Фільтр для кандидата

його

Витрачаєте купу часу, грошей, відриваєте від роботи керівників, а результат – плинність? А це тому, що на співбесіді ви обираєте не розумних, а гарних. Як уникнути фатальних помилок під час вербування кандидатів?

Займатися підбором персоналу дуже важко. Адже вважається, що на це треба загробити масу часу, а час, як ми знаємо, ресурс непоправний…

У цій статті я поділюся з вами деякими способами, завдяки яким ви:

  • заощадите гроші на пошуку кандидатів;
  • заощадите час на цій же операції;
  • отримаєте тих, хто вам потрібний, - надмотивованих професіоналів.

Ситуація як вона є

Сьогодні практично всі компанії на українському ринку при підборі персоналу діють за такою схемою:

1. Наймають рекрутерів до свого штату (або домовляються з кадровим агентством).

3. Отримують потік структурованих та не дуже резюме від кандидатів.

4. Читають цю писанину, аналізують якось…

5. Призначають зустрічі. При цьому на зустрічах з боку роботодавця присутні ці самі рекрутери, які не дуже й уявляють, як має виглядати ідеальний кандидат. Блискучі черевики, краватка, вік 30 років, блакитноокий блондин - це, можливо, все, що хоче бачити мила дівчина, яка називається "менеджером з персоналу". Можливо, у когось інші переваги…

В результаті вакансії займають люди тимчасові, які отримали цю можливість завдяки будь-яким своїм талантам, тільки не професійним. Тобто не тим, на які розраховує роботодавець і загалом колектив. І що далі? А далі закономірний результат – плинність! Біч наших компаній, бич нашої економіки. Слабомотивований на вашу роботу кандидат, який не має необхіднихнавичками та компетенціями, йде, підшукавши собі через інтернет більш хлібне містечко.

Ви витратили на нього гроші, час (навчаючи його), ви розкрили йому свої невеликі (а іноді й великі) комерційні секрети, і на тобі він пішов.

Багато менеджерів з персоналу можуть мені заперечити, мовляв, у них, приймаючи на роботу, кандидат проходить тестування. Але що це за тестування, давайте подивимося… Кандидату на співбесіді дають кілька тестів – один на логічне мислення, інший на психотип. Кандидат, перемагаючи шум в аудиторії (іноді HR-и цей шум вважають додатковим та необхідним фактором), сумлінно заповнює тест. А далі? Далі повертаємося до пункту, де є мила дівчина, «менеджер з персоналу», і вона вирішуватиме чи пройде цей кандидат чи не пройде. Тобто тести заповнюються, а працювати з тестами нікому, як правило, не хочеться, черга-то з кандидатів якась… Часу на ці тести немає!

Резюме або копірайт

Друга зустріч зі спеціалістом

І ось HR зі словами «Нарешті я знайшла те, що треба!» передає керівнику резюме, а з ним і кандидата для проведення професійної частини співбесіди. Внаслідок замотаності у керівника немає часу для виявлення профпридатності кандидата, тож поговоривши п'ять-шість разів із різними прибульцями, він розуміє – щоб ухвалити рішення у нього елементарно не вистачає даних. І знову в 90% випадків він звертається за порадою до досвідченого HR-у. І той, згадавши, у кого черевики краще блищать, дає 100% рекомендацію. Людина прийнята!

Створення фільтрів на вході

Починати роботу з підбору персоналу потрібно, зрозуміло, задовго до того, як ви вирішили розмістити свою вакансію на робітному сайті. Якщо ви це зробите, то зможете заощадити величезну кількістьлюдиногодин у своїй компанії. Розглянемо докладніше.

Компетенції співробітника

Перше, що потрібно враховувати під час проектування штатного розкладу, – те, що будь-який співробітник, працюючи у вас, виконує одразу кілька бізнес-ролей. Кожна бізнес-роль бере участь у різних бізнес-процесах, виконуючи певні функції, ну прямо як актор у театрі – грає ролі у різних спектаклях. А іноді по дві в одному…

Для того, щоб виконувати ці ролі якісно, ​​потрібно мати певні компетенції. І ви – як підприємець чи як генеральний менеджер – маєте дуже добре знати список цих компетенцій.

Наприклад розглянемо таку вакансію як менеджер з продажу. Його компетенції можна одразу розділити на три групи:

1. Технології продажів. Вміння працювати з CRM, 1С. Знання бізнес-процесів тощо.

2. Знання товарів \ послуг.

3. Знання ринків збуту.

Припустимо, ви чи ваші фахівці витратили від одного до трьох місяців і бібліотека матеріалів сформована. Тепер потрібно зрозуміти, які з цих матеріалів мають бути викладені для кандидатів, а які ви залишите на випробувальний термін. Але й ті, й інші стануть основою щодо атестації, про яку поговоримо нижче.

Так, шановні читачі, ми маємо викласти навчальні матеріали для кандидатів. Ці матеріали стануть найкращим фільтром, який не пустить до вас на співбесіду ледарів та спамерів. Через цей фільтр пройдуть тільки наймотивованіші на роботу у вас, та ще й найуважніші, я вже не кажу, що найрозумніші. Але надто не зваблюйтеся… Одним словом – ви візьмете найкращих із тих, що є!

При цьому цей фільтр повністю замінить вашого рекрутера, фільтр сам «розмовлятиме» з кандидатами, сам проводитиме тестування, самвизначить найбільш відповідного, не відволікаючи вас від роботи та особистого життя.

Ще один плюс - при проходженні цього фільтра ви отримуєте на 60-70% готового до роботи співробітника, а це погодьтеся, важливий козир в умови постійної нестачі часу на розгойдування новачків.

