Кадри чи людський капітал
Ще одне порівняно нове завдання - управління персоналом, виходячи не тільки з потреб сьогодення, але й з урахуванням стратегії, що реалізується в компанії. У методології Balanced Scorecards за неї відповідають ключові показники ефективності (KPI) з проекції "Навчання персоналу та розвиток корпорації". Формування таких KPI, їх моніторинг та контроль потребують тісної інтеграції кадрової підсистеми з іншими контурами управління підприємством. Певною мірою це стимулює застосування комплексних інтегрованих ERP-систем від одного вендора, такого, наприклад, як SAP.
Про те, як вдалося пов'язати контур управління персоналом із системою стратегічного управління у видавництві ЕКСМО, розповіла його директор з персоналу Тетяна Терентьєва. В ЕКСМО, за її словами, зроблено декомпозицію таких загальнокорпоративних стратегічних цілей, як збільшення числа найменувань книг за певними сегментами, до окремих заходів кадрового департаменту та відповідних показників KPI. Цікаво, що в проектах такого роду персонал нерідко виступає і як засіб для реалізації стратегії, і як одна з цілей: якщо, звичайно, підприємство зацікавлене у підвищенні цінності свого людського капіталу.
Від обліку до розвитку
Зрозуміло, перш ніж вирішувати всі ці високі завдання, необхідно налагодити облік кадрів у повній відповідності до законодавства, розрахунок зарплати, дотримання норм кодексу про працю, облік робочого часу тощо. Не дивно, що у всіх представлених на конференції проектах ці питання вирішувалися на перших етапах. Можна навіть стверджувати, що на початковій стадії всі подібні проекти дуже схожі один на одного. Втім, один із них унікальний у багатьох відносинах, у томучислі й у цьому.
Йдеться про впровадження SAP HCM у концерні "Українські залізниці" (РЖД), де необхідно налагодити управління штатом із 1,3 млн. співробітників! За своїми масштабами проект цей унікальний не лише для України. Створення "Єдиної корпоративної автоматизованої системи управління трудовими ресурсами" (ЄКАСУТР) почалося в РЖД у 2003 р. і проходило в рамках впровадження системи SAP ERP. Це дозволило врахувати низку помилок, допущених раніше під час розгортання модулів для управління фінансами та матеріальними ресурсами. Як розповіла керівник цього проекту та заступник начальника департаменту управління персоналом РЗ Тамара Бріскіна, там у результаті на 17 дорогах було впроваджено 17 різних рішень. Щоб уникнути цього, було вирішено будувати ЄКАСУТР у більш централізованій архітектурі: зберігання та обробка всієї інформації здійснюється центрами обробки даних (ЦОД) Свердловської та Жовтневої залізниць, а ще один ЦОД (Московська залізниця) виконує роль резервного. Спочатку було побудовано еталонне рішення, яке пройшло апробацію та з 2005 р. впроваджується на підприємствах РЗ. Наразі рішенням ЄКАСУТР охоплено 2659 об'єктів, розгорнуто 24 тис. робочих місць (на це пішло сім місяців). До кінця року до них приєднаються ще близько 3000 підприємств, а кількість робочих місць досягне 30 тис. До команди, яка здійснює впровадження, входить 555 осіб з РЖД, "Техносерва А/С" та SAP CIS.
Вирішивши завдання рутинного обліку робочої сили, багато підприємств все частіше замислюються про кадри, як про свій найцінніший стратегічний капітал
Система ЄКАСУТР покликана вирішувати три класи завдань: облік, аналіз та управління. Перший охоплює ведення штатного розкладу, планування та облік робочого часу, атестацію, розрахунок зарплати тощо.реалізовані та послідовно тиражуються на підприємствах РЗ. До вирішення завдань аналізу даних кадрового обліку та випуску корпоративної та обов'язкової звітності в компанії розпочали торік, а функції розвитку персоналу, планування кар'єри, оптимізації чисельності та підготовки кадрового резерву будуть автоматизовані у 2007-2008 роках. Є тут і дуже специфічні проблеми, з якими, на думку пані Бріскіної, РЗ впоратися самостійно без допомоги вендора буде важко: у тому числі підбір машиністів для найближчих рейсів з урахуванням результатів аналізу їхнього психофізичного стану. Масштаб проекту та його територіальна розподіленість вимагають нестандартних рішень і для цілком рутинних у звичайних умовах завдань, таких як навчання. Для підготовки десятків тисяч фахівців тут створено навчальні шаблони, і на їх основі проводиться як очне, так і дистанційне навчання кадровиків.
