Як керувати персоналом
Кількість голосів: 0
Для того, щоб навчитися швидко справлятися з конфліктами, зовсім не потрібно винаходити велосипед. Багато вчених вже вивчали це явище з різних сторін, виділяли його стадії, причини та особливості. Дуже корисно знати джерела конфліктів у організаціях. Це дозволяє не лише вчасно запобігти проблемам, а й швидко встановити способи їх усунення.
Кожен керівник завжди сам вибирає способи управління конфліктом, продумує їх, враховуючи обставини. Існує кілька загальних стратегій вирішення конфлікту, які можна взяти за основу.
1. ДЖЕРЕЛА КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ ЗА МАЛЛІНСОМ
Докладніша класифікація причин конфліктів в організаціях запропонована Маллінсом:
• індивідуальні відмінності у сприйнятті;
• мізерні чи обмежені ресурси;
• поділ на відділи та спеціалізація;
• взаємозалежна природа видів діяльності;
• зміни навколишнього середовища.
Немає двох абсолютно однакових людей, оскільки не можна знайти два абсолютно однакових набору генів. Навіть якби таке і сталося, під впливом особистого досвіду люди все одно стали б різними.
Ми всі сприймаємо однакові події по-різному, з одних посилок можемо робити різні висновки. Якби всі ці відмінності визнавалися та сприймалися як належне, більшості конфліктів можна було б уникнути. Проте, часто люди вважають власну думку ідеальним, інші погляди – неправильними. Це призводить до виникнення конфліктних ситуацій.
Основні ресурси, що використовуються організаціями, – це людські, матеріальні тафінансові. Нестача тих чи інших ресурсів може призвести до конфлікту, якщо, наприклад, одного співробітника звалюється навантаження, розрахована у звичайних умовах двох чи трьох. У разі нестачі фінансів окремі особи можуть претендувати на великі суми, ніж ті, що є в організації.
Крім того, зосереджуючись на вирішенні суто спеціальних завдань, відділ приділяє менше уваги взаємодії між підрозділами.
Кожна організація на ринку пов'язана з багатьма іншими – постачальниками сировини та комплектуючих, покупцями продукціями, інвесторами та багатьма іншими. Особливо важливим є цей зв'язок для організацій, продукція яких є лише одним елементом у будь-якому ланцюжку виробництва. При збоях хоча в одному елементі цього ланцюжка, порушується весь процес, отже, конфлікти неминучі.
Кожна людина виконує в організації якусь роль, а найчастіше навіть дещо. Якщо він цілком чітко представляє, які обов'язки передбачає прийнята ним роль, його поведінка може бути джерелом конфліктів. З іншого боку, різні ролі однієї й тієї людини можуть конфліктувати друг з одним. Так, наприклад, керівник якогось проекту є для своїх підлеглих контролюючою особою і водночас – колегою. Якщо така двоїста природа посади ними не усвідомлюється, то конфлікт майже напевно забезпечений.
Упереджене ставлення одного співробітника організації до іншого часто стає причиною конфліктів, незалежно від того, чи позитивне воно, чи негативне. У першому випадку воно провокує заздрість інших співробітників, а в другому - образу об'єкта уподобання.
Крім того, упереджене ставлення може бути уявним, цей конфлікт вирішити ще складніше.
Це джерелоконфлікту глибоко психологічний. Кожна людина схильна до створення власної території та її ревної охорони. Це виявляється у оформленні робочого місця різними аксесуарами, принесеними з дому, фотографіями, декоративними рослинами. Якщо територія раптом порушується чужинцем, це стає причиною конфлікту.
Зміни завжди викликають у людях почуття спротиву. Це цілком природно, дана проблема докладніше досліджена американським соціологом О. Тоффлер в його книзі «Футурошок». Тому будь-які спроби менеджерів внести до структури організації будь-які зміни можуть спровокувати виникнення конфліктів.
2. СТРАТЕГІЯ ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ ПО БЕРТИНАСКО
Немає єдиного способу впоратися з конфліктом. Кожен адміністратор обирає той варіант, який вважає більш вигідним та зручним. Бертінаско виділив три основні стратегії вирішення конфліктів. Як критерій він обрав ті ролі, які грають (і займають у результаті) менеджер та співробітники. Це концепції:
Відмінною ознакою даної стратегії є те, що жодна із сторін не досягає бажаного результату. Менеджер прагне «відбутися малою кров'ю» і воліє уникати активних заходів та прямої конфронтації.
Стратегія «переможець-переможець» спрямована на досягнення результатів, що максимально задовольняють обидві сторони. Ця стратегія є найефективнішою, оскільки дозволяє вирішити конфлікт і створює в організації сприятливий клімат співпраці. Для того, щоб її використання стало можливим, необхідно впровадити в управлінські структури нові цінності:
• компроміс не обов'язково малоефективний;
• будьте чесними зі своїми співробітниками;
• вибирайте цілеспрямовані методи.
Керівникирозглядають обидві сторони конфлікту як рівноправні, враховують цілі та інтереси обох сторін.
Єдиний можливий спосіб вирішення конфлікту для них – взаємний компроміс.