Моббінг у робочому колективі - Психотерапевт, психоаналітик, лікар Наріцин
Енциклопедія трудового права
Слово "мобінг" у нашому діловому лексиконі порівняно нове. Проте поняття, що позначається цим терміном – старе як світ. Якщо говорити буквально у двох словах – це "травлення натовпу" по відношенню до однієї людини. Зокрема – на робочому місці. Про мобінгу як явище написано масу статей, в яких докладно аналізуються причини його виникнення в тому чи іншому трудовому колективі. Серед цих причин – і неоднозначно окреслене коло ділових обов'язків, і погана організація праці, і відсутність потрібної мотивації у співробітників, і прагнення керівництва вижити того чи іншого працівника… Проте є ще одна сторона – психологічна. Багато в чому пояснює те, з яких законів нашого несвідомого виникає сама потреба, внутрішній стимул до мобінгу. Адже, перепрошую за якийсь цинізм, викривати когось – це чимала праця; що ж змушує людей на шкоду своїй роботі (і як би власній вигоді) витрачати на цей час, сили та нерви.
А ще одна причина мобінгу - це ...надлишок сободного часу. У найширшому значенні цього слова. Коли співробітники зайняті виконанням поставлених перед ними завдань (і в ідеалі стурбовані перспективою фінансових виплат за це виконання), їм не потрібно витрачати час та сили на "психологічний терор". Це стає буквально невигідним. А коли працівники недовантажені, "недозадача", і головне, не орієнтовані у своїй роботі на якийсь позитивний кінцевий результат – то треба ж якось структурувати свій робочий час? До речі, у такому разі мобінг частенько обрушується з боку недовантажених співробітників на перевантаженого: мовляв, ми нічим не зайняті, а він сидить, працює! Не інакше як хоче начальству догодити: а ну,ось ми його вже.
До речі, про начальство. Досі йшлося про так званий горизонтальний моббінг – тиск з боку колег. Але є ще й вертикальний: один із його варіантів - пресинг "згори". Строго кажучи, це явище називати моббінгом, тобто цькуванням натовпу, некоректно (чому й вигадали окремий термін – босінг). Бо якщо на вас чинить психологічний тиск начальник – він зазвичай робить це не в натовпі. І тут трохи інші механізми, причини та стимули.
Найчастіше, займаючись босингом, шеф вирішує якісь свої глибоко особисті проблеми. Наприклад, йому потрібно позбутися неугодного співробітника. Але якщо співробітник неугодний тим, що погано дотримується умов свого трудового договору – завжди можна подумати про те, як звільнити його за законом. Якщо ж працівник став невгодним шефу з якихось особистих мотивів – то вже ймовірний прокол насамперед самого шефа: він не вміє грамотно будувати свої стосунки з підлеглими. Це як у приказці про двох сперечаються, з яких більше винен той, хто розумніший. Так і тут: керівник (хоча б в ідеалі!) повинен мати більше вміння уникати конфліктів і вибудовувати конструктивні стратегії спілкування. А якщо він замість вибудовування таких стратегій "видавлює" працівника, до того ж цінного для всієї структури загалом, - що можна сказати про професійну придатність такого шефа як керівної одиниці. І найчастішим приводом для босингу (хоча й не завжди відкрито декларованим) зазвичай є те, що шеф колись перебував із жертвою свого тиску у відносинах, що виходять за рамки службових, а потім із різних причин довелося знову повертатися до офіційної дистанції.
Ще однією прихильною причиною босингу може стати і відверте бажання шефа самостверджуватись за рахунок своїхпідлеглих. Але в цьому плані тиск з його боку, швидше, стане приводом для горизонтального мобінгу "у довіреному йому колективі". Наприклад, шеф дасть двом співробітникам те саме завдання, втягнувши їх у негласне змагання. І відверто розважатиметься, дивлячись, як вони намагаються не стільки оптимально виконати завдання, скільки "знести з дистанції свого конкурента". І це лише один із прикладів. У всіх подібних випадках співробітники будуть "є один одного", а начальник почуватиметься таким собі могутнім ляльководом, що смикає маріонеток за ниточки. Залишається лише питання – що робить ця психологічно ущербна особа з недореалізованою самооцінкою у кріслі керівника, особливо у штаті великої та серйозної структури. Бо вигода підходу за принципом "поділяй і владарюй" - дуже сумнівна, особливо для компанії в цілому. Така ситуація легко виходить із-під контролю.
Але виникає таке загальне питання: а що можна зробити, щоб якщо не зовсім позбутися моббінгу у всіх його проявах, хоча б зменшити його частоту виникнення та інтенсивність, зробити його не таким руйнівним для компанії в цілому? Якщо говорити загалом (а інакше в рамках статті і не вийде) – то відповіді по суті вже відомі: ясно формулювати завдання та цілі компанії, чітко описувати завдання співробітників (не допускаючи перетину та нездорового змагання), піклуватися про психологічний клімат усередині колективу, про грамотної організації праці… Але не всякий керівник, на жаль, готовий витрачати на цей час, сили та кошти. А в результаті виходить, що основна причина наявності у структурі мобінгу, босінгу тощо. - Недалекоглядність керівництва компанії. У тому колективі, де новий співробітник - не конкурент за увагу начальства і не "темний конячок", здатний порушитидавно усталений спокій, а додаткова сила у досягненні спільних цілей, де всі спільно рухають одну спільну справу, і активна робота кожного стає вигідна решті - мобінг куди менш ймовірний. Ось чому ще на рівні співбесіди здобувачеві було б корисно придивитися до психологічного клімату всередині організації, а також до стратегічних цілей та завдань компанії. І якщо виникне хоч невелика підозра, що керівництво вирішує якісь свої проблеми, далекі від розвитку структури та отримання прибутку, зробити подумку: у цьому колективі ймовірність мобінгу чи не стовідсоткова. І далеко не факт, що його жертвою не виявитеся особисто ви.
Але це крайнощі, а проміжних ситуацій може бути дуже багато. І якщо ви з тих чи інших причин стали жертвою мобінгу – що тоді робити?
Це знову ж таки розмова не для статті, але кілька загальних рекомендацій заочно сформулювати можна.
Потім, іноді важливо у своїй галузі бути безумовним професіоналом, а також мати чітке уявлення про ваші безпосередні робочі обов'язки. І, зрозуміло, ці обов'язки виконувати. Тоді вас хоча б не зможуть звинуватити у недогляді професійного характеру.
А головне – не припиняйте постійно спостерігатиза тим, що відбувається на вашій роботі взагалі і довкола вас зокрема. За бажання ви завжди можете побачити і почути трохи більше, якщо навчитеся не так говорити, скільки мовчки спостерігати. І зрозуміло, думати над побаченим та аналізувати отримані відомості. Тобто виходить, що людині з інтелектом, та ще й такій, яка вміє цим інтелектом користуватися, стати жертвою мобінгу практично не загрожує.