Тестування

Тестування фактично є основною частиною фільтра. Тести повинні бути налаштовані на наявний матеріал і не повинні містити питань, що не належать до нього, або питань загального характеру, наприклад, «Який продавець вважається хорошим?».

Декілька слів про технічну організацію цього процесу. Ми користуємось дуже зручним сервісом на одному порталі Zoho.com. Сервіс цей платний, але я не шкодую, що плачу за нього, тому що я маю нагоду робити наступне:

1. Створювати банки питань. Так легше отримувати зворотний зв'язок з різних тем.

2. Формувати різні тести із випадковим вибором питань. Дуже зручно для боротьби із «системниками» - тими, хто любить проходити тести кілька десятків разів.

3. Можливістю показувати різні форми підсумкового аркуша.

4. Контролювати динаміку результату кожного кандидату.

Зазвичай я налаштовую прохідний рівень на позначці 80% від можливого. Усі, хто його проходять, одразу потрапляють у моє поле зору. І з огляду на те, що тести досить складні, я вже з цікавістю беру та читаю резюме цього кандидата. Після цього можна призначати зустріч. Головне, що вам тепер відомо – перед вами сидить не випадковий кандидат, а цілеспрямований та сумлінний. Далі багато залежатиме від вас.

РольHR-а

Як ви, напевно, встигли зауважити, роль HR-а в процесі прийому персоналу на роботу зведена практично до нуля. Ваш кадровик лише повинен організуватипотік кандидатів на сторінку з інструкціями: заповнити анкету, вивчити матеріали, пройти тест. Завдання – сто заповнених анкет на тиждень. Жодних попередніх очних зустрічей робити не треба, щоб виключити упереджений суб'єктивізм в оцінці.

Але після того, як ви зустрінетеся з кандидатом і приймете його на випробувальний термін, за справу приймається HR-менеджер. Однак заздалегідь вам слід визначитися - який співробітник на цій посаді може вважатися ефективним. Це поняття – ефективний співробітник (ЕС) – і має стати основою визначення ефективності роботи самого HR-а, його KPI.

Поясню з прикладу. Для продажника необхідними та достатніми умовами ефективності є:

1. Знання технологій продажів. CRM, 1C, бізнес-процеси.

2. Знання товарів/послуг.

3. Виконання плану продажів.

Визначається ефективність за результатами атестації та підсумками продажів. А атестація, що зазвичай викликає головний біль у керівника, процес зовсім не такий заплутаний, як ми звикли його бачити. Просто його можна легко автоматизувати. Необхідні сервіси для цього можна знайти на тому порталі. Їм найчастіше ніхто не займається. А коли? Адже всі зайняті – проводять співбесіди у режимі non-stop!

HR-менеджер має можливість контролювати динаміку зростання кожного працівника. У його зору постійно перебувають такі параметри:

1. Вирва продажів по кожному співробітнику.

2. Результати останньої атестації.

Крім цього, HR добре знає свій особистий KPI, що характеризує його як ефективного співробітника.

Все це, можливо, повторю, при використанні різних SaaS платформ, тобто не потрібно купувати і використовувати будь-які дорогі ERP. Достатньо лише налаштувати відповідні модулі, навчитиперсонал, мотивувати його – і ви завжди будете знати будь-яку ситуацію, де б ви не знаходилися. Така система може обходитись від $100 до $500 на місяць залежно від масштабу підприємства та кількості підключених модулів.

Гарно чи віддалено?

Користуючись цією методикою, я дійшов висновку, що найефективніший HR-менеджер повинен працювати віддалено, використовуючи для ухвалення рішення лише дані ефективності співробітників. Про які рішення я тут говорю?

Менеджер з персоналу за результатами атестації приймає лише такі рішення:

Він відповідає за одну з цих трьох дій стосовно тих співробітників, яких він займається. Він є істиною в останній інстанції, оскільки тільки його можуть "премувати, перевчити, звільнити" залежно від кількості ефективних співробітників групи.

Якщо ви з цим не погоджуєтесь і вважаєте, що HR повинен підготувати рішення, а остаточно його прийняти можете тільки ви… То це означає - ви не вмієте делегувати повноваження, ви боїтеся некомпетентності ваших менеджерів з персоналу, у вас не налаштована для них система KPI, ви не змогли їх навчити.

Ваші HR-директори, дуже шановні та непотоплювані співробітники. Вони часто й подовгу можуть розповідати про психотипи, останні досягнення в галузі управління персоналом. Насправді їм смертельно нудно на цій роботі. Вони справді не можуть зрозуміти, чому у них така плинність кадрів. Вони абсолютно не пов'язують цю плинність з безсистемним (суб'єктивним) прийомом працювати випадкових людей. Вони готові від нудьги ходити на різні форуми. Брати участь у презентаціях, проводити семінари, розповідаючи, як потрібно писати резюме, де потрібно шукати роботодавців, як потрібно справляти враження на інтерв'ю, і ділячись іншою марною.інформацією. Від нудьги вони готові інколи корумпуватися через своїх колег в агентствах. Єдине, чого вони ніколи не захочуть робити, – це взяти відповідальність за кількість ефективних співробітників у компанії. З ефективністю, більшість HR-ів себе не ототожнюють.

Якщо ви HR, то ви, можливо, образилися? Не ображайтеся. Доводиться визнати, що та форма, в якій зараз існує багато кадрових служб – тупикова. Вона тупикова тому, що не має на увазі розвитку. Вона гальмує керування компанією. А тому вона має піти.