Як навчати персонал своїми силами тренінг лінійних менеджерів, Статьи, Журнал «Директор з

Статті на тему

Навчання персоналу самотужки, Тренінг для лінійних менеджерів. Ви єдиний кадровик у компанії, і вам доручено завдання налагодити навчання рядового персоналу самотужки? Коштів на зовнішні тренінги немає? Для вас проводиться тренінг для лінійних менеджерів: як навчати персонал самотужки.

Допустимо, перед вами як перед менеджером з персоналу поставлене завдання налагодити навчання рядового персоналу самотужки. Коштів на зовнішні тренінги немає. Проте, є внутрішній ресурс – кваліфіковані менеджери. Ви розумієте, що можете задіяти їх і навчити передавати знання працівникам. Для цього визначаєте, кого, чому і як вчитимете. Розробляєте сценарій тренінгу та організуєте його проведення. Але чи все так просто в цій схемі, як здається на перший погляд? Розберемося в деталях.

Кому «показано» бути учителем?

Перш ніж навчати лінійних менеджерів (співробітників, які безпосередньо керують рядовим персоналом і підпорядковуються топ-менеджменту), визначте, чи придатні до ролі викладачів. Насправді не кожна людина здатна передавати знання, терпляче роз'яснюючи те саме по кілька разів. Тому при складанні списків учасників тренінгу передбачте попередню перевірку управлінців на наявність у них викладацьких здібностей. Зробити це можна так:

прямо запитати в особистій бесіді, наскільки менеджери схильні навчати, чи робили щось подібне колись і який був результат, чи відчували при цьому якісь труднощі (спосіб підходить, якщо у вас добрі ділові відносини з менеджером);
побічно дізнатися, поставивши навідні питання: хто проводить вступний інструктаж новачків,кому співробітники звертаються за порадою у разі складного завдання, чи потрібне навчання працівникам підрозділу, якщо так, як вирішується ця проблема (до цього способу звертаємося, якщо з менеджером поки що не налагоджено ділове спілкування).

Отже, за результатами опитування утворюється кілька груп управлінців середньої ланки.

Група 1 – досвідчені викладачі.Ці співробітники знають, як навчати персонал, неодноразово це робили, і за підсумками навчання їх працівники демонстрували високі результати роботи. У минулому, як старші фахівці, виконували функції наставників. Їм цікаво дізнатися про нові засоби підвищення кваліфікації працівників.

Група 2 – викладачі-початківці.З такими співробітниками в рамках тренінгу потрібно проводити індивідуальну роботу, щоб виявити і подолати проблемні моменти в їхньому минулому досвіді як наставники (наприклад, опір персоналу навчанню).

Група 3 - управлінці, не готові до викладання.Ці люди передавали функції підготовки персоналу іншим фахівцям. Самі не навчали та не виявили надалі бажання викладати. Проведення тренінгу з цими менеджерами є недоцільним. Краще організувати роботу з тими працівниками, які зазвичай навчають персонал (старші спеціалісти, заступники, наставники тощо).

Оскільки склад учасників неоднорідний, можливі варіанти опрацювання сценарію тренінгу: або окремі заняття з кожною групою (якщо вони численні – 20 і більше осіб), або навчаємо всіх разом, плануючи індивідуальну роботу (у випадку, коли менеджерів близько 12–15).

Після того, як ми визначили, кого вчимо, відповідаємо на питання щодо змісту такого навчання. Тобто, підбираємо матеріал для тренінгу. Для цього діємо за такою схемою.

Крок2.Підбираємо матеріал для тренінгу. Використовуючи наявні джерела (Інтернет, журнали та книги з кадрової тематики), збираємо необхідні відомості (наприклад про схеми організації наставництва, принципи та форми навчання дорослих та ін.). Аналізуючи результати розмов з менеджерами, описуємо типові ситуації, що виникають практично під час навчання персоналу, складаємо завдання-кейси.

