Кого можна звільнити за аморальну провину
«Що таке аморальний проступок і хто може його зробити?» – не кожен роботодавець відразу відповість на це питання. У Трудовому кодексі немає роз'яснень, що вважати аморальною провиною, тому найчастіше цю специфічну підставу для звільнення керівники застосовують неправильно, а працівники, звільнені з цього мотиву, виграють трудові суперечки у судах. Давайте подивимося, яких співробітників насправді можна звільнити за вчинення аморальної провини і як правильно це зробити.
Злочин проти моралі
Аморальний провина - це дії, які порушують норми моралі і моральності, суперечать загальноприйнятим уявленням про розумну і гідну поведінку. Аморальними провинами визнаються як незаконні дії (злодійство, насильство, образа, хуліганство), і просто засуджувані суспільством (наприклад, надмірне вживання спиртних напоїв, грубість стосовно інших, негідне поведінка у побуті).
А тепер – увага! Аморальний проступок може зробити будь-який із ваших працівників, адже ніхто не застрахований від раптового спалаху гніву або хвилинної слабкості. Однак звільнити за такі дії можна тільки співробітника, що виконує виховні функції (п. 8 ч. першої ст. 81 ТК РФ). В інших випадках необхідно або вибрати іншу підставу для розірвання трудового договору, або обмежитися м'якшим дисциплінарним стягненням. А якщо для стягнення немає підстав, то вжити інших заходів – поговорити з порушником «до душі» або звернутися до міліції.
Хто виконує виховні функції?
По-перше, це, звичайно, педагогічні працівники – викладачі початкових, середніх та вищих навчальних закладів (в т. ч. приватних шкіл), установ додаткової освіти, а також вихователі та нянькидитячих садків.По-друге, інші працівники, до чиєї трудової функції входить виховання, – майстри виробничого навчання, тренери спортивних секцій, керівники творчих гуртків і студій, а також співробітники, які займаються виховною або освітньою роботою крім своєї основної діяльності ( наприклад, начальники органів внутрішніх справ та їх заступники з виховної роботи*). Гувернери та няні, які працюють у приватних осіб, також виконують виховну функцію, визначену їх трудовим договором та посадовою інструкцією. Це добре ілюструє такий приклад.
Приклад
Подружжя Людмила та Петро С. за договором з агентством «Ластівка» взяли на роботу няню Наталю Д. для своєї п'ятирічної доньки. Спочатку Наталя зарекомендувала себе добре – вона вчасно годувала дитину, гуляла з нею, грала у розвиваючі ігри. Але одного разу господарі помітили, що няня з'явилася на роботу в нетверезому стані, поводилася грубо і розв'язно. Агентство звільнило Наталю за вчинення аморальної провини. Співробітниця оскаржила звільнення до суду, посилаючись на те, що няня повинна лише доглядати дитину, але не займатися її вихованням. Проте суд відмовив позивачці у відновленні на роботі, оскільки у її посадовій інструкції містилася пряма вказівка на виховну функцію. Зокрема, там був пункт про те, що няня має формувати у дитини навички культурної поведінки.
Співробітники, які хоч і працюють у дитячих установах, але не виконують виховних функцій, не можуть бути звільнені за вчинення аморального проступку.
Приклад
Кухар шкільної їдальні Ніна М. грубо накричала на третьокласника Артема А., який намагався отримати сніданок без черги, та з силою відштовхнула його від прилавка, внаслідок чогохлопчик упав і пошкодив коліно. Співробітницю було звільнено за вчинення аморальної провини, несумісної з продовженням роботи, проте суд поновив її на колишній посаді. Суддя пояснив роботодавцю, що Ніна М., працюючи в школі, не виконувала виховних функцій, а отже, її звільнення з цієї підстави є незаконним.
Дві сторони однієї провини
Аморальний проступок може бути здійсненийза місцем роботи у зв'язку з виконанням трудових обов'язків іпоза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Причому у другому випадку винного теж можна звільнити з цієї підстави, проте процедура розірвання трудового договору буде дещо іншою**.
Питання у тему
Вчителя гімназії було помічено в рукоприкладстві – він кілька разів бив учнів лінійкою по руках. Чи можемо за це розірвати з ним трудовий договір, і якщо так, то як сформулювати підставу для звільнення?
