Методи, форми та види навчання персоналу на прикладі ВАТ Ощадбанк України

Основні поняття та концепції навчання персоналу. Характеристика методів, форм та видів. Особливості організації управління навчанням співробітників банку, їх особисті характеристики. Підвищення рівня та якості підготовки персоналу в кадровому резерві.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Щодо методів навчання персоналу, то вони дуже різноманітні: лекції, ділові ігри, практичні заняття, дистанційна форма навчання та багато іншого.

Навчання відбувається у двох формах: очна, дистанційна. Дистанційне навчання в Ощадбанку останнім часом швидко розвивається і досить широко застосовується.

У 2012 році банком було розроблено 177 централізованих навчальних програм, 110 із яких реалізовувалися через віддалені канали. Завдяки цьому частка дистанційного навчання у загальному обсязі навчання СМС склала 62%, а 38% поки що залишилися у форматі очного навчання.

Організація навчального процесу працівників, зайнятих роботою безпосередньо з клієнтами банку.

1. Розробка планів навчання.

План навчання за програмою "Техніка продажу".

Програма включає 3 етапи.

1-й етап: тренінги "Техніка продажу" для старших клієнтських менеджерів (СКМ) філій банку (350 осіб,

60 філій); виділення ключових СКМ (як правило, начальники відділів роботи з клієнтами).

2-й етап: програма "Тренінг тренерів" для ключових СКМ (20 осіб); продуктова підготовка (торгове фінансування, пасиви); навичкова підготовка (методикапроведення тренінгу з продажу).

3-й етап: тренінги "Техніка продажу" для молодших клієнтських менеджерів та продуктових спеціалістів силами ключових СКМ (понад 300 осіб).

Оцінка ефективності: поєдинок клієнтських команд філій (бізнес-симуляція); результати виконання бізнесових планів за поточний рік.

Умовна віддача від цієї програми становить 2,06 руб. на 1 руб. витрат.

2. Розподіл учнів.

На цьому етапі здійснюється сам процес навчання співробітників за розробленими і обраними для них планами навчання.

4. Контроль за навчанням.

Це завершальний етап навчання, в якому учні складають іспити і за його підсумками одержують документ про закінчення освіти – сертифікат.

Як бачимо навчанню персоналу в даній організації виділяється досить багато грошей і коштів, навчання проводитися якісно, задіяно величезну кількість викладачів, вітчизняних та зарубіжних шкіл, збудовано свої навчальні центри, проте в ході аналізу були виявлені деякі недоліки існуючої системи навчання персоналу в даній організації:

2. Не розроблено систему оцінки персоналу при відборі персоналу в кадровий резерв, відбір здійснюється тільки на основі суб'єктивної думки керівника.

3. При розподілі за напрямами навчання співробітників, що спеціалізуються на роботі з клієнтами, враховується тільки їх профіль, але не враховуються їх індивідуальні характеристики (вік, стать, здібності, досвід, ставлення до навчання).

ГЛАВА 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ НАВЧАННЯМ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Особливості та проблеми механізму управління навчанням персоналу в організації

У ході аналізу системи навчання персоналу, розробленої та чинної в організації, а також аналізуорганізації управління навчанням співробітників банку було виявлено такі проблеми:

У Ощадбанку навчаються лише дві групи працівників: керівники (20 тисяч жителів) і працівники, що спеціалізуються на роботі безпосередньо з клієнтами (152 тисячі).

Загальна чисельність персоналу Ощадбанку – 245 тисяч осіб.

152 тисячі + 20 тисяч = 172 тисячі осіб - загальна кількість учнів, що у відсотковому співвідношенні становить 70,2% від загальної чисельності персоналу банку. Отже, 29,8% чи 73 тисячі осіб не навчаються. У процесі навчання працівник може вдосконалити свої, вже наявні навички, отримати нові знання, відкрити в собі якісь нові таланти, тобто розвиватися, а так як можливість навчатися мають не всі працівники банку, можна зробити висновок про те, що трудові ресурси організації працюють над повну силу.

Існуючий в організації кадровий резерв управлінського персоналу дає унікальну можливість проходження навчання за індивідуальним планом, який враховує особливості конкретного працівника та спрямований на розвиток саме тих ділових якостей та компетенцій, які притаманні саме цьому конкретному працівникові. Безсумнівно, такий спосіб побудови навчання перевершуватиме за якістю навчання групи. Але, незважаючи на те, що даний спосіб навчання призводить до кращих показників, доступний він не всім, а лише тим працівникам, яких затверджує керівник, тобто якщо керівник помилиться у своєму виборі кошти, виділені на навчання будуть витрачені неефективно. Або навпаки, працівник із великим управлінськимпотенціалом може бути не помічений своїм керівником та організація позбутися співробітника, який міг би досягти успіху у своїй діяльності.

3.2 Розробка пропозицій щодо вдосконалення механізму управління навчанням персоналу в організації

Для вирішення проблем, пов'язаних з організацією управління навчанням персоналу, виявлених в організації, були розроблені наступні пропозиції:

1. У зв'язку з тим, що в банку можливість навчатися на сьогоднішній день надана не всім і майже 30% працівників (73 тисячі осіб) не навчаються, пропонується розробити плани навчання і для частини працівників, що залишилася, або навчати за вже наявними програмами залежно від можливостей та бажань самих працівників.

У банку є такі відділи: валютний відділ, відділ цінних паперів, економічний відділ, юридичний відділ, бухгалтерія, відділ кадрів, відділ пластикових карток, відділ служби безпеки, комунальний відділ, відділ вкладів, відділ валютного контролю, відділ розрахунків та переказів.

Пропонується скласти нові програми навчання для фахівців кожного відділу, щоб вони мали можливість удосконалювати свої навички та вміння, а також допустити їх до навчання за програмами, розробленими для керівників, тобто щоб працівники мали можливість розвиватися як вертикально, так і горизонтально.

2. Оскільки відбір у кадровий резерв банку здійснюється, ґрунтуючись лише на думці керівника, пропонується розробити спеціальну методику відбору персоналу. За допомогою такої методикивідбір працівників буде проводитися більш справедливо, і ґрунтуватися на ділових якостях працівника, а не лише на симпатіях керівника.

Оскільки членів кадрового резерву банку вчать за індивідуальними планами навчання та вартість такого навчання набагато більша, ніж при груповому навчанні, відбір кандидатів має бути жорсткішим.

Цей відбір пропонується проводити на конкурсній основі.