Юридична конструкція та основні форми позикової праці - Студопедія
У практиці трудових відносин вироблена специфічна правова конструкція – «позиковий працю». Модель позикової праці передбачає наявність одночасно трьох суб'єктів у правовідносинах: працівник; підприємство-користувач; приватна агенція зайнятості. Особливість моделі позикової праці полягає в тому, що крім працівника та підприємства діє спеціальний суб'єкт – приватна агенція зайнятості. Відносини у цій конструкції мають тристоронній характер:
- Відношення «працівник - агентство»;
- Відношення «підприємство-користувач - агентство»;
- Відношення «працівник - підприємство-користувач».
Відносини "працівник - агентство" засновані на трудовому договорі; агентство – формальний роботодавець за трудовим договором. Відносини «підприємство-користувач – агентство» засновані на цивільно-правовому договорі про надання працівників на певний час. Відносини «працівник – підприємство-користувач» визнаються супутніми трудовими відносинами між агентством та працівником; підприємство-користувач – це фактичний роботодавець, який забезпечує працівника роботою, але у трудових відносинах із ним не що складається.
Відносини «працівник – підприємство-користувач» не визнаються трудовими, тобто підприємство-користувач може будь-коли відмовитися від працівника. Така відмова не вважатиметься звільненням.
Позикова праця дає підприємству-користувачу практично необмежену гнучкість у використанні трудових ресурсів. Єдиний обмежувач при використанні позикової праці – договір між агентством та підприємством-користувачем. Використання позикової праці має й інші переваги:
– поділ ризиків: ризики у сфері управління персоналом переходять наагенція зайнятості;
– економія на витратах, що виникають під час використання найманої праці традиційних трудових відносинах;
– скорочення юридичної чисельності персоналу, що дозволяє підприємствам залишатися суб'єктами малого підприємництва та користуватися пільгами, наданими таким суб'єктам.
У багатьох країнах Європи протягом останніх 10–20 років було ухвалено спеціальне законодавство про позикову працю. Законодавче регулювання цієї конструкції розвивалося від прямої заборони позикової праці до лібералізації регулювання діяльності приватних агенцій зайнятості (Нідерланди, Італія). Нині у країнах ЄС приватні агентства зайнятості працевлаштовують до 7 млн. осіб на рік (Є. Герасимова).
Відповідно до цієї Конвенції приватна агенція зайнятості – це будь-яка фізична чи юридична особа, яка не залежить від державної влади, яка надає на ринку праці такі послуги (ст. 1):
– спрямовані на вирівнювання пропозицій робочих місць та попиту на них; агентство не стає стороною у трудових відносинах, які можуть при цьому виникати;
– працівники, які перебувають у наймі, з метою надання їх у розпорядження третьої сторони, яка може бути фізичною або юридичною особою (підприємство-користувач), яка встановлює їм робочі завдання та контролює їх виконання;
– пов'язані з пошуком роботи, що визначаються компетентним органом після консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців та трудящих, які не мають на меті вирівнювання конкретних пропозицій робочих місць та попиту на них.
Держави повинні вживати заходів:
– проти порушення права на свободу об'єднання та права на ведення колективних переговорів позикових працівників (ст. 4);
- Проти дискримінації працівників приватними агентствами зайнятості (ст. 5);
- Для захисту персональних даних працівників (ст. 6);
– проти обману та зловживання щодо трудящих-мігрантів (ст. 8);
– задля забезпечення адекватного захисту позикових працівників щодо основних прав трудящих.
Агентства не стягують із працівників прямо чи опосередковано, повністю чи частково жодні гонорари чи інші збори (ст. 7 Конвенції). Обов'язки роботодавця мають бути розподілені та розділені між приватними агентствами зайнятості та підприємствами-користувачами, які використовують працю позичальників (ст. 12). Держава має визначити та покласти на двох роботодавців відповідальність щодо:
- ведення колективних переговорів;
– мінімальної заробітної плати;
- Тривалості робочого часу та інших умов праці;
– доступу до професійної підготовки;
– захисту у сфері безпечних та здорових умов праці;
– відшкодування у разі нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання;
– відшкодування у разі банкрутства та захисту вимог працівників;
– охорони материнства, допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами, захисту батьків.
а) перешкоджати підприємству-користувачу наймати працівника, переданого у його розпорядження агентством;
b) обмежувати професійну мобільність працівника;
c) накладати санкції на працівника, який погодився працювати на іншому підприємстві».
