Фредерік Тейлор принципи наукового менеджменту, Джейк - Кейт Персі Блог
"На науковому менеджменті Тейлора в першу чергу заснований потужний сплеск багатства і достатку, що підняв робочі маси розвинених країн на рівень, недосяжний раніше навіть для заможних людей", - писав Друкер у своїй книзі "Менеджмент. Завдання, обов'язки, практика».
Фредерік Вінслоу Тейлор закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через проблеми із зором не зміг продовжувати навчання і влаштувався робітником у промислові майстерні гідравлічного заводу.
У 1878 році, в розпал економічної депресії, він отримав місце різноробочого на Мідвілському сталеливарному заводі. Потім молодик, змінивши кілька місць роботи, отримує диплом інженера-механіка, після чого його призначають головним керуючим Manufacturing Investment Company (MIC).
Згодом Фредерік Тейлор стає незалежним інженером, який спеціалізується на консультаціях для управлінців.
У 1881 році Фредерік Тейлор виграє чемпіонат Американської асоціації з лаун-тенісу, а роком пізніше - Американський молодіжний турнір з цього виду спорту.
Згодом він захопиться гольфом і, відчуваючи вічну пристрасть до експериментування, спробує модернізувати зелене покриття гольф-поля, змінивши звичайну траву з дощовим поливом на дернину з поливом знизу.
- Кожна частина роботи «по-науковому» аналізується, й у результаті визначається найефективніший метод виконання — єдиний, найкращий робочий метод. Для цього необхідно дослідити всі знаряддя та інструменти, необхідні для виконання даної роботи, та визначити її максимальний обсяг, який може виконувати першокласний спеціаліст за день. Згодом виконання такої норми очікують від усіх працівників.
- Для виконання будь-якийроботи вибирається найбільш підходяща людина — знову ж таки із застосуванням наукового підходу. Людей навчають виконувати роботу конкретним науково розробленим методом. Тейлор стверджував, що кожна людина має в тій чи іншій справі першокласні здібності, а завдання менеджерів полягає в тому, щоб визначити, яка робота найбільше підходить для кожного підлеглого, і підготувати її так, щоб вона виконувала свою справу на найвищому рівні.
- Менеджери мають співпрацювати з персоналом — тільки так вони зможуть гарантувати, що робота виконуватиметься науковими методами.
- Необхідний чіткий поділ праці та відповідальності менеджера та працівника. Менеджер перебирає ті завдання, які може виконати краще, ніж робітники, зокрема планування і контроль, а реальним втіленням поставленої мети займається персонал.
Різницю між своїми принципами управління та традиційним підходом Тейлор коротко описував так:
«При традиційному підході практично всі проблеми лягають на плечі працівника, тоді як науковий менеджмент добру половину проблеми дозволяє покласти на менеджерів… Головною метою менеджменту має бути забезпечення максимального процвітання для роботодавця у поєднанні з максимальним процвітанням кожного працівника». Фредерік Тейлор зумів довести дієвість своїх методів, бо розумів: досягнення його довгострокової мети призведе до «зниження рівня бідності та послаблення страждань працівників».
Головною причиною, через яку Фредерік Тейлор взявся за розробку принципів наукового управління, стало його бажання покласти край ідеям «муштри» та «природної лінощів» людини; він був переконаний, що робітники далеко не повною мірою використовують свій потенціал.
І Фредерік Тейлор вирішивпроаналізувати кожне робоче завдання з наукової точки зору — так, щоб ні в кого не виникало сумніву щодо того, який обсяг роботи та якого виду можна і має виконувати протягом трудового дня.
Фредерік Тейлор писав, що лише за цієї умови «можна буде повністю запобігти такому стану речей, коли чимало часу витрачається без будь-якої користі, якщо в одному місці зосереджено занадто багато робітників, а в іншому — замало, і якщо між виконанням різних робочих завдань існують великі перерви».
Очевидно, однак, що така політика потребує створення «складнішої організації та системи» — саме ця ідея згодом стала основою бюрократичної організаційної структури, запропонованої Максом Вебером. Іншими словами, науковий підхід Фредеріка Тейлора став першим кроком до формального розмежування тих, хто фактично виконує роботу (персонал), і тих, хто планує її та здійснює нагляд за її виконанням.
Менеджери та робітники. Для цехових робітників впровадження принципів наукового управління означало різке обмеження самостійності та зниження рівня професійних навичок.
Зокрема, робітники не тільки ставали об'єктом суворішого контролю та нагляду, але й позбавлялися можливості використовувати інструменти, які найчастіше самі модифікували та підганяли під власні потреби протягом багатьох років своєї трудової діяльності.
Однак багато в чому ідеї Фредеріка Тейлора виявилися неймовірно дієвими та ефективними. Наприклад, землекопи Вифлеємського сталеливарного заводу почали заробляти набагато більше, і при цьому підприємство завдяки підвищенню рівня рентабельності їхньої праці щорічно заощаджувало від 75 до 80 тис. дол.
Хоча Фредерік Тейлор був упевнений, що згодомрозбіжності між управлінцями та персоналом будуть усунені, оскільки «щоденний обсяг роботи визначатиметься науковими методами, а не внаслідок торгівлі та суперечок», випадки, коли його ідеї вступали в серйозну суперечність із трудовими організаціями, були дуже численними.
