Методи відбору персоналу в організації
Малюнок - 1 Типові методи відбору персоналу[11]
Необхідність використовувати комплекс різних методів при відборі пов'язана з тим, що жоден із запропонованих методів не дає вичерпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти правильне рішення про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можна розраховувати на те, що відібрані працівники максимально відповідатимуть встановленим критеріям відбору та повністю влаштують організацію.[12] Відповідність методу відбору будь-яким конкретним вимогам чи умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні можливості претендента, відповідні окремим важливим елементам стилю роботи.
Для залучення до організації нових працівників використовують такі методи: перевірка інформації, наданої кандидатом; особистісні опитувальники; інтерв'ю; групові методи відбору; центри оцінки та інші.
Для оцінки кандидатів у процесі відбору часто буває необхідно визначити, якою мірою їх особисті якості відповідають вимогам роботи. Особисті опитувальники виявляються досить корисними в тих випадках, коли треба відсіяти претендентів, які явно не підходять для даної роботи: наприклад, високотривожних людей, якщо робота вимагає високої емоційної стійкості. Але їхня здатність передбачати майбутню професійну успішність кандидатів не надто висока. Це зумовлює дедалі менше їх використання під час відбору останніми роками.
Серед методів відбору інтерв'ю займає особливе положення. Це з тим, що інтерв'ю з кандидатом дозволяє одночасно вирішити широке коло завдань. Інтерв'ю є центральним елементом та найбільш широко використовуваним методомвідбору.
Залежно від цілей та завдань відбору можуть використовуватись такі типи інтерв'ю:
1) структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);
2) неструктуроване (що проводиться у вільній формі);
3) інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);
4) панельне (що проводиться спеціально створеною комісією);
5) групове (інтерв'ю із групою кандидатів);
6) інтерв'ю віч-на-віч.[15]
Оцінюючи кандидатів з допомогою інтерв'ю повинні використовуватися чіткі критерії, пов'язані зі специфікою тієї діяльності, на яку відбираються люди. Сама процедура проведення інтерв'ю та використовувані критерії повинні бути відпрацьовані таким чином, щоб дати можливість представникам організації, що приймають рішення про прийом на роботу, отримати максимально повну інформацію щодо кандидатур.
Групові методи відборузастосовуються тоді, коли є можливість зібрати ряд кандидатів разом, і фахівець, який займається відбором, оцінює їх переваги та недоліки у процесі використання різних оціночних процедур. Це можуть бути групові дискусії, ділові ігри, вправи на вирішення проблем та аналіз конкретних ситуацій. Використання групових методів при відборі передбачає наявність чітких критеріїв та способів виявлення їх за допомогою таких показників, що дозволяють визначити переваги одних кандидатів перед іншими. Групові методи оцінки широко застосовують у практиці роботи центрів оцінки.
Центри оцінки(Assesment Center) - це комплексний метод відбору та оцінки персоналу. Центри оцінки ґрунтуються на оцінюванні професійно значущих якостей (компетенцій) суб'єктів за результатами їх роботиділових іграх, за різними психологічними методиками. А також щодо реалізації спеціальних вправ, що моделюють ключові моменти професійної діяльності. Ступінь їх виразності оцінюється підготовленими фахівцями, і на підставі цієї оцінки робляться висновки про ступінь придатності до роботи атестуемого або просування по службі.
Ассесмент - центр включає багато оціночних процедур. Це психологічне та професійне тестування, об'єктивні тести (тести на IQ, пам'ять, увага), нормативні тести (опитувальники), ситуаційно – поведінкові тести. А також індивідуальні вправи, які виконує кожен учасник, групові вправи, рольові ігри, інтерв'ю, аналіз результатів, складання підсумкового звіту за результатами оцінки, видача рекомендацій.
Щоб мати можливість порівнювати результати, отримані від різних кандидатів, важливо, щоб методи, що використовуються при відборі, припускали однаковість фіксації отриманих результатів. Цьому може сприяти використання стандартних форм та бланків. Прикладом того, як оцінюються результати, отримані в результаті інтерв'ю, є оцінна шкала або система балів.
Після того, як оцінку всіх кандидатів зроблено, приступають до складання аналітичної таблиці. Аналітична таблиця організується так, щоб у ній містився перелік ключових вимог, коли проти прізвища кожного кандидата можна було б проставити оцінку за відповідною ознакою, отриману при застосуванні будь-яких розглянутих методів відбору персоналу.
Отже, методи відбору персоналу можуть використовуватися в різному хронологічному порядку, деякі методи можуть об'єднуватися або не використовуватися зовсім. Доцільно застосовувати комплекс різних методів, оскількиодин із методів окремо не дає вичерпної інформації. Вибрані методи повинні виявляти компетенції, необхідні для виконання роботи. Для порівняння одержаних результатів важливо, щоб методи передбачали однаковість фіксації одержаних результатів. Крім того, необхідно враховувати вплив вибраних методів на претендентів.