Кваліметричне моделювання в оцінці нерухомості
Кваліметріянаука про вимір якості будь-якого об'єкта. Кваліметричний підхід дозволяє зіставити два об'єкти або кілька об'єктів і відповісти на питання: який з об'єктів, що порівнюються, краще і в якій мірі. Для оцінки нерухомості кваліметрія є найбільш раціональним варіантом порівняльного підходу до оцінки. Наведемо кілька понять, які є кваліметричними термінами.Об'єкт -будь-який предмет, процес або людина, що піддається оцінціВластивість -риса, характеристика, особливість об'єкта, що виявляється в процесі її використання, застосування, експлуатації. Кожен об'єкт має нескінченну різноманітність властивостей. Чим менше властивостей включено суб'єктом (оцінювачем) до складу моделі об'єкта, тим модель простіше для сприйняття, розуміння та використання.
Якість -сукупність всіх тих властивостей, які характеризують одержувані споживання (використання) об'єкта, результати. Таким чином, поняття якості в цьому трактуванні тісно пов'язане з поняттям мети.
Показник якості- кількісна характеристика якості. Для обчислення показників у кваліметрії використовуються спеціальні формули чи алгоритми (шкали). Залежно від способу обчислення показник може вимірюватись у балах, відсотках, метрах, рублях або інших зручних одиницях вимірювання.
Дерево властивостей –ієрархічна структура, що відображає взаємодію та взаємозалежність простих і складних властивостей. Деревоподібна структура дозволяє надати процесу оцінки системного характеру. Оскільки людина сприймає одночасно лише кілька властивостей об'єкта, що оцінюється, а для адекватногоОпис об'єктів нерухомості потребує значно більшої кількості «простих, властивостей (від 20 до 100 і більше в залежності від цілей оцінки), ієрархічна структура дозволяє знайти розумний компроміс між адекватністю і простотою моделі.Коефіцієнт важливості (вагомості) властивості з номером i (Gi -кількісна характеристика важливості даної властивості серед інших властивостей). Вони призначаються таким чином, щоб сума коефіцієнтів важливості по кожній складній властивості дорівнювала 1 або 100%. Якщо оцінювач має достатній обсяг достовірної ринкової інформації, то коефіцієнти вагомості можуть бути отримані статистичною обробкою даних з використанням лінійної багатовимірної регресії.
Qij - абсолютний показник властивості i у об'єкта j (визначається інструментальними вимірами чи експертним оцінюванням),
q 6 pi - бракувальне значення показника (визначається як найнижче зі всіх можливих значень показника),
q Е T і - еталонне значення показника (визначається як найкраще зі всіх можливих значень показника). Природно, що можуть використовуватися і складніші формули (шкали) для обчислення відносних показників якості.
Інтегральний показник якості об'єкта j (K*j)визначається на базі деревовластивостей, коефіцієнтів важливості та відносних показників усіх властивостей за допомогою адитивної або мультиплікативної моделі. Цю процедуру у кваліметрії називають згорткою.
K k j - Коефіцієнт оцінки якості об'єкта j, 0 k j :
2.Якщо об'єкт має всі показники простих властивостей, рівні 2, то йогоринкова вартість дорівнює $200 за 1 м2.
3. Якщо об'єкт має всі показники простих властивостей, рівні 3 (середні значення), його ринкова вартість дорівнює $300 за 1 м2.
4. Якщо об'єкт має всі показники простих властивостей, рівні 4, його ринкова вартість дорівнює $600 за 1 м2.
5. Якщо об'єкт має всі показники простих властивостей, рівні 5 (еталонні значення), його ринкова вартість дорівнює $1200 за 1 м2.
6. Якщо об'єкт має проміжні значення інтегральних показників якості, його ринкова вартість визначається за допомогою експоненційної апроксимації.
Виходячи з цих передумов, була підібрана експоненційна крива, що має коефіцієнт детермінації R2 близький до 1. У рівняння експоненційного тренда підставляється коефіцієнт якості об'єкта, що оцінюється з отриманням значення ринкової вартості 1 м2 об'єкта, що оцінюється.
Кваліметрична модель, як будь-яка інша, неспроможна відбивати всіх властивостей об'єкта. У зв'язку з цим постає питання про адекватність моделі, тобто про її здатність відображати найбільш суттєві властивості об'єкта. Для перевірки адекватності кваліметричної моделі об'єкта нерухомості було проведено тестування моделі, тобто порівняння вартості, одержаної за її допомогою, із відомим значенням ринкової вартості низки об'єктів. Для тестування використовувалися дані про ціни пропозиції щодо ряду збудованих або реконструйованих будинків, розташованих у центрі Санкт-Петербурга. Це рішення пояснювалося тим, що первинний ринок житла є найстабільнішим джерелом достовірної інформації про ринкові ціни.
Кваліметричні моделі зображені на рис. 2 З аналізу тесту можна зробити такі висновки:
1. 1. Мультиплікативна та адитивна моделі дають близькі результати. При цьому результати адитивної моделі стабільно вищі, тобто призводять до вищих значень ринкової вартості.
2. 2. З урахуванням нестабільності ринку та труднощів призначення ціни для продавця погодження розрахункових та «експериментальних» даних представляється задовільним для цілей призначення стартової ціни на переговорах про купівлю - продаж об'єктів.
