Класифікація компетенцій - Як керувати персоналом Відповіді є
При значному спектрі думок і підходів до трактування та формування компетенцій більшість фахівців схиляються до того, що компетенції – це узагальнюючий показник, що включає ряд локальних, або приватних. У цьому випадку можна говорити про систему компетенцій та синергетичний ефект, який організація може отримати при врахуванні кожного з компетентнісних рівнів.
Будучи, з одного боку, можливим джерелом отримання конкурентних переваг, компетенції водночас є однаковими всім підприємств. Якщо за вихідні прийнятиключові компетенції організації, які диференціюються залежно від профілю діяльності та специфіки підприємства, то їх можна подати як узагальнюючий показник та основу для укрупненої класифікації.
Побудова класифікації зумовлена необхідністю отримати інформацію про однорідні угруповання компетенцій, щоб надалі, з одного боку, мати уявлення про ті знання, навички та вміння, які працівник повинен мати для реалізації ключової компетенції організації, та побудувати профіль стратегічних компетенцій. З іншого боку, надавши кожній з компетентнісних груп відповідний ранг та визначивши її вагомість щодо інших, – визначити якість зв'язку між складовими ключових компетенцій та окремими здібностями працівників, щоб організація могла досягти цих компетенцій.
Наведені у табл. 5.1 типові для окремих підприємств ключові компетенції не кваліфікуються лише як суто технічні. Поряд з технологічними ключовими компетенціями (наприклад Sony) виявляються процесообумовлені (Porsche, Tupperware), а також інші, що ґрунтуються лише на продукті (Honda), або що походять з виключно однієїфункціональної сфери підприємства (Wal-Mart).
Ключові компетенції можуть визначатися окремими виробничими сферами, цехами. Так, ключові компетенції інструментальних підрозділів та спеціалізуються на будівництві виробничих приміщень BMW складаються з таких складових, як гнучкість, доведення до готовності інноваційних інструментів та відповідних споруд із застосуванням інноваційних матеріалів, а також новітніх сполучних та сполучних технік. Ці верстати та споруди дають можливість здійснювати виробництво необхідних частин та будівельних груп, справляючись із ситуацією напруженості між часом виготовлення та якістю.
Здатність працювати в мережі (ключова компетенція консультаційної компанії Roland Berger) набуває значення для інших підприємств і галузей. Модернізуючи традиційні алгоритми створення доданої вартості, підприємства згодом набувають можливість стратегічного вибору між внутрішньоорганізаційним виконанням роботи або аутсорсингом деяких процесів на інших підприємствах. Така ламання традицій з одночасним переходом до нових архітектур співпраці позначається також як «деконструкція» і набуває зростаючого значення для колишніх вертикально інтегрованих підприємств. Згодом це призводить до нового поділу праці між підприємствами, що стирає існуючі галузеві кордони та потребує нових здібностей від керівництва. «Нові здібності» полягають у координації поперечно розділеного процесу отримання доданої вартості через організаційні та, можливо, галузеві кордони. І тому потрібна виражена форма мережевої роботи як ключовий компетенції. Кожен співробітник повинен, крім методичних «твердих» технік розділеного планування, використовувати «м'які».здатності» до формування культури мережевої роботи та довірливості.
Професійні компетенції – це знання, які працівник отримав та може надати у розпорядження підприємства.
Методичні компетенції – це технології, які сприяють використанню знання, отриманого через професійну компетенцію.
Соціальні компетенції – все ціннісно-необхідні, не обумовлені роботою висловлювання думок стосовно іншим працівникам.
Особові компетенції (або самокомпетенції) охоплюють такі складові, як саморефлексія, самоконтроль, мотивація та емпатія. Називаються «елементами емоційної інтелігентності» вони, за оцінками фахівців, для господарської успішності підприємства важливі як і професійні чи методичні компетенції. Поряд із психічними характеристиками до них можуть бути віднесені фізичні, наприклад опір стресів, витривалість.
Наведена у табл. 5.2. Класифікація включає шість груп компетенцій. Згідно з номінацією груп вона більшою мірою орієнтована на управлінських працівників.
Таблиця 5.2
Укріплена класифікація компетенцій
Жорстких рамок для віднесення компетенцій до певної групи у такій класифікації немає. Наприклад, мовні компетенції (володіння іноземною мовою) можна віднести як до комунікативним, і до інтеркультурним компетенціям.
Кожна з характеристик наведених у класифікації груп компетенцій може бути представлена субгрупою, що розшифровує та конкретизує її складові (табл. 5.3).
Таблиця 5.3
Деталізована (вторинна) класифікація компетенцій
Чим більшою мірою деталізована кожна з цих груп, тимясніше, який досвід, наявний у співробітника чи гаданий до придбання, вплине стратегічний успіх підприємства.
На низці підприємств крім наведених варіантів класифікацій чи поруч із ними формують такі групи, як інтелектуальні, ситуативні та інші компетенції.
Існують також класифікації, що поділяють компетенції на актуальні та перспективні.
В організації може складатися каталог компетенцій, який служить для розробки профілю та портрета компетенцій конкретної професії (посади). Крім горизонталей компетенцій розробляються також їхні вертикалі.
Наприклад, чотириступінчастий варіант ієрархії компетенцій, який використовується на західнонімецькому автомобільному підприємстві BMW, включає такі рівні компетенцій: