Неточності норм про звільнення щодо скорочення чисельності (штату) працівників
"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N 2
НЕТОЧНОСТІ НОРМ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ ПО СКОРОЧЕННЯ ЧИСЛІВОСТІ (ШТАТА) ПРАЦІВНИКІВ
Звільнення зі скорочення чисельності (штату) працівників завжди було одним із найпроблемніших, оскільки процедура розірвання трудового договору з цієї підстави є досить складною, що нерідко надає роботодавцю можливість її недотримання. У цій статті виявлено низку неточностей законодавчих формулювань норм, що регулюють звільнення зі скорочення, та з метою виключення порушення прав працівників запропоновано можливі шляхи їх усунення.
Відмінність скорочення чисельності від скорочення штатів
Розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників належить до загальних підстав і провадиться без вини працівника, оскільки припинення трудових відносин з даної підстави здійснюється у зв'язку з виробничою необхідністю та обумовлюється головним чином економічними чи технологічними причинами. Розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників провадиться на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До внесення змін до ТК Україна у 2006 р. дане формулювання підстави звільнення містило поняття "організація", тобто передбачалося, що проведення скорочення можливе лише у роботодавця - юридичної особи. У цьому ст. 81 ТК Україна передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а згідно з ч. 4 ст. 20 ТК України роботодавцем виступає фізична чи юридична особа (організація). Отже, мається на увазі, що підстави, зазначені у ст. 81 ТК РФ, у повному обсязі можуть застосовуватись і роботодавцем - фізичною особою. Таким чином, законодавецьвиправив допущену неточність, і тепер ця підстава звільнення поширюється на організації та роботодавців – індивідуальних підприємців.
У трудовому праві використовують такі поняття, як " скорочення чисельності " , " скорочення штату " , " вивільнення працівників " , проте немає легальних визначень даних понять, що породжує певні проблеми у правозастосовчої діяльності. Зазначимо, що це питання є важливим, оскільки неправильне тлумачення термінів нерідко призводить до помилок в оформленні самого звільнення, а отже, до питання про законність такого звільнення. Недаремно законодавець використовує у п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна розділова спілка "або": "скорочення чисельності чи штату працівників".
У тлумачному словнику під чисельністю розуміються чисельний склад, кількість чогось; штат - положення про кількість співробітників і посад установи, їх функції та оклади [1]. Чисельність працівників визначається за загальним правилом виходячи з технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності роботодавця, а штат працівників – це сукупність посад різного рівня. При скороченні чисельності зменшується загальна кількість працівників, які здійснюють трудову діяльність у роботодавця, а скорочення штату передбачає виключення штатної одиниці зі штатного розкладу.
Необхідно звернути увагу, що у будь-якому разі під час проведення заходів щодо скорочення зменшується кількість працівників. Наприклад, за винятком зі штатного розкладу посади юриста провадиться скорочення штатної одиниці, тобто провадиться звільнення працівника, який обіймає цю посаду, отже, кількість працівників зменшується; аналогічно при скороченні чисельності. При цьому скороченнячисельності може бути без скорочення тієї чи іншої посади, а скорочення штату завжди призводить до зменшення кількості працівників. Отже, у разі при скороченні чисельності (штату) фактично має місце скорочення чисельності працівників. Отже, можна запропонувати нове формулювання звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності працівників".
Що таке "вивільнення"?
У ТК Україна поняття "вивільнення" зустрічається лише у ст. 41, яка серед інших пунктів колективного договору визначає "зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників". У разі законодавець підміняє терміни, що неприпустимо, оскільки у межах одного кодифікованого акта має використовуватися єдина термінологія. У зв'язку з цим необхідно поняття "умови вивільнення працівників" замінити на "умови скорочення чисельності працівників".
. Внести зміни до ТК РФ
У ч. 2 ст. 41 ТК Україна поняття "умови вивільнення працівників" замінити на "умови скорочення чисельності працівників". Частина 5 ст. 74 ТК Україна слід виключити.
Визначення переважних прав
Після визначення переліку працівників, які не можуть бути звільнені через встановлену в законодавстві заборону, роботодавець повинен визначити коло працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 179 ТК Україна у разі скорочення чисельності (штату) працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. При цьому порівнюються продуктивність праці та кваліфікація працівників, які займають однорідні посади або виконують роботу по однійспеціальності.
За загальним правилом продуктивність праці визначається виконанням норм виробітку, плану, конкретних завдань. Кваліфікація працівників має на увазі порівняння за такими критеріями, як освіта (його рівень, відповідність профілю роботи), досвід, підвищення кваліфікації.
. Внести зміни до ТК РФ
Частина 2 ст. 178 ТК України необхідно виключити.
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним – за наявності двох і більше утриманців; працівникам, у сім'ї яких немає інших осіб із самостійним заробітком чи доходом; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності працівників одночасно із попередженням працівника про звільнення роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 цього Кодексу".
