Мотивація праці банківських працівників, Стаття у журналі «Молодий ученый»
Рубрика: Економіка та управління
Бібліографічний опис:
Проблеми, пов'язані з посиленням впливу мотивації на результати праці, особливо гостро стоять у сфері, яка використовує висококваліфіковану та інтелектуальну працю працівників. [3] Тому особливо важливо відповідним чином підходити питання мотивації праці банківських працівників.
Інтенсивний розвиток банків, в умовах жорсткої конкуренції, вимагає від працівників підвищеної продуктивності, освоєння нових (ефективніших) технологій та якісного надання банківських послуг.
У процесі роботи співробітників банку зачіпають фактори, що безпосередньо впливають на мотивацію:
- Регулярний контроль поточного рівня знань співробітників;
- нерівномірна завантаженість протягом дня (місяця, року);
- високий ступінь відповідальності за проведені операції та прийняті рішення;
- тривала робота на комп'ютері та монотонність;
- робота в режимі понаднормового часу;
- Сувора регламентацій всіх трудових процесів;
- Негативні психологічні стани (стрес, дратівливість, сильна втома, і т. д.);
Необхідно розробляти систему мотивації з урахуванням особливостей банківської роботи.
Оплата праці має найвищий рівень впливу на трудову мотивацію. Існують різні типи схем оплати праці банківських працівників, окрім посадового окладу [1]:
1. Премії. Здійснення грошових виплат виконання працівником (підрозділом чи банком загалом) певних завдань банку.
2. Комісійні - отримання відсотка від суми угод (належить насамперед до кредитних менеджерів). Комісійні можуть бутивикористано як у поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складати заробітну плату співробітника.
3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. Наприклад, премії за вірність компанії, якими нагороджують працівників, які пропрацювали у банку певну кількість часу.
4. Програми поділу прибутку. Дані програми передбачають отримання співробітником певного відсотка прибутку компанії.
Матеріальні виплати, які безпосередньо чи опосередковано від результатів праці, виступає ваговим чинником мотивації. Співробітники повинні мати ясне уявлення, за що вони отримують винагороду. Премії, бонуси, разові виплати легше поставити у залежність від роботи банківських службовців. Але при цьому слід враховувати періодичність виплат. У разі, якщо бонуси виплачуватимуть рідко, психологічно вони перестають розцінюватися як реальна частина доходу. А якщо бонуси виплачуватимуть часто, але в невеликому розмірі, то це хоч і підвищить задоволеність працею, але не вплине на мотивацію. Тому необхідно чергувати розмір та періодичність виплат, враховуючи ступінь відповідальності та складності роботи банківських службовців.
Матеріальна мотивація обов'язково має підкріплюватися іншими інструментами.
Соціальний може включати:
a) додаткова допомога (за невідпрацьований час):
- • оплата лікарняних листів;
- • виплати при звільненні;
- • посібники з безробіття;
б) виплата страховок:
- • страхування від нещасних випадків;
- медичне страхування, страхування непрацездатності та ін.
c) пільгові послуги:
- • персональні послуги (пільгове кредитування дляспівробітників)
- • програми матеріальної допомоги, оплата мобільного зв'язку, надання особистого автомобіля та ін.);
- • пільги (відпустка з догляду за дітьми, оплата навчання, безкоштовне харчування та ін.)
д) пенсійні програми
Позитивно на банківську діяльність впливають сприятливі умови праці. Вирізняють такі чинники умов праці [2]:
- санітарно-гігієнічні – температурний режим, освітлення, вологість, атмосферний тиск, вібрація, різні види випромінювань, забрудненість пилом тощо.
- естетичні – архітектурно-художнє оформлення інтер'єру (меблі, озеленення, кольорова гама, предмети декоративно-ужиткового мистецтва).
Для створення хороших умов праці необхідно враховувати всі перераховані вище фактори.
Досить дієвим інструментом у системі мотивації праці банківських службовців вважаються моральні стимули. Вони можуть здійснюватися за двома напрямками:
- Заохочення - знаки уваги, відзнаки, компліменти, похвала, грамоти, нагороди і т.д.
- Засудження - зауваження, догани, штрафи і т.д.
Для того, щоб моральні стимули мали відчутний ефект, необхідний індивідуальний підхід до кожного співробітника та широкий спектр різноманітних заходів стимулювання.
Однією з варіантів морального стимулювання можливо залучення співробітників до управління банком. Залучені до процесу роботи, вони відчують свою причетність і відчують особисту роль загальному успіху банку.
Резерви посилення мотивації праці є в галузі просування по службі та ротації кадрів. Перспективи кар'єрного зростання — дуже важливий чинник, який дозволяє зберегти співробітників на місцях, і стимулює їх працювати далі. Підвищення кваліфікації банківських працівників ефективнотоді, коли має регулярний характер. Вважається, що для підтримки мотивації персоналу на належному рівні та усунення у зв'язку лише чинника одноманітності банківських операцій, необхідно піддавати ротації банківський персонал кожні три роки.
Система мотивації праці банківських працівників має поєднувати інтереси банку загалом, окремих підрозділів та конкретних співробітників та стимулювати досягнення високих фінансових результатів роботи банку. А правильне поєднання матеріальних та нематеріальних важелів мотивації сприятиме створенню ефективної системи мотивації праці.
В основі банківської роботи – націлені на розвиток та досягнення результату співробітники, і є та рушійна сила, що забезпечує ефективну діяльність та успіх банку.
1. Іллясов С. М., Про мотивацію персоналу комерційного банку // Банківська справа. - 2010. - № 4. - с.68-71
2. Дряхлов Н., Купріянов Є. Системи мотивації персоналу в Західній Європі та США // Проблеми теорії та практики управління. - 2002. - № 2. - с. 83–88