Як прив’язати систему оплати до результатів праці,Паперові та Інтернет ЗМІ, Прес-центр, GSL
Знайти золоту середину у питанні оплати праці, погодивши інтереси працівника та роботодавця, – завдання непросте. Допомогти у її здійсненні може чітке розуміння та знання всіх особливостей застосування різних систем оплати праці.
Публікація
Питання оплати праці завжди було каменем спотикання для працівника та роботодавця. Адже перші хочуть отримувати за свою працю якомога вищу заробітну плату, а другі бажають за ці гроші мати не просто якийсь результат, а найкращий той, який відповідає розумінню роботодавця про кінцеву мету виконання працівником своєї трудової функції. Знайти золоту середину, узгодивши інтереси обох сторін трудових відносин, – завдання непросте, але, як показує практика, можна розв'язати.
Відповідно до ст. 35 Трудового кодексу України заробітна плата встановлюється працівнику трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Слід зазначити, що офіційного визначення поняття «система оплати праці» українське трудове законодавство не містить.
Стаття 135 ТК Україна закріплює такі елементи системи оплати праці:
- розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів);
- розміри доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;
- системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання.
Трудове законодавство надає організаціям та індивідуальним підприємцям, зайнятим у різних сферахпідприємницької діяльності, право самостійно обирати та встановлювати для своїх працівників системи оплати праці.
Основні системи оплати праці
Роботодавець під час виборів системи оплати праці передусім має визначити спосіб обліку трудових витрат працівників. Існують два основні способи:
- пропорційно до відпрацьованого часу;
- пропорційно до кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій.
Залежно від цього, який із способів обліку трудових витрат береться за основу розрахунку оплати праці, розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну. Крім того, будь-яка з цих систем може доповнюватися преміальною системою оплати праці, тому кожна з форм оплати праці допускає використання ще кількох систем.
При погодинній оплаті праці застосовується перший спосіб обліку трудових витрат працівника, і тому його заробітна плата залежить від фактично відпрацьованого ним часу та його тарифної ставки чи окладу. Таким чином, для розрахунку оплати праці використовується така формула:
ЗП = З х Т,
* ЗП - заробітна плата; * С – тарифна ставка за одиницю часу; * Т – фактично відпрацьований час.
Відрядна оплата праці, використовуючи другий спосіб обліку трудових витрат, ставить заробітну плату працівника у залежність від кількості та якості виготовленої продукції (виконаних операцій). Заробітна плата за такої системи обчислюється за допомогою відрядних розцінок:
ЗП = Р х К,
* ЗП - заробітна плата; * Р - відрядна розцінка наодиницю продукції (виконаної роботи, послуги); * К – кількість виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).
Крім погодинної та відрядної систем оплати праці існують різні форми комісійної оплати праці (оплата праці у відсотках від виручки, обсягу проданої продукції, прибутку тощо). Широко застосовувана в оплаті праці працівників державних та муніципальних установ тарифна система, заснована на погодинній, також застосовується на приватних підприємствах та в організаціях.
Трудовим законодавством не заборонено використання безтарифної системи оплати праці. При використанні такої системи заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації та затвердженого фонду оплати праці. Фонд заробітної плати у таких компаніях визначається за кінцевими результатами роботи колективу. При цьому кожному працівнику встановлюється постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня та коефіцієнт трудової участі у поточних результатах діяльності. Конкретна заробітна плата кожного працівника є його частку у заробленому всім колективом фонді оплати праці з урахуванням його коефіцієнта кваліфікаційного рівня та коефіцієнта трудової участі.
