Колективний договір помилки та порушення
"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2010, N 4
Колективний договір: помилки та порушення
З іншого боку, органи, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства (державна інспекція з праці, насамперед), однозначно сприймають неподання колективного договору на повідомчу реєстрацію як порушення вимог ст. 50 ТК РФ, попри заперечення із боку роботодавців. Для останніх ситуація виглядає парадоксально: виходить, що краще не мати колективного договору взагалі, ніж укласти його, але з якихось причин не подати на повідомлену реєстрацію, яка ніяк не впливає на його юридичну силу! Проте низка фахівців вказує на необхідність внесення змін до ст. 54 ТК Україна щодо визначення відповідальності за неподання колективного договору на повідомчу реєстрацію [1] і радять не розглядати повідомчу реєстрацію як необов'язкову процедуру [2].
Іноді зустрічається ситуація, коли в колективному договорі відсутня дата набрання ним чинності (або не відображена дата підписання колективного договору сторонами), а термін дії зазначений лише на титульному аркуші у вигляді фрази, наприклад: "колективний договір на 2008 - 2011 рр.". І тут виникає суперечність із вимогами ст. 43 ТК РФ, відповідно до якої колективний договір укладається терміном трохи більше 3 років.
У ряді договорів не закріплюються розміри тарифних ставок, окладів, міжрозрядні коефіцієнти, різні види стимулюючих виплат та його розміри; підвищення тарифних ставок (окладів) працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими умовами праці провадиться без атестації робочих місць (порушуючи ст. 147 ТКРФ); гарантії та компенсації за роботу в районах Крайньої Півночі в організаціях позабюджетного сектора економіки або не встановлюються, або встановлюються з обмеженням трудових прав працівників; обмежується розмір доплат за суміщення професій (посад) порушуючи ст. 151 ТК України.
Двозначність виникає у ситуації, як у колективному договорі вказано лише максимальний розмір доплати за роботу у нічний час, та заодно мінімальний розмір цієї доплати не визначено, що свідчить про протиріччя вимогам ст. 154 ТК України.
Наведемо ще низку типових порушень, що виявляються як у ході повідомчої реєстрації колективних договорів, так і в ході контролю за їх виконанням:
- Порушується вимога ст. 136 ТК РФ, відповідно до якої заробітна плата повинна виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором або трудовим договором;
- Порушується вимога ч. 3 ст. 43 ТК РФ, відповідно до якої дія колективного договору поширюється на всіх працівників цієї організації, її філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу незалежно від членства у первинній профспілковій організації та інших обставин;
- Порушується вимога ст. 68 ТК РФ, відповідно до якої прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця виходячи з укладеного трудового договору, а чи не заяви;
- Порушуються вимоги ст. 192 ТК РФ, відповідно до якої перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним та застосування будь-якого іншого стягнення до порушників трудової дисципліни незаконно (наприклад, позбавлення премії, зниження відсотка премії, перенесення відпустки, зменшення кількості днів відпустки задосконалий прогул, накладення грошових штрафів і позбавлення будь-яких пільг як покарання тощо);
- Встановлюються обмеження трудових прав працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (тривалість відпустки, обчислення трудового стажу та ін);
- порушуються права працівників на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, встановлені ст. 117 ТК РФ, а також Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25.10.1974 N 298/П-22 "Про затвердження Списку виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку та скорочений робочий день" (з ізм. І доп.) (занижується кількість днів додаткової відпустки, відсутні списки-переліки професій або посад працівників, які мають право на надання додаткової відпустки, порушується порядок надання відпусток та ін.);
- Порушується вимога ст. 123 ТК Україна у частині, яка передбачає затвердження графіка відпусток роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року;
- Порушується вимога ст. 74 ТК Україна у частині, що передбачає зміну визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця (оплати праці, режиму роботи, права та обов'язки працівника та ін.) з попередженням працівника про майбутні зміни за два місяці та лише за його письмовою згодою. Понад те, встановлюються інші (менші) терміни повідомлення працівників про зміну істотних умов трудового договору;
- Порушується вимога ст. 180 ТК РФ, відповідно до якої про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівниківорганізації роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально та під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення;
- відсутні переліки посад працівників із ненормованим робочим днем з порушенням вимог ст. 119 ТК РФ, або за наявності таких не визначено кількість днів щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу в режимі ненормованого робочого дня порушуючи ст. 119 ТК РФ;
- встановлюється вимога роботодавця про пред'явлення особою, яка надходить на роботу, документів, які не передбачені ст. 65 ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента України та постановами Уряду України (наприклад, свідоцтва про ІПН).
1. Бородін І. І. Правовідносини з колективних переговорів щодо укладання колективного договору // Трудове право. 2008. N 7.
2. Мінкіна Н. І. Домовимося по-доброму? // ЕЖ-Юрист. 2008. N 18.