Методологія дослідження іміджу керівника

Проведений аналіз результатів дослідження та вироблені теоретичні положення щодо сутності, структури іміджу керівника та його ролі та місця у процесі управління колективом, дозволили здійснити розробку методичного задуму дослідження та проведення дослідно-експериментальної роботи з проблеми, що вивчається. Методичний задум, у якому було виявлено критерії, показники оцінки іміджу керівника та здійснено розробку методичного інструментарію, що забезпечує виявлення та оцінку необхідних показників, дозволив визначити завдання дослідження.

Основними завданнями дослідження виступали:

- Вивчення психологічної сутності іміджу керівника та його вплив на ефективність управлінської діяльності;

- уточнення психологічної структури іміджу керівника, його властивостей та функцій;

- обґрунтування та розробка практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення іміджу керівника як складової частини управлінської культури керівника.

Дослідження мало планомірний і поетапний характер і включало послідовне проведення наступних досить умовних етапів.

Напершому етапі здійснено уточнення та конкретизація інструментарію, критеріїв та показників сформованості іміджу керівника.

Надругому етапі, з урахуванням уточнених критеріїв та показників оцінки іміджу керівника, двома батареями тестів було обстежено рядових співробітників та керівників трудових колективів. Це дозволило дослідити, а потім створити типологію існуючих в даний час іміджів керівників, а також виявити умови та фактори, що їх сформували. Основу першої батареї тестів,призначеної для дослідження та виявлення зовнішніх психологічних умов, склали: методика Т. Лірі, метод особистісного диференціалу, методики А.Я. Анцупова, та М. Рокіча. Цими методиками обстежувалися рядові співробітники, що у експерименті.

Раніше, на основі проведеного теоретичного аналізу, виділено такі властивості іміджу керівника:адекватність, вплив, стійкість, цілісність. З урахуванням цих властивостей було розробленокритерії та показники оцінки іміджу керівника.

У найзагальнішому сенсі під критеріями (від грец.kriterion- засіб судження) розуміються «ознаки, виходячи з яких виробляється оцінка, визначення чи класифікація чогось; міра судження, оцінка будь-якого явища, мірило оцінки »[38]. Критерії відбивають сутнісну мінливість явища (предмета дослідження). Ступінь виразності того чи іншого критерію являють, з урахуванням системи показників, що репрезентують якісні та кількісні характеристики окремих властивостей, елементів та станів предмета вивчення та оцінки.

При визначенні критеріїв оцінки іміджу керівника використовувалися результати багатостороннього опитування експертів, як яких виступали, професіонали високої кваліфікації: керівники організацій та їх заступники.

У результаті різними експертами було виділено такі критерії, що формують імідж керівника:

а)з боку експертів – професіоналівбуло зазначено, що уявлення про керівника трудового колективу складається на основі виявлених у процесі керівництва підрозділом професіоналізму та компетенції; здібностей, навичок і умінь вирішувати різноманітні завдання, що раптово виникають, націленість на успіх, вимогливість дособі та підлеглим.

б)з боку керівників підрозділів, які безпосередньо керують трудовим колективом було зазначено, що подання у старшого начальника про керівника трудового колективу складається на основі вміння своєчасно виконати поставлене завдання; стабільно високих показників діяльності колективу А у підлеглих - на основі раціонального та справедливого розподілу між ними завдань з боку керівника; здатності вислухати і вирішити їхню проблему, розвинених комунікативних здібностях.

Теоретичні висновки, отримані в ході аналізу психологічної літератури, та результати проведеного експертного опитування, дозволили визначити для оцінки іміджу керівника такі критерії:

Задоволення досягнутим успіхом у спільній діяльності, позитивно забарвлює емоції співробітників, народжує бажання бути схожим на свого керівника, запозичити його манеру поведінки, повторити його експресію. Привабливість іміджу керівника розглядається мною як здатність збуджувати до себе інтерес, бажання наслідувати, бути поряд. Показникам цього критерію виступає чинник оцінки особистісного диференціала, який інтерпретується як свідчення рівня привабливості, симпатії, яким володіє керівник колективу у сприйнятті у своїх підлеглих. Розуміючи, що в оцінках, що дають підлеглі своїм керівникам, відображаються суб'єктивні, емоційно-смислові уявлення, їхні стосунки, які можуть лише частково відповідати реальному стану справ у подальшому, я порівнювала їх з оцінкою, що дається керівникам експертами. Разом про те, на формування іміджу керівника ці оцінки мають багато в чому першочергового значення.

Операціоналізація виділених критеріїв полягала у їх понятійнійінтерпретації, і навіть визначенні емпіричних показників, мають різну ступінь виразності. На основі виведених критеріїв оцінки іміджу керівника, були підібрані та розроблені методи та методичні прийоми їх виявлення, які дозволили розглянути досліджуване явище у трьох площинах: інтроспективної (самооцінка керівника), оцінок, що даються керівнику його підлеглими та об'єктивних оцінок з боку експертів.

Виміри, що проводяться в дослідженні, здійснювалися за допомогою різних методичних засобів, які представлені на таблиці 3.

Таблиця 3

Система організації, психологічного дослідження іміджу керівника.

№ п\п	Психодіагностичні методики	Категорії співробітників
рук-ли подразд.	співробітники	ст. начальники
Метод особистісного диференціалу	*
Методика «ціннісні орієнтації» М. Рокіча.	*	*
Методика Т. Лірі.	*	*
Експрес – методика оцінки взаємин у колективі А.Я. Анцупова.	*	*
Методика експертної оцінки особистісних якостей керівника О. Л. Журавльова.	*	*
Методика багатофакторного дослідження особи Р. Кеттела	*
Індивідуальна розмова	*	*	*
Спостереження	*	*
Аналіз документів	*

Використання цього підходу до вивчення досліджуваного психологічного явища забезпечило необхідний рівень повноти, всебічності та об'єктивностіодержуваних результатів. Так,повнотаівсебічністьрезультатів досягалася за рахунок вивчення явища в трьох, вище перерахованих, площинах, аоб'єктивністьрезультатів досягалася, перш за все, за рахунок використання в дослідницьких цілях даних, одержаних за результатами діяльності підрозділів, а також численних експертних оцінок.

Розроблена система організації психологічного дослідження дозволила ефективно використовувати методичні засоби та психодіагностичні методики для доказу можливості використання виділених нами критеріїв оцінки іміджу керівника.

---