Прив'язка даної системи оплати праці до її результату очевидна, але хоч би як була приваблива перспектива використовувати цю систему, важливо врахувати таке. Особливістю безтарифної системи оплати праці є те, що факт присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не означає встановлення відповідної ставки або окладу. Бестарифна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу (підрозділи, відділу тощо). Тому конкретний рівень оплати праці працівникові напередневідомий, як і відрізняє безтарифну систему від тарифної (часової) чи відрядної, де працівник знає розмір своєї ставки чи відрядної розцінки і може розрахувати розмір оплати праці майбутній період. Природно, що з безтарифної системі оплати праці працівник почувається матеріально менш захищеним, що сприяє його лояльності до підприємства зокрема і стабільності трудових відносин загалом.
Крім того, при застосуванні безтарифної системи роботодавець не повинен забувати про мінімальний розмір оплати праці. У цілому нині використання безтарифної системи праці досить трудомістко, оскільки вимагає розробки системи принципів і критеріїв визначення коефіцієнтів працівників, результатів роботи колективу, закріплення в локальному нормативному акті, змісту штату співробітників, котрі займаються складними розрахунками зарплати. Тому для індивідуальних підприємців застосування цієї системи є недоцільним.
Розглянемо докладніше погодинну, відрядну та комісійну системи оплати праці як найбільш підходящі для індивідуального підприємця. Погодинна оплата праці
Як правило, погодинна оплата праці застосовується для розрахунків із працівниками керівного персоналу, працівниками допоміжних та обслуговуючих виробництв, тобто з працівниками таких професій або тих, хто виконує такі роботи, кількісна оцінка праці яких неможлива або трудомістка. Погодинну оплату праці використовують також у випадках, коли для будь-якого виду робіт відсутні встановлені норми або облік таких робіт украй складний. Погодинну форму оплати застосовують і для оплати праці робітників, якщо вони не можуть прямо вплинути на вироблення (автоматичні лінії, гнучкі автоматичні виробництва, апаратурні процеси) тадля підприємства встановлено високі вимоги до якості продукції.
Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна та погодинно-преміальна оплати праці.
За простої погодинної оплати праці заробіток працівника залежить лише від одного показника — кількості фактично відпрацьованих днів (годин). За способом нарахування заробітної плати така система поділяється на три види:
- погодинну,
- поденну,
- помісячну.
100 руб. х 168 год. = 16800 руб.
Якщо протягом місяця працівник відпрацював усі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його окладу; якщо ж за місяць відпрацьовано неповну кількість робочих днів, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.
30 000 руб. : 21 дн. х 15 дн. = 21428,57 руб.
Перевагами простої погодинної системи оплати праці є легкість та прозорість принципу встановлення та розрахунку заробітної плати. Однак істотним недоліком є відсутність зацікавленості працівника у підвищенні продуктивності, кількості та якості результатів праці.
Саме тому практично частіше застосовується погодинно-преміальна система оплати праці. За погодинно-преміальної оплати праці крім оплати праці за встановленою тарифною ставкою (окладом) працівнику при виконанні певних умов (показників преміювання) передбачається виплата премії за результатами того періоду (місяця), в якому ці показники досягнуто. Якправило, розмір премії встановлюється у відсотках до окладу чи тарифної ставки працівника. Застосування погодинно-преміальної оплати праці можливе лише за умови правильного вибору показників преміювання, для чого роботодавець повинен розробити та затвердити відповідне Положення, в якому будуть зазначені розміри премій та умови, при виконанні яких у працівника виникає право на здобуття премії, а також умови, за умови розмір премії може бути знижений.
Штатним розкладом організації передбачені оклади головного бухгалтера у розмірі 50 000 руб., Юрисконсульта - 40 000 руб., Менеджера з персоналу - 35 000 руб. Положення про преміювання передбачає для цих посад виплату премії у розмірі 20, 15 та 15% відповідно.
І тут заробіток працівників протягом місяця становитиме:
- у головного бухгалтера: 50000 руб. + 50 000 руб. х 20% = 60 000 руб.;
- у юрисконсульта: 40 000 руб. + 40000 руб. х 15% = 46 000 руб.;
- у менеджера з персоналу: 35 000 руб. + 35000 руб. х 15% = 40250 руб.