Як впоратися із опором учасників під час тренінгу
Подiлитись посиланням
Ви можете поділитись посиланням на цей топік
Почнемо з того, що ми знаємо про опір на тренінгу: По-перше, будь-якому бізнес-тренеру потрібно бути психологічно готовим до опору з боку учасників. Завжди знайдеться учасник, який провокуватиме тренера, активно з ним сперечатися чи зриватиме навчальний процес. Реакція бізнес-тренера на опір та провокації завжди показує його особистісну зрілість.
По-друге, далеко не завжди всі проблеми, які у тренера виникають під час тренінгу – опір, конфлікти з учасниками тощо пов'язані з динамікою групи або особливістю особистості тренера. Проблеми можуть виникати в пунктах "неправильна оцінка ситуації в компанії", "неправильно обраний інструмент вирішення проблеми", "підміна проблем" тощо.
По-третє, якщо спробувати описати найголовнішу причину опору на тренінгу, то вона з певним ступенем іронії може прозвучати так: «тренер не дав можливості випендритися учасникам і показати, які вони розумні і натомість викаблучувався сам». Якщо говорити більш раціональному рівні, то опір виникає: 1. Тренер не чітко окреслив свої межі, цілі та завдання тренінгу 2. У групі є учасники з різним статусом – підлеглий та бос, люди з head-офісу та регіонали тощо. 3. У групі є учасник, якого «клюють» інші. Тренер не готовий до тренінгу, тренінг не відповідає нагальним проблемам учасників
Як виявляється опір? Спрощенокажучи, у вигляді трьох форм: «тролінг» з агресивними питаннями та випадами, «партизани в полоні» – коли на жодне запитання група не дає осмисленої відповіді та «ельфінг» – коли учасники з усім погоджуються та демонструють тотальний nice та sweet.
Напевно, майже всім бізнес-тренерам знайомий професійний секрет. Один із найпростіших прийомів боротьби з опором – пересадити місцями учасників. Якщо ви, як тренер, можете під час навчального процесу зрозуміти причини опору, ви можете зробити крок назад і спробувати виправити ситуацію. Але що ще? Мені хотілося б поділитися з вами своїми рекомендаціями щодо різних способів того, як можна впоратися з опором у тренінгу:
-Максимально чітко обговорюйте цілі та завдання майбутнього тренінгу з учасниками. Те, як проходитиме тренінг, залежить від ясності «психологічного контракту». Будь-який тренер запитує учасників перед тренінгом, навіщо вони сюди прийшли і що вони хочуть отримати на виході. Але мало хто з тренерів потім, почувши все це, намагається узгодити побажання учасників зі своїми цілями. Подібна помилка може призвести до того ще опору в результаті. Тим більше, що учасники все частіше не розуміють, навіщо вони прийшли на тренінг – врешті-решт їм просто прийшов e-mail з текстом у дусі «такого і такого числа в тебе такий тренінг».
-Будьте собою, будьте справжнім. У тренерській спільноті кілька років тому був дуже популярний міф про тренерські стилі. Існувала думка, що хороший тренер може працювати в різних стилях - бути то натхненним спікером, то сильним менеджером, то батьком, що підтримує і піклується. На жаль. Ще на початку тренінгу, коли ти пам'ятаєш про цю установку, ти ще якось можеш вдавати, алеколи потрапляєш у потік і захоплюєшся, неминуче входиш у свій стиль. Хороший тренер - він не артист, він автентичний. Поставте собі питання в той момент, коли відчуваєте опір «я зараз – справжній? Я сам собі вірю?
—Всі групові ефекти, пов'язані з опором, боротьбою за владу, лідерством, впливом, має сенс обговорювати безпосередньо під час тренінгу. Так само як і давати свій власний зворотний зв'язок групі цілком. Але все, що у тренінгу відбувається через якісь персональні особливості учасників, краще не драматизувати. Не ставте особу окремо взятого учасника під фокус уваги всієї групи, постарайтеся перенести зворотний зв'язок подібному учаснику на час перерви для індивідуальної розмови.
—Підтримуйте тих, хто випадає з навчального процесу. Тренінгова група завжди стежить за тим, як тренер ставиться до людини, яка є предметом глузування та жартів. Якщо тренер включається у цей процес і додає ваги зі свого боку або просто вмиває руки, то всім стає погано. Учасники розуміють, що так може бути з кожним і тренінг з динаміки «згортається».
-Працюючи з опором, допомагайте людям «зберегти їхнє обличчя». Учаснику завжди потрібно давати можливість зберегти своє обличчя – адже йому завтра на роботу з цими колегами йти, а вони про нього погано думатимуть. З іншого боку, якщо людина по-хамськи поводиться на тренінгу, наша гіпотеза полягає в тому, що вона так себе і веде і по життю, і ніхто їй нічого не може зробити чи сказати. І можливо – ще одна гіпотеза – йому особисто буде корисно, якщо ви як тренер, займете певну позицію і покажете йому його «дзеркало». З нашої практики: найпотужніші трансформації з людьмивідбувалися саме після того, як вони втрачали обличчя на тренінгу, коли група видихала та розповідала такій людині все, що не могла роками їй сказати за час роботи. Ми не знаємо, як правильно жити людині – але завжди можемо поділитись своєю позицією, якщо нас про це просять.
-У міру використовуйте гумор. Гумор – досить тонкий інструмент. Це завжди на межі. Що більше гумору, то більше в учасників з'являється регресивний дитячий стан. І коли учасники починають пустувати і приколюватися, у тренера не завжди може вийти повернутися в нормальний робочий процес. Коли ти починаєш жартувати, ти стаєш блазнем. Головний маркер тут – тренеру не повинно бути смішніше, ніж учасникам, бо він втратить групу.
—Бережіть сили і не витрачайте себе всього на роботу з опором. Однією з причин втрати енергії під час тренінгу є спроба переконати учасника не раціонально, а енергетично. Помітили, що вже якийсь час замість навчання ви розбираєте ситуацію? Можливо, вам буде простіше оголосити перерву, щоб ця ситуація сама себе вичерпала, і ви могли рухатися далі.
Деколи наприкінці першого дня тренінгу бувають такі катастрофічні ситуації, коли тренеру потрібно відпустити ситуацію і просто сказати собі: «я зробив усе, що міг і тепер даю змогу серцям учасників завершити цю роботу». Адже ви працюєте з людьми, навчаєте їх, робите їх успішнішими і як ніхто інший зіштовхуєтеся з їхнім «найкращим» у своїй щоденній практиці. Надіятись на те абстрактне «краще», що є в учасників – гарна стратегія…