Методи, форми та прийоми розвитку персоналу - Розвиток персоналу в мерії г
Ділова гра як спосіб навчання. Ділова гра індивідуалізована, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет-загальне керівництво фірми) та локальною (вирішення окремої проблеми). Вона дозволяє учням виконувати кілька функцій, розширити уявлення про організацію, виробити практичні навички управління, дає можливість швидко і наочно уявити, чого ведуть ті чи інші дії.
Спосіб інцидентів. Один із різновидів «кейс-стаді»-, коли спочатку проблема описується лише в загальних рисах, а додаткові відомості повідомляються при відповідях ведучого на запитання учасників, що дає велику практику аналізу.
Метод управлінських ігор. Учням дають характеристики організації у вигляді рівнянь, що пов'язують основні показники її роботи (ціни, закупівлі, обсяг виробництва та ін.). Після того, як гравці команди прийняли свої рішення (при цьому допускається взаємне консультування), загальні результати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері та зіставляються з тим, що було насправді.
Метод спеціальних завдань спрямовано вдосконалення робочих навичок співробітників у вигляді організації роботи над спеціальними проектами, що контролюється менеджерами. Цим вони готуються до виконання ширшого кола обов'язків.
Рольова гра - кожному призначається певна роль ситуації (кейсе) і доручається грати її, реагуючи на гру іншого, а одному з учасників доводиться бути центральною фігурою і діяти відповідно.
"Вправа в кошику для паперів" (або "баскетбольний кошик"). Суть її полягає в тому, що учні ставляться у становище керівників гіпотетичної компанії і протягом 2-3 год повинні розподіляти повноваження, приймати рішення, віддавати письмові таусні розпорядження, відповідати на листи та дзвінки, спілкуватися з підлеглими, проводити наради. Для цього їм лунають необхідні матеріали (ділове листування та описи), де важливі та термінові питання змішані з рутинними. Вправи повинні містити якнайбільше елементів, притаманних реальних ситуацій, бути застосовними практично, демонструвати значення засвоєного матеріалу.
Ротація як засіб розвитку персоналу. Розвиток організації завжди потребує залучення додаткових висококваліфікованих працівників. Саме тому компанія активно займається розвитком свого персоналу, застосовуючи один із двох методів: 1) горизонтальну ротацію персоналу (забезпечує професійний розвиток працівника); 2) вертикальну ротацію (кар'єрне зростання, що є, як правило, наслідком професійного розвитку). Белущенко С. Л. // Управління людським потенціалом. – 2007. – № 4(12).
Компанія, що працює у сфері ретейлу, дає співробітнику чудову можливість робити кар'єру з нуля. Для цього йому необхідне: лише бажання та ініціатива. Такий досвід управління персоналом (при якому працівники мають можливість розвиватися усередині фірми) важливий і для самої організації. Якщо керівник збудував кар'єру з нуля на конкретному підприємстві, то він чудово розуміє специфіку його діяльності та знає стандарти, встановлені в компанії. Подібного топ-менеджера не потрібно переучувати, на відміну від співробітника, прийнятого на роботу з вулиці. Необхідно підкреслити, що розвиток персоналу - це розвиток самої компанії, реалізація поставлених стратегічних завдань та вихід організації ринку праці як конкурентоспроможного роботодавця.
Якщо співробітник відразу знаходить застосування своїм можливостям, він піднімається наступну щабель свого розвитку -- цепрофесійний розвиток. При цьому амбітний співробітник думає і про кар'єрне зростання. Для реалізації всього потенціалу таких співробітників та утримання їх у компанії існує програма ротації персоналу.
Мета ротації Белущенко С. Л. // Управління людським потенціалом. – 2007. – № 4(12). - Виявити у співробітника:
1) лідерські якості та управлінські навички;
2) здатність до адаптації в нових умовах;
3) комунікативні навички, що виявляються під час спілкування з новим колективом;
4) здатності приймати рішення у нестандартній ситуації.
Все це потрібно для успішного кар'єрного зростання.
Як правило, просуванню співробітників передує горизонтальна ротація. У ній можуть брати участь усі співробітники організації. Горизонтальне переміщення дозволяє увійти до складу кадрового резерву.
Процедура горизонтальної ротації складається з п'яти етапів:
1. Оцінка результатів роботи працівника організації. Проводиться на підставі результатів атестації, стажу роботи в компанії, якості роботи та прагнення співробітника до розвитку.
2. Рекомендації керівника організації чи підрозділу. Враховуються рекомендації безпосереднього керівника: дисциплінованість співробітника, його поведінка у колективі, акуратність, бажання виконувати додаткову роботу.
3. Співбесіда, яку проводять співробітники відділу з управління персоналом. З'ясовується мотивація на даний момент, його плани щодо просування в компанії, очікування співробітника щодо роботи, тобто те, якою він бачить свою діяльність у перспективі.
4. Співбесіда з керівником. На цьому етапі співробітнику більш конкретно розповідають про перспективи розвитку компанії та її самого. Наголошується на відповідальностіспеціаліста за ухвалення рішення про своє подальше зростання, тому що планується ускладнення виконуваних ним завдань або його переведення на посаду іншого формату. Необхідно, щоб співробітник розумів: він може зіткнутися з більш важкими проблемами та завданнями, які вимагатимуть від нього навичок та умінь, розвинених більшою мірою, а в деяких випадках і освоєння нових навичок та умінь.
