Критика співбесіди як інструменту відбору персоналу
Інтерв'ю – найпопулярніший метод відбору кадрів. Чи не перебільшено його значення?
Чому всі вважають співбесіду основним способом відбору працівників? Невже так завжди було? Не зовсім. Важко уявити середньовічного крамаря, який вивчає резюме і задає мудрі питання з метою визначити, як добре буде працювати новий працівник? Вся їх бесіда зводилася до простого "подобається - не подобається", "влаштовує (жалування) - не влаштовує" і "попрацюєш - подивимося". У свій час як відбір застосовували навіть кровопускання і утоплення відьом; але, на щастя, такий метод не набув широкого поширення. Чи залишиться інтерв'ю в нинішньому вигляді і надалі? Не впевнений. Щоправда, менеджери не люблять проводити інтерв'ю, а кандидати не люблять проходити його…
Що говорять фахівці: "Інтерв'ю ніяк не може передбачити майбутню ефективність працівника", - Ласло Бок, віце-президент Google з HR, New York Times.
Ефективність інтерв'ю неодноразово критикували професіонали та експерти, які вивчали його щодо наукових методів. Інші дослідження неодноразово доводили протилежне. Не заглиблюючись в академічні дослідження, ми вирішили звернути вашу увагу на деякі слабкості інтерв'ю, щоб застерегти вас від ілюзій та помилок.
Світова економіка активно змінюється, технології змінюють одна одну, але техніка інтерв'ю практично не змінилася за останні десятки років. У зв'язку з глобалізацією з'являється безліч культурних, етнічних та географічних відмінностей, які слід враховувати. Потрібні гнучкіші системи інтерв'ю. Потрібна оцінка їхньої ефективності. Все це в майбутньому значно змінить існуючий формат співбесіди.
Ось десятка основних слабкостей і пороків інтерв'ю як способу.
- Деяківажливі чинники не можуть бути оцінені під час інтерв'ю. Наприклад, навички командної роботи та рівень інтелекту.
- Відповіді, які отримують під час інтерв'ю, важко зіставити з необхідними навичками. В ідеалі кожне питання має бути спрямоване на оцінку конкретного вміння чи знання. Найчастіше питання задаються врозкид і прив'язані до вивчення конкретної кваліфікації.
- Відсутність чіткого плану/сценарію. У результаті утруднено порівняння відповідей різних кандидатів.
- Самі питання не ранжуються за рівнем важливості. Тому нібито багатозначні питання не отримують найнеобхіднішу інформацію.
- Немає точної методології вимірювання/рейтингування результатів інтерв'ю.
- Не встановлюється, яка відповідь є "хорошою", якою - "поганою". Звідси різна оцінка схожих відповідей різними інтерв'юерами.
-- Не простежується подальший зв'язок більш менш високих результатів інтерв'ю з результатами роботи та кар'єрним зростанням обраних кандидатів.
-- Менеджери здобувають лише поверхневі навички проведення інтерв'ю. Вони не знають підводного каміння і часто потрапляють у полон чарівності хитрих кандидатів. Можливо, майстерність інтерв'юерів варто перевіряти методом "Таємничий покупець"?
- Інтерв'юерів часто навмисно (або випадково) вводять в оману. Передумова, що кандидати поводяться як і відповідають щиро – неправильна. Більшість кандидатів, як правило, налякані до смерті до, під час та після інтерв'ю. Крім того, ми намагаємося вірити, що кандидати говорять правду і надто покладаємось на своє чуття у визначенні брехні. При цьому знаємо, що всі претенденти перебільшують свої успіхи, притягують "за вуха" факти, що не перевіряються, і кажуть нам те, що, як вони вважають, ми хочемо почути.Але ми, на жаль, не "детектори брехні".
- Великий вплив суб'єктивних факторів на ухвалення рішення. Інтерв'юера відволікають, бентежать, на нього впливають: мова тіла, стать, акцент кандидатів; навіть їхня вага, зростання, тремтіння в руках, стиль одягу, фізичні недоліки (або переваги, кому як) кандидатів. Часто лише ці фактори впливають на прийняття рішення.
