Як можна позбавити співробітника премії, Питання передплатників, Журнал «Кадрова справа»

Питання-відповідь на тему

Здрастуйте, як можна позбавити премії працівника, не порушивши статтю 192 ТкРФ? Я правильно розумію, що відповідно до ст. 192 за дисциплінарні провини роботодавець не може позбавляти премії співробітника? Чи я не права?

Дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення премії у трудовому законодавстві не передбачено.

За загальним правилом за вчинення дисциплінарного проступку роботодавець може призначити співробітнику лише такі види дисциплінарних стягнень:

За застосування до співробітників дисциплінарних стягнень, не передбачених трудовим законодавством, передбачено адміністративну відповідальність (ст. 5.27 КоАП РФ).

Разом про те, премії є заохочувальними виплатами, які мають стимулювати співробітників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Томуу локальному документі організації, що регулює порядок виплати премій (наприклад, у Положенні про преміювання), може бути встановлено, що премії не нараховуються, зокрема, тим працівникам, які мають непогашене дисциплінарне стягнення.

Таким чином,позбавлення премії- це не вид дисциплінарного стягнення, адодатковий метод матеріального впливу на співробітників, який має бути чітко закріплений у локальному акті. Якщо Положення про преміювання встановлено, що премія не виплачується за наявності непогашеного дисциплінарного стягнення, то співробітника додатково до стягнення у вигляді зауваження, догани чи звільнення можна позбавити премії. Це не буде порушенням, оскільки правила преміювання роботодавець визначає на власний розсуд. Якщо ж Положення про преміювання не містить такого обмеження, то уорганізації немає підстав позбавляти співробітника премії за наявності дисциплінарної провини. У цьому випадку роботодавець за бажання може застосувати лише заходи дисциплінарного впливу, передбачені законодавством.

Наприклад, у локальному акті може бути передбачено, що премію не виплачують або виплачують у зниженому розмірі, у тому числі із зазначенням градації виплати, якщо працівник у звітному періоді:

В результаті за наявності таких недоглядів вважається, що працівник не виконав умови преміювання, і право на отримання премії або просто не настає зовсім, або настає, але в зниженому розмірі.

Таким чином, позбавлення премії – це міра матеріального, а не дисциплінарного впливу на працівника, і відповідь на Ваше питання багато в чому залежить від змісту Вашого Положення про преміювання чи іншого локального акту. Депремувати (позбавити премії), не нарахувати премію Ви можете, тільки якщо такі підстави передбачені Положенням.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

Види дисциплінарних стягнень

За дисциплінарну провину організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з таких стягнень:

Такі види стягнень наведено у частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Підстави застосування звільнення

Роботодавець має право застосувати звільнення як крайню міру дисциплінарного стягнення лише за наявності суворо визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:

Такі правила встановлено частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Ситуація:Чи можна позбавити співробітника премії за вчинення дисциплінарної провини. Виплату премій передбачено Положенням про преміювання в організації

Відповідь на це питання залежить відтого, передбачено у Положенні про преміювання, що за невиконання посадових обов'язків співробітника може бути позбавлено премії, чи ні.

За загальним правилом за вчинення дисциплінарного проступку організація може призначити співробітнику лише такі види дисциплінарних стягнень:

Про це йдеться у статті 192 Трудового кодексу РФ.

Дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення премії у трудовому законодавстві не передбачено.

Разом про те, премії є заохочувальними виплатами, які мають стимулювати співробітників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Тому в локальному документі організації, який регулює порядок виплати премій (наприклад, у Положенні про преміювання), може бути встановлено, що премії не нараховуються, зокрема, тим працівникам, які мають непогашене дисциплінарне стягнення.

Таким чином, позбавлення премії – це не вид дисциплінарного стягнення, а додатковий метод матеріального на співробітників, який має бути чітко закріплений у локальному акті. Якщо Положення про преміювання встановлено, що премія не виплачується за наявності непогашеного дисциплінарного стягнення, то співробітника додатково до стягнення у вигляді зауваження, догани чи звільнення можна позбавити премії. Це не буде порушенням, оскільки правила преміювання роботодавець визначає на власний розсуд. Якщо ж Положення про преміювання не містить такого обмеження, то організація не має підстав позбавляти співробітника премії за наявності дисциплінарної провини. У цьому випадку роботодавець за бажання може застосувати лише заходи дисциплінарного впливу, передбачені законодавством.

За застосування до співробітників дисциплінарних стягнень, непередбачених трудовим законодавством, передбачено адміністративну відповідальність (ст. 5.27 КоАП РФ).

Відповідальність за неправомірні стягнення

Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дисциплінарних стягнень), організацію та її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КпАП РФ).

Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства під час перевірки організації або дізнатися про нього зі скарги працівника.

