Юридичне бюро Юр’єва - Правильне звільнення (пам’ятка роботодавцю)

Говорячи про звільнення працівників з ініціативи роботодавця, передусім слід зазначити, що перелік підстав, встановлений Трудовим кодексом є вичерпним (тобто. у трудовому договорі не можна передбачити інші підстави для звільнення співробітника, ніж перераховані в Трудовому кодексі РФ). Але з цього правила є і винятки - на підставах, передбачених угодою сторін, можуть бути звільнені керівники організацій (п. 3 ст. 278 Трудового кодексу РФ); працівники, зайняті у роботодавців-фізичних осіб (ст. 307 Трудового кодексу РФ); надомники (ст. 312 Трудового кодексу РФ); працівники, зайняті у релігійній організації (ст. 347 Трудового кодексу РФ).

Усі підстави для звільнення можна поділити на великі групи - пов'язані з винними діями працівника і які залежать від наявності вини у його діях.

Звільнення працівника внаслідок його винних дій

1. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ).

відсутність працівника без поважних причин на робочому місці;
відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною правил внутрішнього розпорядку (ст. 162 Трудового кодексу РФ);
відмова або ухилення від медичного огляду, від проходження спецнавчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Звільнення співробітника з цієї підстави буде можливим лише за наявності дисциплінарного стягнення (діє протягом одного року) і лише за неодноразовості порушення. Якщо дисциплінарне стягнення до працівника незастосовувалося, він може бути звільнений з цієї підставі.

2. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ):

прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин поспіль);
поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння (може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими доказами, наприклад, свідченнями інших працівників);
розголошення таємниці, що охороняється законом (комерційної, службової, державної), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням працівником своїх трудових обов'язків (для звільнення з цієї підстави повинні бути дотримані наступні умови: має бути положення про комерційну секцію або службову таємницю та перелік засекречених відомостей, затверджені роботою у трудовому договорі має бути умова про нерозголошення таємниці);
порушення працівником вимог з охорони праці, якщо ці порушення спричинили тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювали загрозу настання таких подій.

Перелік випадків, які визнаються грубим порушенням своїх обов'язків є вичерпним.

3. Подання працівником підроблених документів чи інших свідомо хибних відомостей під час укладання трудового договору (п. 11 ст. 81 Трудового кодексу РФ)

Як підроблені (фальсифіковані) документи можуть виступати документи про освіту, про стаж роботи і т.п. Звільнення з цієї підстави схоже зі звільненням співробітника через відсутність у нього документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних навичок (ст. 84 Трудового кодексу РФ). Однак у останньому випадку винних дій працівника немає ізвільнення відбувається через об'єктивних причин, тобто. за відсутності вини працівника.

Звільнення працівника за відсутності його провини

1. Невідповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі (п. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ)

Працівник може не відповідати своїй посаді за станом здоров'я або через недостатню кваліфікацію, якщо це перешкоджає належному виконанню ним своїх трудових обов'язків. Недостатній рівень кваліфікації може бути підтверджено результатами атестації, проведеної гаразд, передбаченим федеральним законом чи іншим нормативним правовим актом, або у порядку, закріпленому у локальному нормативному акті організації. З цієї підстави в принципі можна звільнити практично будь-якого неугодного співробітника, якщо він з якихось причин не хоче залишати своє робоче місце. Ми не раз допомагали своїм клієнтам у проведенні та правильному оформленні подібних атестацій.

Процедура проведення атестації передбачає:

Дотримання цих нескладних правил допоможе роботодавцю уникнути можливих ускладнень зі звільненням працівника.

2. Ліквідація організації чи припинення діяльності роботодавця-фізичної особи (п. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ)

3. Скорочення чисельності чи штату працівників (п. 2 ст. 81 Трудового кодексу РФ).

З чисельністю все більш менш зрозуміло - це загальна кількість працівників, обумовлене застосовуваним в організації технологічним процесом і потребами обслуговування діяльності підприємства. Під штатом розуміється сукупність керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат зазвичай визначається керівником підприємства шляхом видання штатного розкладу.

Про звільнення скорочення штату (атакож ліквідації організації) роботодавець зобов'язаний попередити працівників підприємства під розписку за 2 місяці і в той же термін довести до місцевого органу служби зайнятості дані про майбутнє вивільнення кожного конкретного працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та заробітної плати. Знову ж таки за два місяці до звільнення працівників з цих підстав роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це профспілковий орган, а якщо має бути масове звільнення - за три місяці до майбутніх заходів.

Щоб провести правильне звільнення з цієї підстави необхідно ухвалити, перше, наказ про скорочення штату, і друге, накази про звільнення працівників (щодо кожного з них). При цьому слід враховувати переважне право деяких працівників на залишення на роботі за інших рівних умов: сімейні - за наявності двох і більше непрацездатних членів сім'ї, інвалідів Великої Вітчизняної війни та ін.

Не слід забувати, що неприпустимо (під страхом подальшого відновлення працівника та різноманітних штрафних санкцій) звільнення співробітника в період його непрацездатності та під час відпустки (ч. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ), а також звільнення вагітних жінок, за винятком звільнення під час ліквідації організації (ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ).

Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку виплачується при звільненні працівників за станом здоров'я або результатами атестації, при ліквідації, а також при скороченні чисельності чи штату організації.

Порядок звільнення (форма звільнення)

Ви тут:
Головна
Трудове право
Правильне звільнення (пам'ятка роботодавцю)

Нижній Новгород: тел. +7 921 908-14-32 вул. МаршалаГолованова д. 15а

Ростов-на-Дону тел. +7 921 908-14-32 Ворошиловський пр., д. 5

Підстава платежу: Оплата юридичних послуг, ПДВ не оподатковується.