Групове лідерство на основі організаційної культури
Тому роль організаційної культури у становленні групового лідерства очевидна. Вона стане ще зрозумілішою, якщо ще раз наголосити, що ОК – це групові базові глибинні уявлення, які набуває група в процесі досягнення консенсусу, внутрішньої єдності, а також при вирішенні завдань адаптації до швидкостей зміни параметрів зовнішнього середовища. Можна сміливо сказати, що ОК – це система сприйняття проблем і форм їх подолання. ОК розвивається разом із розвитком ціннісних орієнтацій групи. Будь-яка організація, нагадаємо, є також група. Проголошені цінності як підводна частина айсберга дають формальні уявлення лише у тому, який група хоче. З'ясування справжньої суті ОК потребує аналізу доступної інформації. Таке завдання постає перед лідером. Ще складніші завдання в тому, щоб знайти в собі сміливість і сили в разі необхідності розпочати трансформацію базових уявлень групи, наприклад, вивести групу зі сплячки, «розморозити» її інтелектуальний потенціал, сформувати комплекс повноцінності, подолати рутинно-бюрократичну стурбованість та синдром «білої» ворони».
Рішення такого роду завдань у процесі групового лідерства відбувається з урахуванням розшифровки (розуміння, тлумачення, пояснення, інтерпретації) культури. Управління культурними уявленнями групи є потужним складником лідерства.
Групова культура має низку аспектів. Їх необхідно виявити та усвідомити значущість для лідерства. Далі слід оцінити значущі культурні уявлення, і навіть ступеня їх відповідності стратегічним цілям організації, у якій працює група, і навіть тактичним цілям самої групи. Однак спочатку необхідно знати вихідні уявлення чи передумови. Базовими передумовами групового лідерства на основі культури є:
А. Те, що розуміють члени групи під культурою або групові уявлення про культурні цінності, можна отримати тільки при роботі всередині групи.
Б. Аспекти, фрагменти або окремі елементарні доданки культури утворюють систему і перебувають у взаємодії. Але для конкретної проблеми не всі складові культури можуть стосуватися. Тому вивчення всіх компонентів культури групи є непрактичним і навіть безглуздим. Таке вивчення – не самоціль.
Д. Члени викладають свої уявлення, їх формується групова культура. Вони потребують сприяння зовнішньої особи (консультанта, але не експерта) та інших членів групи, серед яких є лідер, якому група довіряє роль експерта.
Е. У процесі змін культурних уявлень базова парадигма піддається перетворенням вкрай рідко, як, наприклад, і етичні принципи лідерства. Якщо це відбувається, то починається новий рівень організаційного розвитку, який охоплює не одне підприємство і пов'язаний з новим характером зовнішнього середовища.
Вирішальну роль формування культури та зміцнення її організаційних витоків грають лідери перетворень. Унікальність перетворюючого лідерства в тому, що на відміну від менеджменту та адміністрування воно тісно взаємодіє з організаційною культурою. Насамперед, і найактивніше культуру формують лідери, далі вони керують її розвитком, у своїй відбувається взаємне вплив, тобто. взаємодія лідерства та культури. Це породжує: а) формування процесів групового лідерства; б) зміни культурних цінностей.
Де джерела організаційних культур?
Як лідер створюють організаційні культури? Від чого залежить стійкість окремих елементів культури, попри всі спробилідерів їх змінити?
Усі джерела дуже значимі, але у момент зародження конкретної організаційної культури пріоритет належить засновникам за аналогією з участю батьків для дітей. Сам факт виникнення нової юридичної особи має передумови і стає зародком нової організаційної культури. Початки культури формують лідери-засновники, її розвиток курирують лідери-перетворювачі і зовсім не обов'язково з числа засновників. Останні делегують повноваження творчо налаштованим керівникам підрозділів. Групи створюються заповзятливими людьми, але на початку виникає бачення певної проблеми, а разом з нею і тієї культури у вузькому значенні, яка їй відповідає. Тому процес створення малої групи збігається з формуванням її культури та включає:
- бачення проблеми чи ідею створення нової групи (підприємства, послуги, продукції, знання);
- пошук послідовників милі формування ядра групи (однодумців, готових разом ризикнути своїм часом та силами);
- Вироблення принципів виживання, розвитку, комунікацій.
З цього моменту культура стає складовою успіху. Вона вже сама опосередковано визначає потенційні можливості групи.
Е. Шейн у книзі «Організаційна культура та лідерство», СПб: Пітер, 2002 с. 140-154 пропонує низку послідовних кроків реалізації культури як потенційних можливостей групи. Е. Шейн використовує для розуміння організаційної культури як об'єкт управління таке поняття як «дешифрування культурних уявлень». Процес такого дешифрування тотожний управлінню цими уявленнями та їх реалізацією.