Ірина САФАРОВА,начальник управління кадрів КБ «ІНТЕРКОМЕРЦ»:

«Головним елементом навчання дорослих людей має бути опора на наявний у них досвід. Як методи навчання можна використовувати міні-дискусії, приведення прикладів з практики, обговорення в парах особистого досвіду. Для дорослих логіка є основним критерієм перевірки нового для них матеріалу. Тому на тренінгу необхідно робити акценти на практичній стороні матеріалу, що вивчається, її корисності та функціональності – яким чином інформацію використовувати в роботі. Дорослі легше засвоюють новий матеріал у діяльності. Тому співвідношення теорії та практики має бути 20:80. Іноді дорослі починають чинити опір навчанню. Це відбувається, коли вони не бачать практичної цінності того, чого навчаються, коли наявний у них досвід суперечить тому, що говорить тренер. Для подолання опору необхідно дати раду його причин. Чому пручаються учасники? Що саме викликає таку реакцію? Нерідко причиною опору стає небажання змінювати стереотипи мислення, що склалися, і стиль поведінки».

Лекція, семінар чи тренінг?

Отже, ви вже визначили, чому вчитимете лінійних менеджерів. Залишається нез'ясованим питання, у якій формі подавати знання. Ми вже неодноразово згадували тренінг. Чи завжди дотримуватись цієї форми або вибрати лекцію,семінар чи спланувати серію занять, які передбачають використання всіх цих форм? Як визначитись?

Виходьте з наявного рівня знань менеджерів. Якщо це люди, які взагалі ніколи не здійснювали навчання своїх співробітників, спочатку їм потрібно розповісти основні положення про корпоративне навчання. Для цього на початкових етапах підходить лекція, тобто систематичний виклад матеріалу. А потім потрібні практичні заняття у вигляді тренінгів, спрямованих на відпрацювання умінь та формування установок (наприклад, на розкриття потенціалу співробітника, що характерно для коучингу). Якщо управлінці – досвідчені наставники чи менеджери з невеликим стажем викладання, обирайте інші форми. Наприклад, семінари підійдуть тим із них, хто вже має навички викладання і потребує їх коригування. Існують ще майстер-класи. Їх проводять найдосвідченіші наставники (чи коучи) у складі лінійних менеджерів. Вони розповідають про те, як самі навчають своїх співробітників, діляться порадами.

Крім того, на вибір форми навчання впливає кількість учасників. Якщо їх більше 30, то краще лекція для всього потоку, а потім заняття з відпрацювання навичок у групах (по 10–12 осіб). Якщо кількість учасників не перевищує десятка, вибираємо тренінг чи семінар. За наявності одного-двох співробітників навчаємо їх індивідуально.

Результати навчання лінійних менеджерів

Розробляємо сценарій заняття

Зрозуміло, що деталі сценарію залежать від специфіки компанії, групи учасників та форми проведення заняття (тренінг, лекція, семінар та ін.). Однак є загальні рекомендації, якими слід керуватися, коли ви складатимете конспект заняття.

Рада 3.Визначте форми зворотного зв'язку – як ви отримуватимете інформацію про те,засвоїли менеджери знання про специфіку навчання дорослих, чи сформувалися у них наставницькі/коучингові вміння, чи є щось незрозуміле у матеріалі. Зазвичай після виконання кожного завдання тренер запитує, що залишилося нез'ясованим, а наприкінці заняття дає для заповнення анкету про ставлення до тренінгу.

Ольга ШУРТІНА,директор департаменту з управління персоналом ЗАТ «ДжіІ Мані Банк»:

«Головний мотивуючий фактор навчання – це прагнення менеджера до розвитку та просування кар'єрними сходами. Наше завдання полягає в тому, щоб з огляду на індивідуальність співробітників скласти необхідний план навчання, за допомогою якого вони отримають нові знання, інструменти. Адже якщо виходимо з потреб менеджера у розвитку, більше шансів, що тренінги будуть цікавими та корисними, а сформовані вміння застосовні у подальшій роботі. Переконатися в тому, що співробітники не мають труднощів з новими знаннями та інструментами, допомагають круглі столи. Ми також залучаємо учасників до проектних робіт, де вони мають можливість відпрацювати та застосувати отримані навички та поділитися досвідом».

Наступного разу ми докладно розповімо про те, як втілити розроблений сценарій на практиці, тобто провести тренінг для лінійних менеджерів та оцінити його результати.