НАСТАВНИЦТВО ЯК МЕТОД АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

І.В. Шкодич, студентка

наук. кер., канд. психол. наук, доцент

Владивостоцький державний університет економіки та сервісу

Кожна людина при влаштуванні на нову роботу змушена адаптуватися не лише до нових посадових обов'язків, а й до колективу, що склався в організації правил та норм поведінки.

Наставництво - це процес, у якому одна людина (наставник) відповідальна за посадове просування та розвиток іншої людини («новачка» або наставника) поза рамками звичайних взаємин менеджера та підлеглого.

Наставництво є одним із найстаріших та найефективніших способів передачі знань та навичок молодим співробітникам підприємств у процесі їх адаптації у новому колективі. Працюючи з новими кадрами наставництво носить характер постійного методу навчання співробітників безпосередньо робочому місці.

Сам процес навчання проходить у колективі організації, як робочих прикладів з навчання виступають професійні завдання та обов'язки, які покладено нового працівника, і який вирішує поставлені завдання під керівництвом досвідченого фахівця, тобто. його наставника. Наставники працюють з новими кадрами, рівень знань та підготовки яких може бути дуже широкий і різноманітний. Так, новий співробітник може мати за спиною чималий професійний досвід та великий обсяг знань, або ж, навпаки, часткову або повну відсутність професійних навичок та умінь. Працівники з солідним професійним досвідом, потрапляючи в нову організацію, також працюють з наставником, але їм допомагають лише адаптуватися на новому робочому місці, оцінити специфіку та особливості роботи компанії та освоїтися в корпоративній культурі компанії [2].

Система наставництва допомагаєновим людям швидко і легко пристосуватися до нових умов, а також дозволяє їх досвідченим колегам набути досвіду керівництва, що є для них мотивуючим фактором. Найголовніша перевага полягає в тому, що дана система прискорює процес впровадження нових співробітників у компанію та підвищує ефективність їхньої роботи за мінімально короткий час.

Слід зазначити, що наставництво може застосовуватися не тільки до новоприйнятих в організацію працівників, але і до співробітників, які вже працюють у компанії, кваліфікацію яких з різних причин необхідно змінити. Наприклад, при переході спеціаліста з одного структурного підрозділу до іншого, при підвищенні співробітника на посаді і т.д.

Розрізняють індивідуальну форму наставництва (один наставник – один учень) та групову форму (один наставник – багато учнів).

Наставниками в організації можуть виступати:

1) найдосвідченіші співробітники, які пропрацювали в організації довгий час, готові передавати свої знання, навички та досвід роботи, а також зацікавлені в цьому;

2) співробітники, готові просунутися кар'єрними сходами. У цьому випадку важливим є те, що вони зуміли показати відмінні результати і зростання за певний період роботи. Вони можуть розглядатися як кандидати на посаду наставника, але перед цим необхідно перевірити, як вони взаємодіють з підлеглими, наскільки адекватною є ця діяльність [1].

Роль наставника в процесі адаптації полягає в наступному:

- Допомога співробітнику в розумінні та прийнятті свого нового статусу в організації;

- Освоєння нових норм поведінки;

- Ознайомлення з корпоративними цінностями організації;

- допомога у налагодженні та підтримці взаємовідносин з колективом;

- Допомога співробітнику вформування професійних навичок, необхідні виконання його функціональних обов'язків тощо.

До обов'язків наставника також входить визначення цілей на період випробувального терміну, підбиття підсумків після його завершення та ухвалення рішення про його проходження. Для підбиття підсумків про проходження випробувального терміну наставник повинен зустрітися зі своїм підопічним і проаналізувати, чи досягнуто поставленої мети і якщо ні, то чому.

У процесі передачі досвіду наставник виступає у трьох ролях: як керівник, як комунікатор та як «навчитель».

Для цього потрібно:

1. Як керівнику – вміти планувати свою діяльність, ставити завдання учню, мотивувати його та контролювати результативність навчання.

2. Як комунікатору - вміти доносити інформацію до співробітника зрозумілою йому мовою, вміти слухати та чути.

3. Як «навчателю» – вміти враховувати особливості навчання дорослих та етапи формування навички, вміло користуватися інструментом конструктивного зворотного зв'язку [3].

Метод наставництва може бути спрямований на виконання наступних значущих для організації завдань:

1. Поліпшення якості підготовки нових та досвідчених співробітників відповідно до стандартів та норм, прийнятих в організації.

2. Швидке освоєння корпоративної культури, формування позитивного ставлення до роботи та, як наслідок, лояльності до компанії відбувається за рахунок уважного ставлення до новачків та створення для них ситуацій успіху.

3. Впровадження корпоративних стандартів та забезпечення їх наступності, т.к. наставники спочатку демонструють своїм підопічним стандарти поведінки, що схвалюються.

4. Надання наставникам можливостей кар'єрного зростання. В даному випадку мається на увазігоризонтальне розвиток кар'єри, коли збагачується праця співробітника у його посади. При цьому успішний наставник цілком може входити до кадрових резервістів на заміщення вакантної керівної позиції.

5. Зниження плинності персоналу та пов'язаних із цим процесом фінансових проблем. Насамперед йдеться про випробувальний термін, т.к. відомо, що звільнення стажистів часто пов'язані з недостатньою увагою до новачків і, відповідно, неякісною їхньою підготовкою. Також грамотно організована система наставництва може бути способом профілактики емоційного «вигоряння» у досвідчених співробітників: здійснення функцій наставника створює відчуття значущості та корисності праці, наповнює новим змістом діяльність співробітника-професіонала.

6. Формування згуртованого грамотного колективу з допомогою включення до адаптаційний процес досвідчених співробітників компании.

7. Зростання продуктивність праці. Помічено, що наставники намагаються працювати краще, т.к. ними дивляться новачки, беруть із них приклад, але це, своєю чергою, стимулює підвищення результативності роботи [4].

З вище перелічених завдань можна дійти невтішного висновку у тому, будь-якої організації неодмінно вигідно впроваджувати і розвивати наставництво. Ця система спрямовано досягнення різних цілей організації, значимих з практичної погляду.

Таким чином, серед управлінських методів адаптації персоналу велику популярність користується наставництво. Воно дозволяє швидко та ефективно вирішувати проблеми, пов'язані з навчанням нових співробітників та адаптацією всього персоналу загалом. Важлива перевага наставництва - є економічно вигідним способом адаптації, простота використання, і можливість негайного застосування.

1. Віхарєва, І.С. Наставництво як ефективний метод управління торговим персоналом/І.С. Віхарєва // Управління продажами. – 2012. – № 6. – С. 346-350

2. Наставництво як елемент системи розвитку персоналу в компанії [Електронний ресурс]/Тренінгова компанія Бізнес Партнер. Режим доступу: http://www.trаining-pаrtnеr.ru/stаty/nаstаvnichеstvо- як-е1ешеп1^81ешу-гаетШуа-регеопа1а- у-котрапії.Ьіт1.

3. Наставництво [Електронний ресурс] / Куточок HR-фахівця. Режим доступу: Ьйр://р1апе1аЬг.га/риЬ1іса1юп/3065Ьіт1.

4. Ефективне наставництво [Електронний ресурс] / Каіш.гі – Рекрутмент майбутнього. Режим доступу: http://www.nаim.ru/nоdеs/Ефективне наставництво

4.3. ОСВІТАЛЬНА ПОЛІТИКА У СУЧАСНОМУкаїніСКОМВУЗІ

---