Лояльність та відданість персоналу

Статті / Лояльність та відданість персоналу

Лояльність можна визначити як ступінь прийняття працівником цілей і цінностей організації, що проявляється в діях та поведінці, що сприяють, що суперечать чи нейтральних (не завдають шкоди) стосовно діяльності організації.

Лояльність - наслідок, результат процесу ідентифікації, самоототожнення співробітника з тими вимогами, які складають той ідеальний образ працівника, який бачиться її керівництвом та більшістю персоналу у зв'язку з її місією та цінностями та матеріалізується у фактичних діях та поведінці.

Лояльність може бути як реальною, дійсною, так і зовнішньою, показною, демонстрованою. Отже, оцінити лояльність працівника організації можна, вимірявши величину його власного внеску досягнення цілей підприємства. З погляду управління має значення лояльність як інтегральна характеристика трудового поведінки персоналу організації загалом чи співробітників окремих структурних підрозділів.

1. Ознаки лояльності

Таким чином, можна виділити дві головні ознаки лояльності співробітника організації:

1. наявність певних, ніде офіційно не зафіксованих зобов'язань, відповідних цілям та інтересам організації;

2. добровільне дотримання цих зобов'язань без будь-якого зовнішнього тиску.

Як будь-яка інша властивість людини, лояльність може мати різний ступінь фактичної наявності та прояву — від мінімальної, низької, до високої та максимальної. Створення подібної шакали передбачає вибір індикаторів - доступних спостереженню та чіткої фіксації ознак, які відповідають певним рівням прояву лояльності. такими індикаторами (насуб'єктивному рівні) можуть, наприклад, служити прихильність до організації, готовність сумлінно працювати в ній за будь-яких умов і з повною віддачею сил, добровільно дотримуватися етичних розпоряджень корпоративної культури. Сюди можна додати прагнення уникати деструктивних конфліктів у процесі трудової взаємодії, постійне внесення пропозицій, пов'язаних із удосконаленням роботи підрозділу чи організації загалом, та ін.

2. Об'єктивні показники лояльності

Лояльність персоналу залежить від цілого ряду факторів, що поділяються на три групи:

1. факторів, пов'язаних з об'єктивними умовами праці в даній організації та на даному робочому місці;

2. що випливають із уявлень та установок керівництва щодо людських ресурсів;

3. особистісні особливості співробітників.

Зрештою, на суб'єктивному рівні лояльність як поведінка залежить від особи працівника. Хтось не схильний часто змінювати роботу, а хтось, навпаки, не може довго працювати, не змінюючи місця роботи. Одні вважають за краще робити професійну кар'єру в тій організації, де вони почали працювати, інші будують своє кар'єрне зростання, переходячи з однієї організації в іншу. Пов'язано це з характером, вихованням, індивідуальними потребами, цінностями, життєвим досвідом, а чи не з об'єктивними властивостями організації. Очевидно, що існує позитивний зв'язок між ступенем лояльності та стажем роботи в організації: чим довше співробітник працює в ній, тим вищий рівень його лояльності.

Велике значення мають також вік та сімейний стан. За даними досліджень, 61% бажаючих змінити роботу складає молодь віком 22-29 років. Це неодружені чоловіки чи незаміжні жінки, які розглядають організацію, де вонипрацюють лише як етап кар'єри.

3. Дезінтеграція працівника та організації

Забезпечити відданість персоналу значно складніше, ніж здійснити зовнішні косметичні покращення у кадровій політиці або запровадити ті чи інші технологічні новації. Відданість, яку розуміють як найвищий ступінь лояльності, довіри співробітників організації, в якій вони працюють, і готовність підтримати її у важкі моменти — основний результат діяльності всього менеджменту організації і, насамперед, її служби персоналу.

Це процес поступового розриву відносин співробітництва між працівником та організацією, зумовлений порушенням психологічного контракту, що є внутрішньою особистісною основою сумлінного виконання трудових функцій та завдань керівництва, а також ініціативної трудової поведінки.

Значення процесу дезінтеграції важливе переважно стосовно працівникам, які пройшли стадію адаптації і перебувають у стані кар'єрного зростання, задоволеним професією та працею. Це працівники, які свого часу успішно влилися в колектив, оволоділи необхідними трудовими навичками, набули з цієї причини певного статусу, але через деякий збіг зовнішніх і внутрішніх обставин вирішили залишити організацію.

Часто дезінтеграція працівника та організації – наслідок некомпетентності чи неділової мотивації її менеджменту та служби персоналу.

Механізм процесу дезінтеграції описав французький дослідник М. Кохен у своїй роботі, присвяченій стимулюванню праці працівників підприємств. У ній він дає корисну для практики управління організаційною поведінкою схему поступової дезінтеграції співробітника та підприємства (табл. 1), поетапно простежуючи виникнення, зміцнення, розвиток та дію встановлення працівника напсихологічне «випадання» із рольової структури підприємства.

Таблиця 1. Зв'язок процесів дезінтеграції працівника та організації з дефектами управління персоналом

Етапи та стадії психологічної дезінтеграції працівника та організації

Дефекти у системі працівника управління персоналом, помилки у кадровій політиці