Повідомлення та попередження
Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК Україна роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально та під розпис про майбутнє звільнення не менше ніж за два місяці до початку проведення заходів щодо скорочення. Зазначимо, що ст. 180 ТК Україна має назву "Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності або штату працівників організації". У разі існує невідповідність назви і змісту цієї статті формулюванні звільнення, зазначеної у п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки виключається поняття "індивідуальний підприємець".
Під час проведення заходів щодо скорочення роботодавець має вжити всіх можливих заходів для того, щоб зберегти трудові відносини з цим працівником. Для цього він повинен запропонувати йому вакантну посаду, роботу, що відповідає кваліфікації працівника, вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу. Також роботодавець повинен пропонувати працівникові всі вакансії, наявні в нього у цій території (год. 3 ст. 81 ТК РФ).
ТК Україна не застерігає, коли роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу. Очевидно, що роботодавець повинен це зробити одночасно з повідомленням про майбутнє звільнення.
Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК «Україна» роботодавець зобов'язаний письмово повідомити виборний орган первинної профспілкової організації про майбутнє скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів. При цьому трудове законодавство передбачає випадок, коли на роботодавця покладається обов'язок запобігти профспілковому органу про майбутнє скорочення за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Це характерно для ситуацій, коли рішення про скорочення може призвести до масового звільнення працівників, і в цьому випадку необхідно буде витратити більше часу для розгляду кандидатур на звільнення з огляду на всі обставини та фактори.
Відповідно до ч. 5 ст. 74 ТК РФ, якщо зміна організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць вправі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня терміном до шести месяцев. Хоча такі заходи спрямовані на збереження робочих місць, ця норма суперечить ч. 1 ст. 93 ТКРФ, згідно з якою неповний робочий час може встановлюватися виключно за згодою між працівником та роботодавцем. Ця суперечність може призвести насамперед до порушення прав самих працівників, оскільки за роботу в неповному робочому часі оплата праці здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу. Звісно ж, що ч. 5 ст. 74 ТК Україна слід виключити.
Оформлення звільнення та розрахунки
Останнім етапом у процедурі звільнення працівника зі скорочення є оформлення звільнення та провадження з ним розрахунків. Оформлення звільнення працівника при скороченні провадиться за загальними правилами, встановленими трудовим законодавством для всіх підстав розірвання трудового договору, тобто працівник знайомиться з наказом про звільнення під розпис, йому видається належним чином заповнена трудова книжка.
Щодо виробництва розрахунків із працівником, що звільняється, є деякі особливості. Відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК Україна при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням працівнику, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. У цьому трудовим чи колективним договорами може передбачатися підвищений розмір вихідної допомоги. Ця норма не погіршує становище працівників порівняно з чинним законодавством; підвищення розмірів вихідної допомоги провадиться за рахунок коштів роботодавця. Крім виплати вихідної допомоги, законодавство також гарантує працівникові збереження за ним середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Ця норма законодавства заслуговує на особливу увагу. По-перше, оскільки за збереження середнього заробітку працівника йому зараховуєтьсявихідна допомога, фактично, середній заробіток виплачується за другий місяць непрацевлаштування працівника. Зазначимо, що працівник у разі не зацікавлений у укладанні трудового договору з іншим роботодавцем. По-друге, за другий місяць після звільнення громадянин має право отримати середній заробіток незалежно від причин його непрацевлаштування. У цьому випадку він має подати свій паспорт та трудову книжку. По-третє, органи служби зайнятості не враховують при вирішенні питання про надання громадянину статусу безробітного збереження за ним середнього заробітку за останнім місцем роботи. Крім того, згідно з ч. 2 ст. 178 ТК Україна у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо працівник звернувся у двотижневий строк після звільнення до органів служби зайнятості для його працевлаштування та не був працевлаштований. Підставою виплати є рішення служби зайнятості про збереження за працівником середнього заробітку.
Здається, що ч. 2 ст. 178 ТК Україна підлягає коригуванню. По-перше, ТК Україна не визначає, що розуміється під "винятковими випадками". Фактично, будь-який випадок непрацевлаштування працівника через службу зайнятості протягом трьох місяців з дня звільнення є винятковим [3, с. 412]. По-друге, середній заробіток за третій місяць непрацевлаштування виплачується громадянинові за рахунок роботодавця. Проте рішення про збереження за особою заробітку ухвалюють саме органи служби зайнятості. Постає питання: чому роботодавець має нести тягар витрат лише тому, що органи служби зайнятості не змогли працевлаштувати звільненого працівника? Таким чином, видається, що ч. 2 ст. 178 ТК України необхідно виключити.
Аналіз чинногозаконодавства, що регулює питання звільнення працівника через скорочення, дозволив виявити ряд неточностей норм трудового законодавства та запропонувати можливі шляхи їх усунення. Це дозволить досягти однаковості положень трудового законодавства, домогтися правильного їх застосування та максимального виключення порушення прав працівників.
1. Ожегов С. І. Словник української мови / За ред. Н. Ю. Шведової. М: Радянська енциклопедія, 1973. С. 812, 826.
2. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. І. Коментар до Трудового кодексу України. М.: Іспит, 2005.
3. Коментар до Трудового кодексу України / За ред. Ст І. Шкатули. М: Норма, 2004.