Деякі помилки та помилки інтерв'юерів
Вроджені недоліки так званого "поведінкового" інтерв'ю, коли кандидата розпитують про те, як він поводився і вирішив якусь проблему у певній ситуації у минулому. По-перше, кандидат може описати реальну ситуацію, але спотворити свою справжню роль. По-друге, ваше враження залежить від його вміння подати інформацію. По-третє, насмілюся посягнути на вірування HR: поведінка людини в минулому не завжди є індикатором її поведінки в майбутньому, тим більше в нашому світі, що стрімко змінюється.
Особистість інтерв'юера, його досвід, стать, вік, упередження та забобони надзвичайно впливають на оцінку кандидата. Рекрутери здебільшого випускники психологічних факультетів; менеджери-нерекрутери теж часто поводяться як психологи-початківці. Тобто. всі поводяться відповідно: а) як молоді люди; б) як " психологи " , тобто. зосереджено більше на "особистісних" факторах, а не на виробничих.
Передбачуваність питань. Більшість питань інтерв'ю беруться із загальнодоступних джерел, книг та Інтернету. Тому кандидати припускають, які питання їм можуть поставити і часто готують "хороші" відповіді на найпоширеніші питання.
Різне час проведення інтерв'ю. Так само, як Ваш настрій та працездатність змінюються протягом дня, так і Ваша реакція на відповіді кандидата може змінюватися протягом доби. Наприклад, я стаюменш критичним до кінця дня.
Різні місця проведення інтерв'ю. Співбесіда за чашкою кави в кафе або на лаві в парку (як це іноді буває у рекрутерів) справляють інше враження, ніж у переговорній кімнаті.
Нестача часу для інтерв'ю. Вони проводяться надто швидко, що ускладнює оцінку кандидатів. Через дефіцит часу та численні перешкоди під час інтерв'ю керівники часто орієнтуються лише на своє перше враження. Найчастіше воно неточно і недостатньо для ухвалення правильного рішення.
Недостатня підготовка до інтерв'ю. За 30 хвилин керівники намагаються оцінити, як кандидат "впишеться" у колектив та корпоративну культуру. На жаль, є дуже мало доказів, що таке можна оцінити адекватно за 30 хв.
Нестача практики в інтерв'юерів. Провідні менеджери, які довго працюють у компанії, не вважають навички співбесіди особливо важливими для себе. Багато кандидатів, які пройшли через не один десяток інтерв'ю, зробили б усе набагато краще, ніж багато втомлених менеджерів.
Пастка комунікативних навичок. Великою мірою враження від кандидата залежить від його "приємності у спілкуванні" та особистої чарівності. Однак багато посад не вимагають навіть середнього рівня комунікабельності. Це означає, що звичайне інтерв'ю може працювати при наборі секретарів, продажників і тих самих рекрутерів. Однак воно марне при оцінці людей, які не працюють безпосередньо з людьми: дизайнери, зварювальники, технологи тощо.
Надмірна кількість інтерв'ю або надлишок інтерв'юерів на одній співбесіді - зайвий стрес для кандидатів. Співвідношення "п'ять начальників на одного претендента" перетворюють інтерв'ю не на виявлення інформації, а на непотрібну перевірку кандидата на стресостійкість.
Місце у черзі. Якщо визапрошені на інтерв'ю першим, у Вас менше шансів отримати цю роботу, ніж у кандидата, який прийшов останнім. Діє ефект шлейфу: останній запам'ятовується краще.
Недалекоглядність HR-менеджерів. Часто вони зустрічаються з кандидатами, пам'ятаючи лише про короткострокові потреби компанії: тут і зараз закрити вакансію, що "палає". І оцінюють кандидата лише під цим кутом зору. Питання "заточені" лише під конкретну позицію, а нагальні інтереси заважають оцінити кандидата для інших можливих вакансій у компанії.
Цей список можна продовжувати і продовжувати… Однак варто визначитися, як зробити так, щоб інтерв'ю як метод не став бар'єром на шляху ефективного відбору персоналу.