5. Ухвалюється остаточне рішення, пов'язане з горизонтальною ротацією співробітника: розширення зон відповідальності; переведення на посаду іншого формату.
Кожен співробітник компанії спочатку знає, що він має можливість кар'єрного зростання.
Процедура вертикальної ротації включає такі етапи: Білущенко С. Л. // Управління людським потенціалом. – 2007. – № 4(12).
1. Оцінка результатів роботи співробітника організації. Виробляється на підставі результатів атестації, стажу роботи в компанії, якості роботи, прагнення розвитку, що демонструється співробітником.
3. Співбесіда, яку проводять працівники відділу з управління персоналом. З'ясовується мотивація співробітника на даний момент, його плани щодо просування в компанії, побажання щодо поточної діяльності. Оцінюється також чіткість розуміння стратегії розвитку компанії, відмінне знання корпоративних стандартів роботи працівників. Якщо фахівцю для досягнення бажаної кар'єрної планки необхідні додаткові знання, то планується його навчання з подальшою постановкою робочого завдання, пов'язаного з тематикою занять, що пройшли. У зв'язку з цим його навчають, а потім дають якийсь час (припустимо, місяць) для роботи на поточній посаді з метою закріплення отриманих знань. Після закінчення встановленого терміну процедура вертикальної ротації повторюється. Компанія могла б залишитиспівробітника на колишній посаді та не відкривати перед ним можливість подальшого просування. Однак політика організації така, що вона дає фахівцеві шанс виправити помилку, особливо якщо зацікавлена у працівника.
4. Співбесіда з керівником підрозділу. На даному етапі є чітке уявлення про те, яку позицію і в якому підрозділі компанія може запропонувати співробітнику. Складається план запровадження спеціаліста на нову посаду з постановкою конкретних завдань, термінів їх виконання та контрольних дат перевірок якості виконуваної роботи.
5. Приймається остаточне рішення щодо вертикальної ротації працівника: переведення співробітника на посаду старшого співробітника; переведення старшого співробітника на посаду завідувача відділу; переведення завідувача відділу на вакантну посаду до центрального офісу.
При ротації персоналу компанія спирається на схему: «потрібна людина (хто?) у потрібному місці (де?) у потрібний час (коли?)». правильного планування ротації
Принцип ротації Белущенко С. Л. // Управління людським потенціалом. – 2007. – № 4(12). - Це планомірне призначення співробітника на різні посади (переміщення по вертикалі та горизонталі) з метою управління його кар'єрою. Вже на етапі прийому претендента на роботу необхідно планувати можливість його кар'єрного зростання, показувати перспективи розвитку в компанії. Співробітника, який хоче досягти високих результатів в організації, передбачає своє просування кар'єрними сходами, необхідно виявляти в процесі співбесіди. Пам'ятайте також: практично кожна людина спочатку прагне професійного зростання, але не всі можуть реалізувати цепрагнення практично. Саме тому створення сприятливих умов лише допомагатиме працівникові домагатися бажаного результату.
Співробітники компанії повинні розуміти, що розвиток організації безпосередньо залежить від їхнього власного розвитку, що ротація персоналу - це нормальний процес. Важливо, щоб керівники підрозділів та керівники організації максимально повно та у встановлений термін доносили всю необхідну інформацію до своїх підлеглих.
Варто зазначити, що не завжди ротація буває бажаною для співробітника. Іноді це вимушений крок: відсутність інших кандидатів на вакантну посаду змушує керівництво компанії вдатися до кадрової перестановки. У разі необхідно переконати спеціаліста у важливості такого рішення, додатково мотивувати його, позначити йому подальші перспективи. Проте слід враховувати, що у новій ситуації співробітник може менш ефективно виконувати свої обов'язки, його працездатність значно знизиться.
Можна виділити позитивні сторони ротації та як методу розвитку самої організації:
1) поява співробітників, які мають нові навички;
2) призначення більш високі посади фахівців, які знають специфіку роботи у компанії;
3) підвищення рівня мотивації персоналу;
4) покращення морального клімату;
5) підвищення готовності персоналу до ухвалення змін, які спостерігаються або можуть відбутися в компанії. Білущенко С. Л. // Управління людським потенціалом. – 2007. – № 4(12).
На закінчення необхідно відзначити, що ротація - це ефективний метод розвитку персоналу, яким не варто нехтувати. Співробітники можуть розкритися несподіваним чином, що зіграє позитивну роль як для них самих, так і для компанії взагалом.
Висновок: В даний час стає очевидним, що безперервне професійне навчання як ключовий елемент системи розвитку людських ресурсів організації є однією з найважливіших умов досягнення нею стратегічних цілей.
Підготовка кадрів полягає у навчанні їх трудовим навичкам, необхідним для якісного виконання роботи. Розвиток кадрів передбачає підготовку працівника до посади.
Проведення перепідготовки персоналу за допомогою сучасних методів з використанням різних технічних засобів навчання сприяє формуванню людей системного мислення, здатності приймати самостійні рішення.
Для ефективності навчання потрібно, щоб люди були зацікавлені у ньому. Необхідно створити сприятливу для навчання атмосферу, складні навички повинні відпрацьовуватися послідовними частинами, з відповідним закріпленням, учні повинні відчувати відповідь на результати їх навчання. Підготовку управлінських кадрів можна здійснювати шляхом організації різних курсів, семінарів чи ротації кадрів.