Контрактна система найму
Тема: Контрактна система найму
Глава 1. Теоретичні основи контрактної системи найму
1.1 Джерела організації найму персоналу
1.2 Контрактна форма найму працівників та колективні угоди з праці та зайнятості
1.3 Зміст трудового договору
Глава 2. Особливості контрактної системи найму у ТОВ "Омега"
2.1 Характеристика підприємства ТОВ "Омега"
2.2 Системи найму, що застосовуються в ТОВ "Омега"
2.3 Залучення кадрів з урахуванням договорів цивільно-правового характеру
2.4 Оформлення трудового договору
Вивчення контрактної системи найму має значення для управління підприємством, оскільки розвиток організації неминуче пов'язані з ефективним управлінням кадрами. Оскільки із залучення працювати починається управління персоналом.
Щоб вижити і процвітати в умовах ринкової економіки, організації необхідно мати і регулярно отримувати відповідну кількість працівників з належним рівнем кваліфікації. Контрактна форма найму працівників та колективні угоди з праці та зайнятості мають на увазі укладення між двома сторонами – працівниками та роботодавцями – колективного договору.
Обов'язковим елементом ринкової торгівлі, що дозволяє встановлювати нормальні відносини між сторонами, є контрактна форма найму. Отже, тема моєї курсової роботи є актуальною та важливою. Мета даної курсової роботи полягає у проведенні теоретичних та практичних досліджень, та вивченні контрактної системи найму на підприємстві. Ця курсова робота передбачає вирішення наступних найважливіших завдань:
- Вивчення джерел організації найму персоналу;
- Вивчення контрактноїформи найму працівників та колективних угод з праці та зайнятості;
- Вивчення змісту трудового договору;
- Вивчення основ залучення кадрів на основі договорів цивільно-правового характеру;
- вивчення системи найму, що застосовуються в досліджуваному підприємстві;
- Вивчення порядку оформлення трудового договору.
У цій роботі об'єктом дослідження є контрактна система найму у ТОВ "Омега". Предметом курсової роботи виступають підходи доорганізації контрактної системи найму.
Система управління роботою з персоналом передбачає вирішення питань як відбору і найму персоналу, укладання з працівниками трудових контрактів, а й звільнення. Організація контрактної системи найму для підприємства є важливим завданням менеджерів підприємства, оскільки неефективний персонал визнається основною причиною труднощів у компанії.
Відсутність довіри до інституту контракту - центральному елементу будь-якої капіталістичної системи, згідно з уявленнями більшої частини економістів, є одним із суттєвих недоліків, що перешкоджають формуванню ефективних відносин на ринку праці.
Глава 1. Теоретичні основи контрактної системи найму
1.1 Джерела організації найму персоналу
Основним завданням при найму на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному та кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на запитання: де і коли потрібні працівники?
"Наймання працювати - це низку дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення працювати починається управління персоналом." (Кибанов А.Я., 2007, 314)
"Коли організації необхідно прийнятинових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочі місця? Є два можливі джерела найму: внутрішній (з працівників організації) і зовнішній (з людей, які раніше ніяк не пов'язані з організацією)." (Кибанов А.Я., 2007,315)
Альтернативою найму нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на найм та прийом на роботу нових працівників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми, збільшення виробничого травматизму. Тривалі або часті понаднормові роботи призводять до зростання витрат на персонал та зниження продуктивності праці.
Для задоволення потреб організації у тимчасовому наймані існують спеціальні агентства. Тимчасовий працівник, який володіє необхідними для даної посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, яка дає використання тимчасових працівників, полягає в тому, що організації не доводиться виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями та піклуватися про подальше просування по службі. Тимчасового працівника можна як прийняти, і звільнити у час залежно від вимог виконуваної ним роботи. Недоліком тимчасових працівників і те, що зазвичай не знають специфіки роботи організації, що заважає її ефективної роботі.
При зверненні до спеціалізованих організацій, які займаються залученням, наймом, підготовкою персоналу, аналогічно найму тимчасових працівників, працівники не є тимчасовими. При прийомі працювати проводиться розмова з вступником, якому задаютьнаперед підготовлені питання.
Наприклад, питання можуть бути наступного змісту:
1.Які довгострокові та короткострокові цілі кандидата? Чому і як він готує себе до їхнього досягнення?
2.Які цілі кандидата в житті, не пов'язані з роботою, на наступні п'ять років?
3. Що кандидат реально хоче у житті?
4.Чому кандидат зацікавлений у отриманні цієї роботи?
5. Що для кандидата важливіше: гроші чи робота, яка подобається?
6.Які основні сильні та слабкі сторони кандидата?
7. Що спонукає кандидата докладати найбільших зусиль?
8. Чи вважає кандидат, що його освіта дозволяє виконувати ту роботу, на яку він претендує?
9. Чому саме цей кандидат має бути прийнятий на роботу?
10. За скільки днів кандидат зможе продемонструвати себе на роботі?
11. Чи планує кандидат продовжувати освіту?
12. Як кандидат працює у стресових умовах?
13. Які з попередніх робіт кандидата були найцікавішими і чому?
14.Что є найважливішим для кандидата у роботі? У низці вітчизняних організацій розроблено спеціальні анкети претендента на посаду спеціаліста.
1.2 Контрактна форма найму працівників та колективні угоди з праці та зайнятості
Колективний договір містить взаємні зобов'язання роботодавця та найманих працівників з таких питань:
• форми, системи та розміри оплати праці, допомоги, компенсації, доплати;
• зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
• покращення умов праці, охорона праці працівників;
• екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
• контроль за виконанням колективного договору,відповідальність сторін; забезпечення нормальних умов функціонування профспілок;
• відмова від страйків за умовами, включеними до колективного договору, за своєчасного та повного їх виконання.
"Сторони колективного договору обмежені у своїх зобов'язаннях наступними принципами: якщо умови колективного договору погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вони визнаються недійсними; колективний договір не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною, галузевою чи спеціальною угодою." (Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2006, 106 с)