Як правильно звільнити - безвісти зниклого - співробітника
Норма, N 22 від 29 травня 2012 року
Яких заходів потрібно вжити, якщо співробітник із невідомих причин перестав виходити на роботу?
Через який проміжок часу та після яких процедур з'ясування причин невиходу на роботу та долі працівника можна припинити з ним трудовий договір?
К. Іванов,
директор ТОВ.
– Однією з найскладніших ситуацій у практиці трудових відносин є тривала відсутність працівника, коли він значний час не з'являється на роботі, не повідомляє жодних відомостей ні про себе, ні про причини своєї відсутності. Робота по посаді не виконується, припинити з ним трудові відносини неможливо, оскільки незрозумілі причини неявки, а взяти нового працівника не дозволяє штатний розпис.
Однією з основних ознак прогулу є відсутність працівника робочому місці певний часбез поважної причины.
Прогули умовно можна поділити на дві групи.
Порядок дії роботодавця у подібних ситуаціях чітко описано у статті 182 ТК.
Друга група – це тривалі прогули.
При тривалих прогулах знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі неможливо (співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).
Через ряд причин припинити трудовий договір при тривалому прогулі дещо складніше, ніж при короткочасному.
При тривалому прогулі виникають об'єктивні складності у дотриманні вимог статті 182 ТК. Якщо працівник не з'являється на робочому місці, то, відповідно, стає скрутним іотримання від нього пояснень за фактом невиходу працювати.
Факт відсутності працівника на роботі необхідно зафіксувати документально. Акти про неявку краще оформлювати за кожний день відсутності працівника на робочому місці. Рекомендується робити це щодня, а чи не " заднім " числом, чи підтверджувати іншими доказами (відсутністю підпису працівника у журналі обліку на пропускному пункті, показаннями свідків, доповідними безпосереднього начальства тощо.). У табелі обліку робочого дня також необхідно відзначати час відсутності.
Якщо після закінчення встановленого терміну (плюс кілька днів для поштової доставки повідомлення) пояснення працівником не буде подано, складається відповідний акт.
У разі якщо працівник отримав лист (телеграму), про що є відмітка на повідомленні, але на роботі не з'явився, пояснення за фактом прогулу у зазначений термін не подав, роботодавець може спокійно припинити трудові відносини з прогульником у порядку, встановленому законодавством, попередньо отримавши відповідь на запит із поліклініки про необіг працівника за оформленням листка непрацездатності в цей період. У цьому випадку роботодавець має право на власний розсуд прийняти рішення (не менше ніж за 3 дні) про заміну повідомлення працівника про припинення трудового договору на підставі пункту 4 частини другої статті 100 ТК пропорційною грошовою компенсацією (частина п'ята статті 102 ТК).
Основне питання, яке виникає під час оформлення наказу про звільнення за тривалий прогул, – це дата припинення трудових відносин. Проблема полягає в тому, що згідно зі статтею 107 ТК, днем припинення трудового договору є останній день роботи.
Довести наказ про припинення трудового договору за прогул до працівниканеможливо через його відсутність. Тому цей факт слід відобразити у наказі.
Якщо працівник не з'являється на роботі тривалий час, місячний термін обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього, оскільки після появи працівника на робочому місці стане відомо, яка причина його відсутності і чи може бути застосовано дисциплінарне стягнення.
Стягнення може бути застосовано пізніше 6 місяців із дня скоєння провина (у разі тривалого прогулу - з останнього дня відсутності працівника робочому місці). У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Таким чином, роботодавцю в кожному конкретному випадку необхідно детально оцінювати ситуацію, що склалася, до прийняття остаточного рішення про припинення трудового договору з працівником, який залишив роботу без пояснення причин.
Абдусалам РИСКУЛЛАЄВ,
наш експерт-юрист.