Марина Скворцова, начальник відділу кадрів (Москва)
Так можете. Що ж до підстави звільнення, то описані дії, безумовно, можна розцінити як аморальний провина, несумісний із продовженням роботи (п. 8 год. першої ст. 81 ТК РФ). Однак у цьому випадку краще використати спеціальну підставу для звільнення, передбачену підпунктом 2 пункту 4 статті 56 Закону «Про освіту»*. Звучить воно так: «застосування, зокрема одноразове, методів виховання, що з фізичним і (чи) психічним насильством над особистістю учня, вихованця».
Врахуйте, що факт провини педагога потрібно підтвердити письмовими доказами. Якщо його свідком стали керівник чи колеги вчителя, можуть скласти про це акт. В інших випадках потрібна письмоваскарга від учня або його батьків із зазначенням конкретних обставин і додатком підтверджуючих документів (наприклад, медичного висновку). Отримавши таку скаргу, ви маєте зібрати комісію та провести дисциплінарне розслідування (ст. 55 Закону). Після закінчення розслідування керівник організації приймає рішення про звільнення працівника чи інші заходи, які потрібно до нього застосувати.
На запитання відповідавДмитро ГЛАДИШЕВ, директор ТОВ «Юридична фірма Консалт-Регіон» (м. Ярославль)
Звільнення за аморальний провина за місцем роботи оформляється за правилами накладання дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ). Якщо ж інцидент стався не за місцем роботи (наприклад, викладача було викрито у жорстокому поводженні з власними дітьми або у бійці з сусідом), то звільнення не вважатиметься дисциплінарним стягненням (ч. друга ст. 192 ТК РФ). І тут оформляється розірвання трудового договору за пунктом 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу без процедури накладання дисциплінарного стягнення. Трудовий договір з таким працівником можна розірвати не пізніше одного року з дня, коли роботодавець дізнався про провину (ч. п'ята ст. 81 ТК РФ).
Щоб звільнити працівника за аморальну провину, не пов'язану з трудовими обов'язками, роботодавець повинен мати достатні докази, наприклад копію міліцейського протоколу, постанову суду про накладення адміністративного стягнення, свідчення свідків.
Процедура звільнення
Будь-яке звільнення може спричинити звернення працівника до суду. Особливо це актуально в нашій ситуації, коли відхід співробітника супроводжується конфліктом. Щоб з честю відстояти свою позицію в суді, роботодавець має чітко та логічно вибудувати процесзвільнення.
Насамперед документально зафіксуйте факт аморальної поведінки працівника. Для цього складіть акт (зразок), зберіть письмові пояснення свідків, скарги постраждалих (зразок). Обов'язково вимагайте пояснювальну записку від самого винуватця події. Якщо проводився медичний огляд потерпілого або винного (наприклад, щодо виявлення у останнього алкоголю в крові), збережіть медичний висновок. Все це допоможе вам достовірно встановити вину порушника. За медичним висновком можна звернутися до штатного лікаря, якщо він є в організації, або в медичний заклад. За наявності у потерпілого побоїв чи інших травм звертаються до травматологічного пункту. Якщо за фактом аморального проступку порушено адміністративне чи кримінальне провадження, то потерпілого можуть направити на огляд до відділення судово-медичної експертизи. Пам'ятайте, що огляд щодо наявності алкоголю у крові проводить лише медпрацівник, який пройшов спеціальну підготовку (лікар-нарколог)***.
Коли всі докази аморальної провини будуть в наявності,оцініть його тяжкість. Потрібно точно визначити, чи може цей інцидент бути підставою для звільнення або достатньо застосувати до винного більш м'яку міру дисциплінарного стягнення. Особливо уважно слід оцінювати аморальні провини, здійснені у побуті.
Якщо аморальний проступок отримав суспільний резонанс і про нього написали в засобах масової інформації, збережіть друковані матеріали – вони можуть стати вам у пригоді в суді.
Питання про тяжкість аморального провини – дуже складна проблема, що вимагає всебічної оцінки обставин події, особистості винного та інших факторів. Тому доцільно винести її наобговорення спеціально створеної комісії та оформити рекомендації комісії протоколом. На підставі цього документа керівник організації та обиратиме міру дисциплінарного стягнення.
Якщо за підсумками розслідування керівник організації дійшов висновку, що співробітник заслуговує на «вищу міру», приступайте до оформлення звільнення. Потрібно видати наказ про розірвання трудового договору у зв'язку з скоєнням аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. першої ст. 81 ТК РФ). В останній робочий день розрахуйтеся зі співробітником та видайте йому трудову книжку.
Автор - юрисконсульт ЗАТ "СП "Нафта-Ульяновськ""