Сам він ставиться до органів такого типу неповажно, навіть із зневагою, оскільки був переконаний: їхня мета полягає виключно в тому, щоб їхні члени якнайменше працювали.
З цієї причини Фредерік Тейлор зосередив свої дослідження на індивіді; він вважав: щойно підприємстві формується група робочих, тиск із боку колег призводить до того, що кожен окремий працівник перестає працювати на повну силу.
Він навіть видав на Віфлеємському сталеливарному заводі наказ, який забороняє без спеціального дозволу організовувати робітничі бригади, що складаються більш ніж із чотирьох осіб.
Хоча манера Тейлора висловлювати свої думки найчастіше явно негуманна, саме йому належать і такі слова: «Якщо працівник не здатний виконати завдання, до нього треба надіслати компетентного вчителя, який покаже, як краще виконати доручене, і в той же час змусить його вивчити свої здібності як працівника. Таким чином, за наявності плану, який індивідуалізує кожного працівника, замість того, щоб просто звільнити людину або знизити їй зарплату, працівникові дають час і надають допомогу, щоб він почав ефективніше працювати на нинішньому місці, або переводять на роботу іншого типу, для якої він більше підходить розумово чи фізично».
Реакція сучасників на науковий менеджмент. Зрозуміти, чому багато дослідників вважають ідеї Фредеріка Тейлора бездушними та негуманними, неважко. Якими б добрими не були його наміри — підвищеннядобробуту робітників, ослаблення страждань, зниження непродуктивних витрат, методи, що він пропонував, справді були дуже жорсткими і навіть далеко не завжди забезпечували бажаний ефект.
Щоб запровадити деякі зі своїх методик на Мідвілському сталеливарному заводі, Тейлору знадобилося три роки. Робітники, бажаючи довести керівництву, що Тейлор змушує їх надто багато трудитися та перевтомлюватись, постійно ламали верстати та інструменти. У відповідь він штрафував тих, хто це робив, і так тривало доти, доки «їм не набридло, що їх штрафують, опозиція ослабла, і люди обіцяли чесно виконувати денну норму».
Вклад Фредеріка Тейлора в менеджмент. Багато ідей Фредеріка Тейлора не втратили свого значення і в наші дні. Ось три з них, описані в «Принципах наукового менеджменту», які явно вирізняються з-поміж інших і, без сумніву, важливі для нас і сьогодні.
Винагороди: «Нагорода, для того, щоб вона мала належний ефект, заохочуючи робітників до прояву максимальної запопадливості, повинна слідувати дуже швидко після виконання самої роботи… Будь-який робітник повинен мати можливість оцінити результати своєї праці і наприкінці кожного робочого дня точно знати розмір нагороди за нього, якщо керівництво хоче, щоб він виявляв максимальну готовність до роботи».
У зв'язку з цим, з погляду Тейлора, немає жодного сенсу включати виробничих робітників до схем поділу прибутку за результатами роботи за рік.
Стандарти якості: принцип використання письмової документації для будь-якої складової кожного робочого завдання – один з головних постулатів наукового менеджменту – сьогодні напрочуд точно втілився у процедурній документації, що застосовується у групі стандартів ISO 9000, якарегламентує стандарти якості.
«Праця кожного робітника цілком враховується в плані дирекції щонайменше на один день вперед, і кожен окремий робітник отримує в більшості випадків докладну письмову інструкцію, яка регулює у всіх деталях урок, який він повинен виконати, так само як і засоби, що використовуються з його боку роботи.
Головна ж відмінність сучасного підходу від принципу Тейлора полягає в тому, що нинішні передові методики передбачають залучення персоналу до вироблення процедур, які вони використовуватимуть.
Системи раціоналізації праці: Фредерік Тейлор пропонував заохочувати працівників до внесення своїх пропозицій, якщо вони бачили, що можна поліпшити — чи це метод чи знаряддя виробництва. Якщо ж після відповідного аналізу пропозицію працівника впроваджувалося і приносило плоди, людину, що її внесла, необхідно було заслугами винагородити.
«Щоб можна було розраховувати на вияв справжньої ініціативи у робітників, директор підприємства обов'язково повинен їх певним чином заохочувати — понад те, що зазвичай дається середньому робітнику цієї професії.
Таке заохочення може мати різні прояви, наприклад: надія на швидке підвищення та кар'єрне зростання; більш висока плата - як у вигляді високої поштучної оплати, так і у вигляді премій і того чи іншого виду боніфікацій за хорошу та швидку роботу; скорочення робочого дня; поліпшення обстановки та умов праці проти звичайними тощо. буд.».
Фредерік Тейлор помер у 1917 році, і на той час праця його життя стала об'єктом гарячих дебатів. Сьогодні його ідеї найчастіше називають старо модними та консервативними, але не варто забувати, що Тейлор був продуктом свого часу та шукав вирішення проблем, характерних для епохи, в яку жив.
Однак саме Фредерік Тейлор був одним із справжніх піонерів управління; він з наукової точки зору досліджував способи виконання робітниками виробничих завдань, і його ідеї стали відправною точкою для розвитку найбільших ідей та досягнень гуру менеджменту наступних поколінь, наприклад для Макса Вебера та Генрі Форда.