Ефективність управління персоналом як необхідна умова підвищення конкурентоспроможності
Рубрика: Економіка та управління
Бібліографічний опис:
У статті розкрито роль підвищення ефективності управління персоналом підвищення конкурентоспроможності організації. Визначено значущість трудового колективу як стратегічного ресурсу організації.
Ключові слова: система управління персоналом, конкурентоспроможність, критерії ефективності управління персоналом, компетентність, кваліфікація, показники ефективності
У артеріальних дискусіях сприяння HR управлінню для сприяння конкуренції організації. І також, важливість особистості як стратегічний ресурс організації є визначеною.
Keywords: HR management system, competitiveness, performance indicators of HR management system, competency, qualifications, performance indicators
У сучасних економічних умовах через постійне зростання цін на сировину, нестабільність курсів валют та посилення внутрішньої конкуренції, компанії змушені шукати нові можливості нарощування свого потенціалу. Їм потрібні нові переваги, які стануть факторами конкурентоспроможності. Наслідуючи досвід зарубіжних компаній, багато організацій починають шукати цей потенціал у своєму персоналі.
З давніх-давен питанням організації та управління трудовою діяльністю приділялася особлива увага. Очевидно, що жодна організація не може досягти успіху без ефективного управління. В даний час, вдосконалення та розвиток системи управління трудовим колективом стало необхідною умовою успішного та стабільного функціонування організації. Багато українських компаній стикаються зпроблемою коригування вже існуючої системи управління чи розробки та впровадження нових систем управління діяльністю трудового колективу, які б відповідали сучасним умовам ринкової економіки, що робить цю тему ще більш актуальною.
У переважній кількості галузей та сфер діяльності організацій одним із головних показників комерційного успіху є конкурентоспроможність суб'єкта ринкових відносин та його прибутковість. За існуючого різноманіття підходів до визначення та структурування стратегічних цілей, один аргумент залишається вирішальним — для підприємницьких структур цільова орієнтація так чи інакше пов'язана із прибутковістю бізнесу. Саме прибутковість уможливлює сам факт існування організації. З іншого боку, показник прибутку дозволяє оцінити ефективність роботи підприємницької структури загалом, що у своє чергу складається з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, зокрема кожного співробітника [5, з. 28].
Звичайно ж, принципи та способи організації роботи в компанії мають величезну роль, але все ж успішність діяльності більшою мірою залежить від людей, які працюють у цій компанії. Тому підвищення конкурентоспроможності та ступінь успішного функціонування організації безпосередньо пов'язані з ефективною діяльністю трудового колективу організації. На сьогоднішній день можна з упевненістю сказати, що досягнення підприємницькою структурою поставлених цілей неможливе без наявності компетентного та кваліфікованого персоналу, зацікавленого в результатах своєї праці. Співробітники підприємства є найбільшої цінністю, оскільки, безпосередньо від своєї діяльності залежить розвиток підприємства, робочий процес і, у результаті, прибуток організації.
В економічнійлітературі немає єдиної думки щодо визначення «конкуренції» та «конкурентоспроможності». М. Портер, визнаний фахівець у сфері вивчення економічної конкуренції, визначив конкурентоспроможність як «… продуктивність, що є ефективне використання робочої сили та капіталу…». Портер сформулював найважливіші чинники досягнення конкурентної переваги — інновація, якість і лідерство у витратах. Усі три чинники залежить від якості персоналу організації. Здатність створювати та утримувати конкурентну перевагу є необхідною умовою для зростання, розвитку та процвітання організації. [1, с. 166]
Один із принципів Акіо Морити, засновника корпорації Sony, говорить: жодна теорія, програма чи урядова політика не можуть зробити підприємство успішним, це можуть зробити лише люди. [4, с. 42]
Наявність великої кількості публікацій на тему управління персоналом дозволяє спиратися на величезну теоретично-методичну базу. Однак більшість наукових розробок не бере до уваги те, що в організації зазвичай вже є деяка система управління персоналом і, як правило, необхідне її вдосконалення з урахуванням українського менталітету та специфіки галузі, в якій діє компанія. Плануючи модернізацію необхідно розуміти вихідну ситуацію, а саме сильні та слабкі сторони існуючої системи управління трудовим персоналом. Важливість удосконалення цієї системи підтверджується функціями, які вона виконує, а саме: управління наймом, обліком та оцінкою персоналу, забезпечення нормальних умов праці та навіть функція лінійного керівництва.
Поліпшення ефективності роботи персоналу слід розпочинати з аналізу вже існуючої системи управління. Слід зазначити, що неможливо розглядатиефективність управління персоналом окремо від ефективності роботи організації в цілому, оскільки процес управління персоналом інтегрований у всі галузі менеджменту компанії.
Творчі здібності співробітників, їх здатність працювати в напруженому режимі, високі комунікативні навички та багато іншого є вагомою складовою у розвитку конкурентоспроможності організації. Конкурентна перевага, заснована на ефективному управлінні персоналом, має виняткову властивість — невідтворюваність. Це досягається шляхом створення унікального поєднання процесів, стилів, особистостей, здібностей та організаційної культури.
Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається насамперед її вкладом у досягнення організаційних цілей підприємства. Але говорячи про реальну ефективність системи, слід порівнювати ступінь реалізації цілей організації із коштами цього витраченими. [5, с. 53].