В Україні позикова праця набула широкого поширення. Ця модель використовується переважно на підприємствах з іноземними інвестиціями. Чинне трудове законодавство Україна не містить жодних норм та положень про позикову працю. Юридично позикова працязнаходиться "поза законом" (Є. Герасимова). Прихильником легалізації позикової праці в Україні виступає Федерація незалежних профспілок. На її думку, грамотна легалізація позикової праці сприятиме зниженню рівня безробіття.
Очевидно, що в жодній країні законодавство не може забезпечити тимчасовим працівникам такий рівень захисту, який мають штатні працівники. Однак не менш очевидно, що якщо на практиці відносини щодо використання позикової праці вже склалися, правова легалізація наділить їх у цивілізовану форму, забезпечить необхідні права, обов'язки та гарантії їх учасникам. Легалізація позикової праці свідчить про визнання в Україні світової практики щодо використання цієї конструкції.
У світовій практиці розроблено такі основні форми позикової праці (договори на надання послуг персоналу): аутсорсинг; лізинг персоналу; секондмент; аутстаффінг .
Аутсорсинг (outsoursing – використання чужих ресурсів) – це практика передоручення певних сфер діяльності фірмам-професіоналам. Компанія-клієнт наймає будь-яку іншу фірму для виконання різних бізнес-функцій, які не є частиною основної діяльності компанії-клієнта, але необхідні для її повноцінної діяльності. Компанія-клієнт купує не працю конкретних працівників, а послугу (прибирання приміщень, ведення бухгалтерського обліку). Такі відносини оформляються договором надання послуг, в окремих випадках – договором підряду.
Лізинг персоналу (staff leasing): працівники, які перебувають у штаті кадрового агентства (рекрутингова компанія, компанія-провайдер), надаються агентством клієнтської компанії (підприємство-користувач) для виконання певних професійних функцій. Працівники чи вжеперебувають у штаті агентства, або знову підбираються (самою компанією чи агентством) з наступним зарахуванням до штату агентства. Якщо вони потрібні компанії-клієнту, вони працюють, але й якщо не потрібні, вони все одно залишаються у штаті компанії-провайдера, яка відряджає їх іншим замовникам.
Секондмент (secondment – командування персоналу) – стажування співробітника в іншій бізнес-структурі, ротація персоналу з метою «навчання на робочому місці». Співробітник набуває нових навичок, а компанія закриває проблемні ділянки фахівцями-професіоналами. Тимчасове переведення співробітника в іншу організацію, надання персоналу в оренду або консультаційна допомога також можуть оформлятися як секондмент.
Найпоширеніша форма позикової праці – аутстаффінг (outstaffing – позаштатний), т. е. виведення співробітників за штат організації з оформленням трудових відносин працівника з компанією-провайдером (кадровим агентством). Аутстаффінг передбачає переведення працівників зі штату компанії до штату агентства, після чого вони фактично продовжують виконувати свої професійні функції на колишньому місці, але вже за напрямом агентства. Компанія отримує та оплачує послуги кадрового агентства з надання працівників, кадрове агентство виконує всі функції та обов'язки роботодавця стосовно цих працівників. Компанія може використовувати працю працівників, які мають необхідну кваліфікацію, юридично не вступаючи з ними в трудові відносини, але зберігаючи за собою право на оперативне управління.
У договорі аутстаффінгу беруть участь три сторони – замовник персоналу, агенція та працівник. Компанія-провайдер стає формальним роботодавцем для співробітників компанії-замовника та бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність. Кадрова фірмаприймає необхідного фахівця у штаті і за договором передає співробітника замовнику до виконання певних робіт і конкретний срок. Відносини між службовцем та фактичним роботодавцем не закріплюються окремим документом. Співробітники фірми-провайдера вважаються «відрядженими до фірм-аказчика». Компанія та провайдер укладають договір, згідно з яким замовник щомісяця перераховує виконавцю суму, що складається із зарплати співробітників, виведених за штат, податкових виплат та гонорару провайдера.
Основні передумови використання аутстафінгу:
- бажання сконцентруватися на основному бізнесі;
– потреба зменшити кількість працівників у штатному розкладі;
– необхідність знизити адміністративне та фінансове навантаження, але зберегти безпосереднє керівництво співробітниками;
– бажання зняти з компанії зобов'язання щодо трудових відносин зі співробітником, отримати кваліфікованого посередника у відносинах із трудовою та податковою службами;
- Бажання забезпечити відповідність кількості робочої сили реальному обсягу роботи.
Аутстаффінг є технологією, що дозволяє знижувати адміністративні витрати та ризики, пов'язані з персоналом компанії. Це швидше технологія управління персоналом, ніж виведення персоналу за штат (А. Цакунов). Аутстаффінг дозволяє компаніям регулювати кількість працівників, не змінюючи у своїй офіційну чисельність персоналу.
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: