Моральна шкода працівникові
Що таке моральна шкода?
Щодо самого визначення моральної шкоди, то воно не міститься у трудовому законодавстві, тому що тут діє загальногромадянський принцип. Тому необхідно керуватися нормами статті 151 ЦК України та відповідними роз'ясненнями Верховного Суду (у пленарній Постанові № 10).
Під моральною шкодою розуміють моральні та (або) фізичні страждання, заподіяні діяннями, що посягають на належні громадянинові з закону або від народження нематеріальні блага.
Також моральна шкода може бути заподіяна внаслідок порушення майнових цивільних прав.
Трудове законодавство моральну шкоду відносить до підстав виникнення матеріальної відповідальності керівника (роботодавця). Вона настає внаслідок його неправомірних діянь. Звідси висновок: підстава відшкодування моральної шкоди - моральні, фізичні страждання працівника, які настали внаслідок:
1. Його трудова дискримінація; 2. Порушень роботодавцем трудових прав, що належать працівникові; 3. Шкода здоров'ю, отримання працівником каліцтв, травм.
1. Збитки, 2. Протиправних винних діянь роботодавця, 3. Причинно-наслідкового зв'язку між другим і першим, тобто подібними діями/бездіяльністю і шкодою, що виникла.
Потрібно знати, що іноді вимоги про стягнення моральної шкоди з роботодавців не задовольняються і за наявності їх винних діянь. А в окремих випадках матеріальна відповідальність роботодавця може настати і незалежно від його вини.
Трудова дискримінація
Трудова дискримінація досить широке цивільно-правове поняття. Вона відбувається як при відмови роботодавців укладати трудовіугоди з особами, що надходять на роботу, так і при неправомірних діяннях роботодавців у процесі трудових правовідносин з працівником. Наприклад, під час оплати праці, його переведення, звільнення тощо.
Особи, які вважають, що вони зазнали трудової дискримінації, мають право звертатися до суду із заявами про відновлення їх порушених прав та відшкодування заподіяної матеріальної та моральної шкоди.
Судова практика підтверджує, що трудові суперечки з питань неправомірних діянь роботодавців (зокрема, невиплати зарплати, незаконних переказів на іншу посаду) передбачають не лише відновлення порушених прав, усунення допущеного порушення, а й компенсацію моральної шкоди, заподіяної такими діями роботодавців.
Порушення трудових прав працівників
Відповідно до статті 394 (частина 9) ТК Україна при звільненнях без законних на те підстав або врозріз встановленому порядку звільнення або при незаконному переведенні на іншу роботу суд має право за вимогами працівників винести рішення про стягнення на їх користь матеріальної компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вищезгаданими діями.
Тому суди мають право задовольняти вимоги працівників щодо компенсації моральної шкоди, заподіяної ним будь-якими неправомірними діяннями роботодавців, включаючи порушення їх майнових прав. До таких може належати, наприклад, затримка виплати заробітку.
Виходить, що караними карбованцем неправомірними діяннями роботодавця можуть виступати: 1.незаконне притягнення співробітника до матеріальної, дисциплінарної відповідальності, 2.невидача зарплати, не здійснення інших належних працівнику виплат, 3.порушення процедури, термінів видачі трудової книжки, 4.ненадання відпускногоперіоду тощо.
Найбільш типовою причиною судового звернення працівників виступають питання звільнення: 1.зміна вказується в трудовій книжці підстави звільнення, 2.затримка виплат належних грошових сум, що звільняється.
Судова практика показує, що працівники можуть пред'являти лише вимогу про стягнення моральної шкоди через незаконне звільнення, не пред'являючи при цьому інших компенсаційних чи відновлювальних вимог щодо звільнення. Наприклад, це не практикується одночасно із відновленням на роботі. Крім того, факт неправомірного звільнення достовірно має бути підтверджено.
Достовірним підтвердженням може бути добровільне визнання роботодавцем виданого ним раніше наказу про звільнення неправомірним. Але таке трапляється вкрай рідко.
Заподіяння шкоди здоров'ю працівників
Досить часто співробітники компаній, здоров'ю яких у ході трудової діяльності було заподіяно якусь шкоду (через нещасний випадок, вплив виробничих шкідливих факторів) направляють до суду вимоги про стягнення моральної шкоди. При цьому суми, що стягуються, з роботодавців за таких обставин набагато вищі, ніж у раніше описуваних ситуаціях, пов'язаних з трудовими порушеннями, дискримінацією.
Неабияке значення у таких суперечках має обставина забезпечення роботодавцем безпечних умов праці для своїх працівників, тому що за статтею 212 (частини першою) ТК України на роботодавця покладається обов'язок забезпечення безпечних умов роботи, охорони праці. Навіть якщо останній доведе, що вина його у заподіянні шкоди працівникові (його здоров'ю) була відсутня, всі стандарти трудової охорони було дотримано - суди можуть таки стягувати на користь працівників компенсаційні виплати відшкодуванняморальної шкоди. Єдине «але» в останньому випадку може бути змінено (зменшено) розмір грошового стягнення.
Слід звернути увагу, що завдані моральні збитки внаслідок заподіяння шкоди здоров'ю, життю співробітника джерелом підвищеної небезпеки компенсується незалежно від присутності вини роботодавця. Про це свідчать норми Постанови №10 ЗС РФ.
Для мінімізації ризику виробничих нещасних випадків та відповідного зменшення обсягів компенсаційних виплат необхідно щомісяця проводити належний інструктаж з техніки та заходів безпеки на виробництві. Для підтвердження таких заходів має вестись спеціальний журнал ознайомлення, де співробітники під розпис знайомляться з правилами поведінки у робочих ситуаціях. Також слід забезпечити працівників усім необхідним захисним інвентарем та одягом.
За недотримання заходів безпеки роботодавець має право притягувати своїх співробітників до дисциплінарної відповідальності. Якщо ж нещасний випадок таки стався, його слід юридично грамотно оформити. Для цього складається акт форми Н-1 для розслідування факту виробничого нещасного випадку.
Розмір компенсації моральної шкоди, строки стягнення
Відповідно до статті 237 (частини першої) ТК Україна компенсація моральної шкоди відбувається у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою між роботодавцем та працівником. Якщо ж працівник із роботодавцем усно домовилися про розміри компенсації, то все одно слід укласти письмову угоду у двох примірниках.
Компенсаційна виплата провадиться на підставі наказу роботодавця (керівника).
Слід зазначити: коли працівнику здається, що розмір компенсаційної суми не відповідає завданим йому збиткам (узокрема, якщо заподіяно шкоду життю, здоров'ю співробітника), він може надалі звернутися до суду, при цьому збільшивши у своїх вимогах суму такої компенсації. м
За статтею 237 ТК Україна (частини другої), вирішуючи суперечки про факт заподіяння працівникам моральної шкоди, розміри такого відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню. При розрахунках розмірів суд виходить з конкретних обставин спірної ситуації з урахуванням характеру, обсягів заподіяних співробітнику фізичних, моральних страждань, ступеня провини роботодавця, а також інших обставин суду, вимог справедливості, розумності, що заслуговують на увагу. Це визначає Постанова ЗС №2, зазначена раніше.
Щодо термінів судового звернення, то працівник має право звернутися до суду для вирішення трудового індивідуального спору в межах трьох місяців з періоду, коли він дізнався або повинен був за супутніми обставинами дізнатися про порушення своїх прав. За суперечками про протиправні звільнення - у межах місяця з моменту вручення працівникові копії відповідного наказу про звільнення або з періоду видачі йому трудової книжки.
Коли ж працівник із якоїсь причини пропускає зазначений термін, а роботодавець у своїх запереченнях заявить про цей факт, то у прийнятті позовної заяви може бути відмовлено працівникові. Виняток — ситуації, коли суд визнає причини вказаної перепустки поважними та відновлює такий термін.
Проте вищезгадана Постанова № 2 ВС України говорить, що при розгляді позовів працівників трудові правовідносини з якими ще не припинені, а також про стягнення нарахованої, але все ще не виплаченої зарплати, враховувати слід, що вказівка роботодавця про пропуск терміну на судове зверненняпрацівником самостійно не може бути достатньою підставою відмови у задоволенні заявлених вимог. Оскільки в такій ситуації термін на судове звернення не пропущено, тому що правове порушення триває. А обов'язок керівника (роботодавця) при цьому за своєчасною та повнооб'ємною виплатою зарплати працівникові, а тим більше – затриманих грошових сум, зберігається в межах усього періоду дії трудової угоди.