Загальний підхід до призначення стягнення

Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважної причини або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, яке не відповідає всій тяжкості провини. У цьому випадку співробітнику можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення – це право, а чи не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини тощо. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Не є дисциплінарними провинами:

відмова співробітника виконувати роботу, яка є небезпечною для його життя або здоров'я (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі чи шкідливі роботи (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язку припинити незаконний страйк) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплінарний провина можна призначити лише одне покарання (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Увага:караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього та закріплені у трудовому договорі, посадовій інструкції тощо (ст. 56 ТК РФ). В іншому випадку співробітник може оскаржити дисциплінарне стягнення, пославшись на те, що до кола його трудових обов'язків не входила робота, яку він нібито не виконав.

Процедура накладання дисциплінарного стягнення передбачено статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, необхідно документально підтвердити факт порушення трудової дисципліни.

Якщо йдеться про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника – скарги клієнтів, плани та графіки роботи, технічні завдання тощо. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника та (або) акт, складений у присутності двох і більше свідків .

Після виявлення провини вимагайте від співробітника написати пояснювальну записку. У ній він має викласти причини та обставини досконалої дисциплінарної провини. Причини потрібно уважно проаналізувати та встановити, чи є вони поважними чи неповажними. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення співробітник не надав, потрібно скласти акт про відмову дати пояснення за підписом двох або більше свідків. Маючи на руках такий акт, організація може накласти дисциплінарне стягнення без пояснень співробітника. Такий порядок передбачений у частинах 1 та 2 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Наказ про накладення стягнення

Протягом трьох робочих днів (за винятком часу відсутності співробітника на роботі) після видання наказу з ним потрібно ознайомити співробітника під підпис. Якщоспівробітник відмовиться це зробити, складіть акт про відмову (у довільній формі). Про це йдеться в частині 6 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Якщо стягненням є зауваження чи догану, то трудову книжку відомості про дисциплінарне стягнення не вносите. У особисту картку такі відомості вносити також обов'язково. Однак за необхідності (наприклад, для забезпечення внутрішнього обліку) цю інформацію можна відобразити, наприклад, у розділі X «Додаткові відомості» форми № Т-2.

Строк для стягнення

Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. Перебіг цього терміну припиняється на період:

хвороби працівника;
відпустки співробітника;
часу, необхідного з урахуванням думки профспілки (за його наявності у створенні).

Про це йдеться в частині 3 статті 193 Трудового кодексу РФ.

У той же час з моменту скоєння провини не повинно пройти більше шести місяців. Виняток – провини, які виявив ревізор, аудитор чи інший перевіряючий. Тоді покарати співробітника можна, якщо з моменту скоєння провини минуло не більше двох років. Це відноситься до тих провин, які виявляються не відразу після вчинення, а через якийсь час (наприклад, розкрадання, розтрата коштів організації). У шестимісячний (дворічний) термін не включається час провадження у кримінальній справі. Якщо провина була виявлена більш ніж через шість місяців (два роки) з моменту її вчинення, притягти співробітника до відповідальності не можна. Це положення передбачено у частині 4 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Обмеження на звільнення за провину

У трудовому законодавстві передбачено погашення дисциплінарних стягнень. Тобтоз моменту погашення вважається, що у співробітника немає провини та покарання. Це можливо, якщо протягом року після притягнення до відповідальності співробітника не буде притягнуто до дисциплінарної відповідальності знову. Про це йдеться у частині 1 статті 194 Трудового кодексу РФ.

Однак дисциплінарне стягнення можна зняти зі співробітника раніше. Наприклад, з ініціативи роботодавця, прохання самого співробітника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу трудового колективу. Про це йдеться в частині 2 статті 194 Трудового кодексу РФ.

Прохання про зняття дисциплінарного стягнення може бути висловлене у заяві (якщо просить сам співробітник), службовій записці (якщо прохання виходить від безпосереднього керівника), клопотанні профспілки чи іншого представницького органу. Якщо керівник організації погоджується достроково зняти зі співробітника стягнення, він ставить цьому документі позитивну резолюцію. Після цього слід оформити наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Типової форми такого документа у законодавстві не передбачено, тому наказ можна скласти у довільній формі.

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

2. Відповідь:Як позбавити співробітника премії

Якщо роботодавець ухвалює рішення про зменшення розміру премії як стимулюючої виплати, то коректніше говорити не про позбавлення, а про невиплату премії. Не можна позбавити того, що працівник не заробив.

При цьому не виплатити працівникові премію або зменшити її розмір довільно роботодавець не має права. Це можливо лише за конкретні виробничі недогляди або порушення трудової дисципліни, за умови, що у локальному акті, який регулює порядок виплати премій, наприклад, Положення про преміювання, чіткопрописано, коли та за яких умов премія не виплачується або виплачується у зниженому розмірі. Конкретні умови роботодавець має право встановити самостійно, головне, щоб їх було закріплено документально і доведено до відома працівників під підпис.

не виконав виробничий план;
має запізнення чи прогули;
отримав дисциплінарне стягнення тощо.

дійсний державний радник України 3-го класу

З повагою та побажанням комфортної роботи, Наталія Ніконова,