Керуємо трудовою дисципліною
"Кадровик. Кадровий менеджмент", 2010, N 1
КЕРУЄМО ТРУДОВУ ДИСЦИПЛІНУ
У статті розглядаються основні причини порушення трудової дисципліни, комплексний підхід до управління трудовою дисципліною – дисциплінарний менеджмент.
Словник керування персоналом. Дисциплінарний менеджмент - систематичні зусилля, що вживаються керівним складом трудової організації з метою створення та підтримання порядку, що забезпечує необхідний рівень трудової дисципліни.
Очевидно, проблема трудової дисципліни є для корпоративного менеджменту такою ж вічною, як і проблема трудової мотивації та стимулювання трудової активності. Обидві проблеми пов'язані з суперечливим характером людської природи взагалі та її проявами у поведінці на роботі як менеджерами, так і рядовими виконавцями, зокрема. Праця в сучасній організації (робота) вимагає від людини, з одного боку, механічної старанності, міцності та точності машини, а з іншого - максимального прояву високих, тобто власне людських, якостей - знань, відповідальності, сумлінності, лояльності, ініціативи, творчості тощо. така праця далеко не завжди може бути наслідком свідомого та добровільного вибору.
Проблеми управління трудовою дисципліною
Сьогоднішні проблеми порушень трудової дисципліни в українських організаціях пов'язані з багатьма обставинами. Одне з них полягає в недостатньому розумінні важливості та складності завдання відомою частиною менеджменту, що нібито для ефективної роботи очолюваного ними підрозділу досить високої власної технологічної грамотності, підготовленого персоналу, своєчасної видачі завдання, гарного заробітку і дисциплінованості, що розуміється в основному якпідпорядкування. Досить часто серед таких менеджерів зустрічається ставлення до найманого персоналу як витратного матеріалу, який завжди можна замінити, якщо "не підходить". При цьому загальний стереотип сприйняття персоналу можна характеризувати як "установку на недовіру", що породжує суперечливу ситуацію. З одного боку, можна спостерігати дистанціювання між менеджментом та рядовими виконавцями, а з іншого - ігнорування значної кількості різноманітних порушень трудового розпорядку та етики поведінки, які стали звичними. Наслідком такого сприйняття є перевага заходів формального контролю як доступніших і найпростіших. У той час як вирішення проблеми вимагає продуманих та систематичних зусиль, що апелюють до механізмів саморегулювання.
Згідно з чинним в Україні трудовим законодавством, дисципліна праці визначається як "обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки". Ці правила встановлюються відповідно до зазначеного Кодексу, інших федеральних законів, колективного договору, угод, трудового договору, локальних нормативних актів організації. Ключовим словом у наведеному законодавчому визначенні сутності поведінки є слово "підпорядкування". Дуже важлива вимога ТК Україна та інших перерахованих нормативних актів полягає у регламентації дій керівника, зобов'язаного "створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці". Поняття трудової дисципліни у законодавстві доповнюється та конкретизується поняттям трудового розпорядку за допомогою поняття правил внутрішнього трудового розпорядку.
Словник керування персоналом. Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт організації, що регламентує: порядок прийому та звільнення працівників, основніправа, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші аспекти трудових відносин в організації.
Знання та грамотне застосування трудового законодавства становлять необхідну, але недостатню умову ефективної управлінської діяльності, спрямованої на підтримку рівня трудової дисципліни, що забезпечує продуктивну та якісну роботу організації.
Трудова дисципліна є лише одним із аспектів поведінки персоналу протягом робочого дня. Це означає, що розуміти та успішно усувати причини порушень трудової поведінки, розробляти відповідні заходи профілактики можна лише, по-перше, враховуючи індивідуально-особистісні особливості порушників та, по-друге, знаючи та враховуючи особливості даної корпоративної культури, точніше, її реальної нормативної частини , а не змісту офіційних документів.
│ │ відносин в організації │ │
││ офіційно-правові │ │ економічні │ │ соціокультурні ││
Економічні - пов'язані із встановленням та підтриманням норм витрат трудових зусиль працівників шляхом застосування відповідних грошових чи матеріально-речових стимулів (як позитивних, так і негативних).
Словник керування персоналом. Соціальний контроль - механізм підтримки порядку в даному об'єднанні людей, заснований на встановленні норм або правил, дія яких забезпечується застосуванням адекватних санкцій до порушників та заохочення ревних виконавців. Соціальний контроль поділяється на сфери залежно від його зв'язку з певною сферою діяльності та поведінки.
Розуміння початкової автономності людської поведінки змусило промислових менеджерів,зіткнулися з необхідністю координувати трудові зусилля великої кількості працівників, шукати інші, неадміністративні, методи регулювання трудового поведінки працівників, які спираються з їхньої власні потреби та інтереси. Вирішенню цієї проблеми сприяли дослідження трудового поведінки, до проведення яких у 20-ті роки. минулого століття поряд з ентузіастами серед менеджерів, одним з яких був основоположник наукового менеджменту Ф. Тейлор, приступили соціологи та психологи. Економічна мета цих досліджень полягала у пошуку нових резервів підвищення продуктивності та ефективності праці, що виключено за низької трудової дисципліни.
Оцінка стану трудової дисципліни
З огляду на найбільшу поширеність серед порушень трудового розпорядку запізнень цікаво подивитися, як реагують на цей вид порушень роботодавці. За даними опитування, проведеного SuperJob, вважають запізнення на роботу серйозним порушенням трудової дисципліни 44% працедавців. Це досить велика кількість, якщо припустити, що ці керівники, швидше за все, витрачають багато організаційних сил та часу на боротьбу з цим явищем. З іншого боку, без порівняльних оцінок втрат, які зазнають фірми внаслідок запізнень своїх співробітників, важко оцінити дійсні їх масштаби, хоча, безсумнівно, великі. Деякі результати дослідження, виконаного з метою одержати уявлення про реакцію керівників на факти запізнень, представлені в табл. 1.
Реакція керівників на запізнення працівників