Надання відпустки як уникнути помилок
Розбиваючи щорічну оплачувану відпустку на частини, роботодавець часто забуває узгодити це з працівником. Крім того, нерідко порушується порядок надання таких частин.
Надаючи працівникам щорічну оплачувану відпустку, роботодавець нерідко припускається серйозних помилок, за які він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за результатами проведення перевірок державною інспекцією праці. Розглянемо найпоширеніші помилки, що виникають за неправильного тлумачення норм трудового законодавства.
Помилка перша
Працівник з різних причин відмовляється йти у відпустку, а роботодавець вважає за неприпустиме примушувати його до використання відпустки.
Подібна позиція компанії є досить поширеною помилкою. А пов'язана вона з тим, що роботодавець неправильно тлумачить імперативну норму Трудового кодексу, в якій говориться, що працівникам надаються щорічні відпустки (ст. 114 ТК РФ), тобто працівники не беруть відпустку на власний розсуд, а їм дають відпустку в обов'язковому порядку, незалежно від їхнього бажання.
Відмова від використання відпустки не є підставою для безкінечного відкладання відпустки. Навпаки, роботодавець має діяти строго відповідно до вимог норм Трудового кодексу за таким алгоритмом:
- Запланувати надання відпусток працівникам наступного календарного року, встановивши їх черговість у графіку відпусток (ст. 123 ТК РФ);
- Ознайомити працівників під підпис з графіком відпусток (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
- Не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки сповістити про це працівника під підпис (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
- видати наказ про надання відпусткипрацівникові у період, встановлений графіком відпусток, адже сам графік обов'язковий як роботодавця, так працівника (год. 2 ст. 123 ТК РФ);
- з дня початку відпустки за наказом проставляти позначку в табелі обліку робочого часу (код «ВІД» або «09» — якщо працівник перебуває в щорічній основному оплачуваній відпустці, та код «ОД» або «10» для щорічної додаткової оплачуваної відпустки).
Надання працівникові щорічної оплачуваної відпустки без її згоди не можна розглядати як примус, адже використати цей вид відпустки не лише право, а й обов'язок працівника.
Помилка друга
Роботодавець неправильно розуміє порядок надання працівнику відпустки за рік роботи.
Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній компанії (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Ця норма повністю відповідає положенням Конвенції МОП № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенції МОП від 24.06.1970 № 132), згідно з якими мінімальний період роботи для отримання права на щорічну оплачувану відпустку не повинен перевищувати шести місяців.
Однак деякі компанії помилково вважають, що закон, даючи назване право працівникові, водночас прямо не зобов'язує роботодавця надавати відпустку саме у цей термін. Тут роботодавців підводить відсутність юридичної грамотності, зокрема, незнання те, що суб'єктивні правничий та юридичні обов'язки кореспондують одне одному у межах певних правовідносин, тобто наявність прав у працівника породжує обов'язки у роботодавця.
Крім того, багато хто упускає з уваги, що через шість місяців у працівника виникає право на повну відпустку (основну і додаткову, подовжену основну відпустку), а не на їїчастина пропорційно до відпрацьованого часу. У наведеній нижче таблиці показані приклади визначення тривалості відпустки, що надається працівникові через шість місяців першого року роботи.
Виняток становить лише додаткову відпустку за шкідливі та (або) небезпечні умови праці. Він надається пропорційно до відпрацьованого часу. Але такий порядок передбачено не лише через шість місяців у перший рік роботи, а й у всі наступні роки роботи, адже до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьоване у умовах час (год. 3 ст. 121 ТК РФ).
Помилка третя
В організації неправильно вирішується питання про розподіл відпустки на частини при складанні графіка відпусток.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути розділена на частини (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Однак не всі правильно розуміють, як досягається зазначена угода. У організаціях і підприємствах поширена така практика, коли від працівників отримують побажання до графіку відпусток, та був затверджений графік (з відпустками, розділеними на частини) доводять до працівників під підпис. За такої технології не виконується головна вимога закону — не досягається двостороння угода про поділ відпустки на частини до затвердження графіка відпусток.
Одним із рішень цього питання може бути звернення працівника до роботодавця у формі письмової заяви з отриманням відповідної резолюції. Тільки позитивна резолюція керівника на заяві працівника дозволяє внести до графіка відпусток частини відпустки, а не його безперервний період.
Помилка четверта
Роботодавець при наданні відпустки не враховує, що працівник повинен відпрацювати у своєму робочому році певну кількість робочих годин: не більше (щоб не було незаконної переробки) та не менше (щоб не було недоробки).
Нині багато працівників просять надати їм відпустку частинами. При цьому враховується, що хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Решту ж роботодавці нерідко прагнуть надати тільки по вихідних днях (по суботах і неділях), а працівники, навпаки, — отримати тільки по робочих днях.
Не можна забувати, що працівник під час відпустки має відпочити від роботи. Тому у 28 днів основної відпустки входять 20 робочих днів (160 годин при 8-годинному робочому дні та 40-годинному робочому тижні) та 8 вихідних днів (тобто 4 повні тижні), оскільки відпустка вимірюється у календарних, а не у робочих днях.
Таким чином, дні відпустки, що залишилися у працівника, повинні включати як робочі дні, так і вихідні. А ось надати їх можна у будь-якій комбінації, адже закон цього не забороняє.
Приклад
Співробітнику належить відпустка у розмірі 28 календарних днів. 14 днів він відгуляв одразу. Дні, що залишилися, можна розбити на частини, причому в обов'язковому порядку чотири дні відпустки повинні припадати на вихідні (суботу та неділю), а десять днів — на робітники.
Помилка п'ята
Роботодавець неправильно застосовує норми Трудового кодексу щодо надання працівникові відпустки з наступним звільненням.
Якщо відпустка надається з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, то співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошено допорядок переведення інший працівник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Незважаючи на те, що днем звільнення вважається останній день відпустки, всі розрахунки з працівником проводяться до його відпустки, оскільки після його закінчення сторони вже не будуть пов'язані зобов'язаннями.
Також Роструд зазначив, що за час хвороби в період відпустки з наступним звільненням працівнику виплачується допомога з тимчасової непрацездатності, проте, на відміну від загальних правил (ст. 124 ТК РФ), відпустка на число днів хвороби не продовжується.
Виявивши бажання отримати відпустку з наступним звільненням, працівник тим самим висловив бажання припинити трудові відносини з роботодавцем (при звільненні за власним бажанням) або погодився з правомірністю їх припинення (при звільненні з інших підстав). Що ж до продовження щорічної оплачуваної відпустки, то роботодавець також має право це зробити, адже з початку відпустки роботодавець несе зобов'язань перед працівником, який отримав відпустку з наступним звільненням (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).
При звільненні у зв'язку із закінченням терміну трудового договору відпустка з наступним звільненням може надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. І тут днем звільнення також вважається останній день відпустки (год. 3 ст. 127 ТК РФ).
Надання відпустки у перший рік роботи через шість місяців
Відпустка, встановлена працівникові у трудовому договорі, у календарних днях
Тривалість відпустки, що надається через шість місяців, у календарних днях
Працівник із ненормованим робочим днем
Основна відпустка - 28 Додаткова - 3
Працівник, що працює на Крайній Півночі
Основна відпустка - 28 Додаткова - 24
Працівник, зайнятий на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці
Основна відпустка - 28 Додаткова - 14
28 та відпустку за шкідливість пропорційно до відпрацьованого часу