Неодноразові порушення дисципліни праці як основа для звільнення - Крок вперед

У період кризи роботодавці починають особливо уважно стежити за дотриманням працівниками дисципліни праці – адже вчинене працівником порушення у перспективі дає роботодавцю можливість звільнити такого працівника без спеціального попередження та без виплати компенсацій.

Чинне законодавство розмежовує грубі дисциплінарні порушення, прямо перераховані в Трудовому кодексі України (прогул; поява на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння; розголошення таємниці, що охороняється законом; вчинення за місцем роботи розкрадання майна та ін.) та негрубі дисциплінарні порушення, перелік запізнення, невиконання дорученої роботи вчасно, недотримання розпоряджень роботодавця, які містяться в правилах внутрішнього трудового розпорядку та ін. За грубі порушення роботодавець має право звільнити працівника, а за негрубі – накласти на працівника дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження або догани (докладніше про дисциплінарні стягнення див. матеріал на сайті).

Працівники часто запитують – а які наслідки виникають після накладання зауваження чи догани? По-перше, багато роботодавців пов'язують можливість працівника отримувати премії з відсутністю у нього накладених стягнень, а по-друге, і це найголовніше, роботодавець має право звільнити працівника, який має не зняте дисциплінарне стягнення, у разі вчинення таким працівником ще одного негрубого порушення, то Існує у зв'язку з неодноразовими порушеннями дисципліни праці (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Загальний перелік трудових обов'язків працівника міститься у ст. 21 ТК РФ, за якою працівник зобов'язаний:

сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
дотримуватись правил внутрішнього трудовогорозпорядку;
дотримуватись трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
негайно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).

Звичайно, найправильніший спосіб не бути звільненим у зв'язку з неодноразовим вчиненням дисциплінарних провин є добросовісна праця і дотримання перерахованих обов'язків і встановлених у роботодавця дисциплінарних правил. Проте нерідко роботодавці, вирішуючи завдання оптимізації виробництва та кадрів, намагаються штучно створити ситуацію, в якій працівника можна буде звільнити за неодноразові дисциплінарні порушення без додаткових виплат. Найбільш поширеними прийомами є:

вимога виконати роботу, яка не входить до кола звичних обов'язків працівника;
доручення працівнику нездійсненних завдань;
свідомо необґрунтоване притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Розглянемо, як можна протистояти цим прийомам.

1) Вимога виконати роботу, яка не входить до кола звичних обов'язків працівника.

Оскільки працівник зобов'язаний сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, а за їх невиконання нею може бутинакладено дисциплінарне стягнення, йому необхідно точно знати, що входить до його посадових обов'язків.

Посадові обов'язки можуть бути закріплені у трудовому договорі працівника, але найчастіше вони там не утримуються. Мається на увазі, що в цьому випадку коло посадових обов'язків працівника визначається його посадовою інструкцією, яку має затвердити роботодавець. На випадок можливих суперечок працівникові слід робити все, що від нього залежить, щоб максимально точно і конкретно визначити коло своїх посадових обов'язків у письмових документах:

Якщо посадові обов'язки працівника чітко визначені у письмових документах, і засвідчені копії цих документів є на руках працівника, то боятися нічого. У разі доручення вам роботи, яка не входить до ваших обов'язків, ви маєте право відмовитися від її виконання з посиланням на ст. 60 ТК РФ. Відмова найкраще вручити роботодавцю письмово так, щоб у вас на руках залишилося підтвердження отримання його роботодавцем.

2)Доручення працівникові нездійсненних завдань.

Часто буває, що роботодавець доручає неугодному працівникові роботу, яка формально входить до переліку його посадових обов'язків, але при цьому спочатку зрозуміло, що виконати цю роботу у працівника з об'єктивних причин не вийде (або занадто великий обсяг роботи, або занадто малі терміни, або для її виконання не надано необхідних інструментів тощо).

Якщо працівник без заперечень візьметься за таку роботу і не виконає її, роботодавець притягне до дисциплінарної відповідальності. У разі виникнення спору на аргумент про нездійсненність завдання суддя неодмінно поставить працівникові питання – «А що ж ви відразу не повідомили про це роботодавцю – він, можливо, переглянув би свої вимоги?»

Відповідно до ст. 22 ТК «Україна» роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків. Щоб у суді було простіше довести необґрунтованість стягнення, накладеного за невиконання явно нездійсненної роботи, слід одразу ж письмово повідомити роботодавця, що для виконання його доручення необхідні такі умови та засоби, і вимагати надати вам усе необхідне. Швидше за все роботодавець після отримання такого письмового повідомлення навіть не намагатиметься накладати на працівника стягнення.

3)Заздалегідь необґрунтоване притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Буває, що роботодавець накладає на працівника стягнення у вигляді зауваження за провину, яку працівник не робив. Працівнику у разі необхідно обов'язково оскаржити таке стягнення в судовому порядку. Може здатися, що позиватися з роботодавцем через якесь зауваження – надто дрібно, але слід пам'ятати, що наявність нескасованого стягнення згодом дає роботодавцю можливість звільнити працівника навіть за негрубе порушення дисципліни.

Відповідно до ст. 392 ТК Україна термін звернення до суду з позовом про оскарження дисциплінарного стягнення становить три місяці, а саме стягнення «згоряє» лише рік (ст. 194 ТК РФ). Через три місяці роботодавець може підловити вас на дійсно скоєному вами дрібному порушенні (наприклад, запізнення на 5 хвилин) і звільнить вас за неодноразове порушення дисципліни. Саме по собі таке дрібне порушення в жодному разі не дає роботодавцю право звільнити працівника, але у поєднанні з колись накладеним «безглуздим» зауваженням формально роботодавець має підставу це зробити. Авизнати незаконним старе, явно необґрунтоване стягнення на момент звільнення вже не вийде, оскільки термін його оскарження буде пропущено.

Таким чином, якщо ви впевнені в необґрунтованості накладеного на вас стягнення, його обов'язково варто оскаржити, хоч би яким дрібним воно здавалося. В іншому випадку ви ризикуєте бути через деякий час звільненим з якогось незначного приводу.