між вищою заробітною платою та вищими результатами не виявлено. Дуже часто компанії купують посередні результати дорого чи дуже дорого. Основною проблемою цього є непрацююча система мотивації (зверніть увагу саме система) або неправильно побудована система мотивації. Це питання вимагає ґрунтовної розмови, але є кілька моментів, на які я хотів би звернути вашу увагу прямо зараз:

система мотивації персоналу має бути цілеспрямованою та побудованою під потреби конкретної компанії;
в основі будь-якої системи мотивації два напрями: диференціювати працю та винагородити результати;
система мотивації має бути обов'язково прив'язана до результатів компанії, не платіть, якщо ви не заробили і не можете собі це дозволити;
диференціюйте персонал у системі мотивації персоналу, не намагайтеся догодити всім.

Як бачите, прості кроки. Я навмисно не почав говорити сьогодні про навчання чи питання кар'єри. Про це і так дуже часто говорять мої колеги, тому ці теми у всіх на слуху, дурниць відбувається, на жаль, чимало, але про це якось іншим разом.

Я хочу, щоб ви замислилися над цими кроками. Зробити все це справді не складно, для цього потрібно як мінімум ваше бажання розпочати та довести цю роботу до кінця. Кому потрібна моя допомога звертайтеся я готовий допомогти вам.

Олег Бариш, експерт з раціонального та розумного управління персоналом

ДАВАЙТЕ ЗРОБИМОHRКРАЩЕ І ЧЕСНІШЕ!