Отже, «ефективність» — це насамперед результативність процесу. Під «ефективністю системи управління» необхідно розуміти результат її функціонування, що забезпечує організації в умовах конкуренції досягнення поставленої мети при мінімальних витратах на управління. Ефективність управління є результативністю діяльності конкретної керуючої системи, яка простежується в різних показниках об'єкта управління та управлінської діяльності (суб'єкта управління) [6, с. 6-11].
Не слід забувати, що співробітники однієї і тієї ж компанії розрізняються за рівнем компетентності та ефективності результатів своєї роботи. Оцінка ефективності роботи персоналу, зазвичай, спрямовано рішення низки важливих завдань: досягнення високого рівня результативності співробітниками організації,підвищення ефективності використання трудового потенціалу, а також встановлення залежності між оплатою праці співробітників і ефективністю їх праці. Вітчизняні дослідники в галузі управління персоналом розходяться у підходах до сутності та розуміння оцінки персоналу. Так, наприклад, А. Кібанов та І. Макарова вважали, що оцінка персоналу дозволяє виявити відповідність індивідуальних характеристик персоналу, а саме мотиваційних установок, відповідність здібностей співробітників вимогам, що пред'являються до певної посади. Подібною думкою має В. Кафідов. На його думку, оцінка персоналу необхідна для визначення відповідності персональних якостей співробітника, кількісних та якісних результатів його діяльності встановленим вимогам до посадових обов'язків [7, с. 55].
Оцінка ефективності управління персоналом провадиться суб'єктивно, оскільки відсутня чітка методика такої оцінки. Найчастіше дослідників цікавить оцінка продуктивності. На перший погляд така оцінка має визначати ефективність, проте не враховується «людський фактор». Кількісні методи оцінки неможливо застосувати до оцінки системи управління, оскільки спочатку розглядається як якісна.
Аналіз існуючих теоретичних досліджень дозволяє виділити три підходи до визначення критеріїв ефективності управління персоналом:
− Критеріями служать кінцеві результати виробництва. Такими показниками може бути: прибуток, рентабельність, дивіденди.
− Критерії відображають результативність та складність людської праці. До таких показників можна віднести: продуктивність праці (виробіток на одного робітника), темпи зростання продуктивності праці, питома вага зарплати у собівартості продукції.
Спираючись на теоретичні дані, що вже існують, перерахуємо показники ефективності управління персоналом, які в середньому підходять для більшості комерційних організацій:
Звичайно ж, розглянута система показників потребує доопрацювання відповідно до особливостей організації, для якої вона буде застосована. При виборі показників також слід враховувати для яких конкретних завдань використовуються результати оцінки. Тобто, потрібна розробка комплексного підходу для конкретної компанії. Це дозволить об'єктивно оцінювати ефективність управління персоналом відповідно до організаційних цілей конкретної компанії та враховуючи специфіку її діяльності.
М. Амстронг приділив велику увагу розгляду питання управління людськими ресурсами. Згідно з М. Амстронгом, метою управління ефективністю праці є встановлення культури високоефективної роботи, при якому співробітники та команди беруть на себе відповідальність за постійне вдосконалення своєї роботи, а також за вдосконалення своїх навичок. Тобто управління ефективністю праці — це систематичний процес удосконалення організаційних показників праці за рахунок покращення показників праці окремих співробітників та груп. У результаті, необхідно, щоб цілі окремих співробітників відповідали цілям організації [2, с. 470].
Цю ж думку чудово висловив Флетчер: загальне бачення мети та завдань організації допомагає кожному співробітнику розуміти свою роль у загальному внеску і таким чином керує ефективністю праці не лише окремих співробітників, а й організації загалом [2, с. 472].
Слід також зазначити, що управління ефективністю роботи персоналу — це не разова процедура, це процес, щоденна і копітка праця не лише вищого керівництва, а й лінійних.менеджерів.
Ефективне управління персоналом має справу з управлінням очікуваннями, а саме, з розумінням того, що необхідно для покращення показників праці та як цього можна досягти. Необхідне знаходження найкращих організаційних форм, методів та технологій управління діяльністю трудового колективу з метою досягнення певних результатів відповідно до заданих критеріїв.
Отже, конкурентні переваги організації створюються шляхом підвищення рівня відповідальності та компетентності її співробітників. Кваліфікований та правильно мотивований персонал організації, який вміє приймати самостійні рішення та нести за них відповідну відповідальність, є вже стратегічно важливим ресурсом. Розвиток підприємницької структури великою мірою залежить лише від інтелектуального потенціалу його співробітників, а й їх самовіддачею, творчим підходом і ентузіазмом, з яким виконують свої обов'язки.
Підвищення ефективності кожного окремого співробітника призводить до підвищення ефективності групи (відділу чи підрозділу). Як тільки кількість високоефективних співробітників досягне найвищої точки, відбудеться стрибок підвищення ефективності всієї компанії, отже, очікується переходу на якісно новий рівень діяльності організації. Завдання керівника у разі полягає у необхідності створення відповідних умов діяльності трудовому колективу для переходу від кількості до якості.
У висновку слід зазначити, що покращення ефективності управління персоналом та оцінка цієї ефективності, безумовно, доцільна і просто необхідна в умовах сучасної економіки. Здійснюючи оцінку ефективності управління, з'являється можливість побачити об'єктивне становище компанії та необхідністьвнесення корективів до її функціонування. Крім того, з'являється можливість удосконалення якості та результатів праці працівників та підвищення тим самим конкурентоспроможності організації.