Важлива особливість проекту у РЖ у цьому, що він ведеться паралельно з реформуванням цієї монополії. В аналогічних умовах довелося працювати і Федеральної мережевої компанії (ФСК) ЄЕС, що виникла під час реформування РАВ ЄЕС. Функції кадрового обліку та звітності тут уже реалізовані, і тепер на перший план виходять вимоги, що диктуються майбутніми змінами під час переходу до ринкових методів розподілу електроенергії. Як заявила начальник департаменту управління персоналом ФСК ЄЕС Ганна Бланкова, їхній підрозділ має гарантувати наявність на підприємствах фахівців, які готові проводити необхідні зміни. Для цього зараз створюється система управління ефективністю персоналу на основі моніторингу показників KPI. На її базі проводитимуться розрахунки преміальних виплат та планування мотивуючих заходів. Передбачається такожавтоматизувати процеси формування кадрового резерву різного рівня: корпоративного (топ-менеджери), тактичного (керівники середньої ланки) та стратегічного (молоді спеціалісти).
Ще одне порівняно нове завдання - управління персоналом, виходячи не тільки з потреб сьогодення, але і з урахуванням стратегії, що реалізується в компанії.
Останнє є особливо важливим, оскільки у ФСК ЄЕС, за словами пані Бланкової, при призначенні на керівні посади свідомо віддають пріоритет власним фахівцям, а не варягам з боку. Для вирішення цієї та низки інших завдань використовувалися засоби ведення корпоративного каталогу компетенцій співробітників, які є у SAP ERP HCM.
Централізація плюс тиражування
При розгортанні системи у ФСК ЄЕС використовується та сама методологія, як і в РЖД: спочатку створюються типові рішення, а потім вони тиражуються на всі 100 філій, розташовані в різних куточках України. Введення в експлуатацію базових модулів кадрового обліку та розрахунку зарплати у більшості філій буде завершено вже цього року, а функції аналітики, підготовки фахівців та мотивування з урахуванням KPI реалізовані поки що лише в пілотних рішеннях: їхнє тиражування тільки починається. На думку керівника цього проекту Олени Бабайлової, про високу якість автоматизації свідчить такий показник, як кількість працівників, які припадають на одного працівника кадрової служби: у деяких філіях вона перевищує 200.
За деякими оцінками витрати на персонал становлять в середньому 36% річного доходу компанії, а тому будь-які заходи щодо їх зниження заслуговують на найпильнішу увагу
Ще одна функція, яку планують запровадити у ТНК BP, це інформаційне самообслуговування працівників (Employee Self-Service, ESS).Відповідний модуль SAP ERP HCM дозволяє розвантажити кадровий підрозділ від низки завдань, які охоче беруть на себе самі користувачі: подання заяв на відпустку, формування звітів про відрядження, отримання довідок про пільги, що належать даному співробітнику, і т. д. Не слід забувати, що за деякими оцінкам витрати на персонал становлять у середньому 36% річного доходу компанії (від 25% у важкій промисловості, до 45% у фармації), а тому будь-які заходи щодо їх зниження заслуговують на пильну увагу. Крім того, послуги ESS зміцнюють довіру працівників до підприємства, підвищують його інформаційну прозорість та сприяють зниженню плинності кадрів.
Повертаючись до питання, порушеного на початку статті, слід визнати, що самі працівники вкрай зацікавлені в тому, щоб із безликого ресурсу перетворитися на "капітал": нарощувати свою цінність для роботодавця, підвищувати кваліфікацію і, зрештою, бути гідно оціненим власним керівництвом . Чи завжди зацікавлене у цьому підприємство? Якщо воно знаходиться у високо конкурентному середовищі, якщо на ринку немає надлишку дешевої робочої сили, якщо значною мірою вичерпано монополізм, то роль людського капіталу, безсумнівно, має зростати. А отже, зростатиме попит і на відповідні програмні рішення. Простіше кажучи, зростання такого попиту свідчило б про рівень здоров'я національної економіки. Ознаки цього зростання, судячи з цієї конференції, є, але поки що не зрозуміло, наскільки він стійкий.