Як грамотно обґрунтувати відмову у прийомі на роботу

Закон не зобов'язує приймати на роботу

Існують випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та у укладанні трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

Тут розсуд роботодавця щодо вибору кандидатури обмежений. Жодні аргументи обґрунтувати відмову не зможуть. Якщо роботодавець відмовив претенденту на укладення трудового договору, то претендент має право вимагати відшкодування неотриманого заробітку.

Стаття 234 Трудового кодексу зобов'язує роботодавця відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Наведений у ній перелік не закритий. Порушення з боку роботодавця встановленої законом заборони на відмову у працевлаштуванні, вважаємо, можна розглядати як незаконне позбавлення працівника можливості працювати.

Таким чином, тільки пропозиція про наявність вакантних посад в організації уможливлює для претендента наполягати на укладенні трудового договору за результатами звернення. За відсутності повідомлення, коли претендент приходить з власної ініціативи, компанія не має обов'язку його негайно працевлаштувати, навіть якщо він пройде співбесіду і за своїми діловими якостями підходитиме роботодавцю. Компанія може, наприклад, включити їх у кадровий резерв і пам'ятати після прийняття подальшому рішення про заповнення тієї чи іншої штатної одиниці.

Якщо у компанії взагалі не було відкритих вакансій, то громадянину, який звернувся до організації з питання працевлаштування, роботодавець відмовляє у прийомі на роботу саме у зв'язку з цією обставиною. Шукати будь-які інші причини та мотиви відмови у прийомі на роботі не потрібно.Достатньою підставою є відсутність у штаті відповідної одиниці, на яку претендує претендент, або вже запланований виняток посади зі штатного розкладу, наприклад, внаслідок скорочення чисельності чи штату працівників. Адже за відсутності у роботодавця вакантної посади претендента просто нема куди працевлаштовувати.

Довести необґрунтованість відмови у працевлаштуванні повинен претендент

Відсутність вакантної посади підтверджується штатним розкладом, підготовленою роботодавцем довідкою про те, що всі штатні одиниці заповнені, поясненнями представників роботодавця, а також показаннями свідків.

Відмова у прийомі на роботу з особистісними якостями

У ситуації, коли вакансія існує і роботодавець зробив пропозицію про вакансію, підставою для відмови у укладенні трудового договору може стати невідповідність ділових якостей претендента вимогам до запропонованої вакансії. Відповідно до п. 10 Постанови № 2 під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї:

професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації);
особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі).

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфікутієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, вміння працювати на комп'ютері).

Зазначимо також, що під час перевірки обґрунтованості відмови у працевлаштуванні суд не вирішує питання про те, чи міг претендент виконувати роботу з наявної вакансії. Суд лише перевіряє мотиви відмови. Якщо відмова мотивована саме діловими якостями, то вона визнається законною.

Причиною відмови може бути стан здоров'я

Однак у разі відмови у прийнятті на роботу за станом здоров'я, роботодавцю доведеться довести, що такі вимоги визначалися нормативними актами та пред'являлись саме за тією посадою, на яку претендував претендент.

Відмова у працевлаштуванні через стать або вік претендента незаконена

Співбесіда з не уповноваженою особою

Багато компаній процес працевлаштування складається з кількох етапів. Співбесіди із здобувачами проводять кілька посадових осіб. Відмова від подальших заходів з працевлаштування може статися будь-якому етапі. У той самий час припинення контактів із претендентом з приводу укладання трудового договору сприймається як відмова у прийомі працювати, лише якщо ініціатором відмови була особа, уповноважене укладання трудових договорів. З метою недопущення можливих спірних ситуацій роботодавцю слід видати локальний нормативний акт, у якому визначити перелік посадових осіб, уповноважених здійснювати прийом громадян на роботу та проводити заходи щодо працевлаштування претендентів.