3. 3. Ця модель була розроблена для оцінки об'єктів з метою покупки на стадії попереднього відбору об'єктів. Оцінка з метою прийняття інвестиційного рішення використовуються складніші моделі (4 рівня, 120 простих властивостей).
Ознайомтеся з матеріалом та дайте відповідь на питання.Міжнародна корпорація Холдинг «Наука Т» — одна з провідних компаній світу. Почавши зі створення наждачного паперу на початку поточного століття, Холдинг "Наука Т" сьогодні випускає 60 тис. найменувань товарів. Річний обсяг її продажів 14 млрд. дол. Її філії розташовані у 57 країнах, у компанії працюють близько 90 тис. осіб. Холдинг "Наука Т" - одна з 25 компаній світу, які володіють найбільшою кількістю патентів. Третина обсягу її продажів припадає на нову продукцію, яка не випускалася ще п'ять років тому. Успіхи корпорації багато в чому визначаються її стратегією. При формулюванні стратегії першому плані висуваються науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки та диверсифікація, тобто. проникнення в нові для компанії бізнес-сфери.
Особливості організаційної структури та виробництва.Корпоративний бізнес орієнтований на кілька ключових параметрів: створення новихвиробів, обмін та передачу технологій усередині фірми, самостійність господарських відділень в інноваційній діяльності та розширення повноважень новаторів у творчому пошуку.
Організаційна структура будується за продуктним принципом з урахуванням спільності застосовуваних технологій. Безперервний процес організаційного розвитку передбачає створення нових відділень, орієнтованих перспективну продукцію та ринки збуту. Залежно від успіху нововведення змінюється статус відповідного підрозділу, його безпосереднього керівника та його підлеглих. Широко розвинена мережа зв'язків та угод Холдинг «Наука Т» з іншими фірмами.
Політика управління трудовими ресурсами.Кадрові служби Холдинг «Наука Т» мають високий статус і мають широкі повноваження при прийнятті рішень щодо персоналу, а також при вирішенні спільних питань, пов'язаних з розвитком бізнесу. Корпорація вірить у необхідність таких організаційної структури та клімату, в основі яких — повага до гідності людей, цінності індивіда, заохочення ініціативи та розкриття творчого потенціалу, надання рівних можливостей для розвитку та винагороди з праці. Працівники називають головним ресурсом корпорації.
Характерною рисою корпорації є тісна ув'язка інноваційних стратегій і політики управління людськими ресурсами. Для корпоративного управління центральною проблемою є активізація новаторської діяльності персоналу. Розроблено особливі заходи щодо підтримки процесів висування інновацій, стимулювання творчого пошуку, винагороди новаторів.
Велика увага приділяється розвитку професійного та творчого потенціалу співробітників, формуванню підприємницької етики, підтримці високої відповідальності за якість роботи тадолю корпорації загалом.
У центрі управління людськими ресурсами ефективний механізм стимулювання персоналу. Уся система стимулювання організована за програмним принципом. Із загальної кількості програм стимулювання (637) на науково-дослідний персонал орієнтовано 303, на збутовий – 208, на адміністративно-управлінський – 79 програм. Інші носять «наскрізний» характер. Соціальні програми спрямовані на підтримку професійного зростання, організацію дозвілля та участь у громадських справах.
У компанії склався ефективний механізм підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Через внутрішньофірмову систему підготовки кадрів Холдинг "Наука Т" щорічно проходить близько 15 тис. осіб. Процес навчання є послідовність ланок загального ланцюжка: «акумулювання досвіду — підтримка учнів і винагороду за успіхи — встановлення зворотний зв'язок із викладачем — забезпечення залучення працівників — інтеграція зусиль». Для цього Холдинг «Наука Т» використовує не лише свої кадри, активно залучаються зовнішні консультанти, відомі фахівці, професори університетів, запрошуються менеджери інших компаній, організовуються круглі столи та дискусії. Тим, хто закінчив тривалі курси, видаються сертифікати та дипломи, які мають визнання на національному рівні. Працівники фірми учні в коледжах та університетах отримують підтримку з боку фірми. При успішному складання іспитів корпорація відшкодовує вартість навчання.
Першочергова увага приділяється найму нових працівників. Працювати в холдингу «Наука Т» престижно, і тому існує конкурс прийому на роботу. За наймом майбутні працівники проходять дуже жорсткий відбір. Кадровими підрозділами та менеджерами ведеться цілеспрямована робота з адаптаціїперсоналу у фірмі. Вже склалися традиції включення до життя «корпоративної сім'ї».
У корпорації діє центр ресурсів розвитку кар'єри. Для розширення можливостей індивідуального зростання введена система «подвійних сходів», або «двох напрямків у кар'єрі» (залежно від індивідуальних здібностей та переваг працівника можливе просування або за адміністративною, або науково-інженерною лінією).
1. Сформулюйте місію та девіз організації.
2. Назвіть конкретні цілі, що відображають місію (технологічні, організаційні, кадрові, у взаємодії з іншими організаціями).
3. Охарактеризуйте потенційних партнерів організації.
4. Опишіть бажаного працівника організації.
5. Сформулюйте основні корпоративні правила:
- у сфері відбору, навчання та просування персоналу;
- у сфері стимулювання праці.
6. Запропонуйте програму кадрових заходів.