Обмеження підходів Тейлора та Форда
У якийсь момент здавалося, що фордизм є майбутнім промислового виробництва як такого. Але цього не сталося. Ця система застосовується лише до таких галузей промисловості, як виробництво автомобілів, що випускають стандартну продукцію великих ринків. Установка механізованих потокових ліній коштує дуже дорого, і як тільки система впроваджена, вона виявляється негнучкою: наприклад, щоб змінити товар, знадобляться значні повторні капіталовкладення. Фордистське виробництво легко копіювати за наявності достатньої кількості коштів на відкриття такого заводу. Але фірмам у країнах, де робоча сила є дорогою, важко конкурувати з тими, де оплата нижча. Це стало одним із факторів, які спочатку призвели до підйому японського машинобудування (хоча сьогодні рівень японської заробітної плати не є низьким), а згодом і південнокорейського.
Проте труднощі фордизму і тейлоризму стосуються як потреби у дорогому обладнанні. Фордизм і тейлоризм є, використовуючи термін, що застосовується щодо них деякими промисловими соціологами,системами з низьким рівнем довіри. Види робіт визначаються менеджментом і встановлюються відповідно до діючого обладнання. За тими, хто виконує робочі завдання, йде пильне спостереження і вони мають мало можливостей діяти незалежно. Цей постійний нагляд, однак, зазвичай призводить до результату, протилежного бажаному: зацікавленість і бойовий дух робітників часто слабшає, тому що вони не можуть вплинути на свою роботу і те, як вона виконується. У тих місцях, де існує безліч посад низької довіри, високий рівень невдоволення та абсентеїзму робітників. та нерідкі виробничіКонфлікти.
З початку 1970-х років. і далі фірми у Європі, навіть Японії почали експериментувати з альтернативами системам із низьким рівнем довіри. Фордистські методи стали вважатися обмеженими, оскільки вони найкраще підходили виробництва великої кількості стандартних товарів. Однак у глобальних методах стимулювання споживчого інтересу відбувалися важливі зміни: ринки товарів масового виробництва, які зробили фордизм настільки успішним, витіснялися самобутніми «нішовими ринками» для принципово нових, високоякісних товарів. Методи фордизму були надто негнучкими, щоб відповідати цим швидко змінюваним вимогам ринку, і згодом багато компаній постаралися змінити свої неподатливі способи.
виробництва, бажаючи зробити процес роботи гнучкішим.
Постфордизм
Незважаючи на невизначеність, пов'язану з терміном «постфордизм», в останні кілька десятиліть з'явилася низка особливих тенденцій у сфері праці, які є явним відходом від колишніх фор-
Розділ 13.Праця та економічне життя
дистських методів. Вони включають ідею про «гнучке виробництво», децентралізацію роботи з неієрархічних груп командного типу, відхід від спеціалізованих навичок та навчання у бік загальних навичок та постійного навчання, а також запровадження більш гнучких методів роботи. Зараз ми розглянемо приклади перших трьох із перелічених тенденцій; про появу гнучких методів роботи далі у цьому розділі.
Гнучке виробництво
Тейлоризм і фордизм успішно діяли на підприємствах, які виробляли стандартну продукцію для ринків масового споживання, але такі підприємства були не в змозі випускати невеликі партії товару, а тим більшетовари, виготовлені спеціально для окремого клієнта. Комп'ютерний дизайн разом з іншими типами технології, заснованої на застосуванні комп'ютера, змінили ситуацію радикальним чином. Ідея гнучкого виробництва, або, по-іншому, гнучкої спеціалізації, полягає у створенні невеликих груп висококваліфікованих робітників, які використовують інноваційні методи виробництва та нові форми технології для створення меншої кількості товарів більш індивідуального характеру, ніж ті, які були зроблено за допомогою масового виробництва. Зміни в дизайнах, опціях та характеристиках можна вносити частіше, ніж у часи повільніших змін, характерних для фордистських методів виробництва.
Оскільки сегменти споживчого ринку потребують певних типів товарів, гнучка спеціалізація дає компаніям можливість урізноманітнити їхній асортимент, щоб відповідати цим потребам. Наприклад, зростаюча кількість жінок і молоді, які купують машини в західних країнах, спонукало багатьох автовиробників запровадити машини з пакетом опцій, розрахованих саме на такий ринок. Деякі моделі автомобілів можуть похвалитися додатковими засобами безпеки та більш компактним дизайном кабіни водія для покупців-жінок; інші ввели недорогі економічні з точки зору витрати палива моделі для молодих покупців, які вперше купують автомобіль, сподіваючись започаткувати довічну прихильність клієнта їхній марці. Результати гнучкого виробництва можна також спостерігати у багатьох
інших компаніях, які запровадили «екологічно прийнятні» лінії товару – від миючих засобів до шампунів та косметики – додатково до свого стандартного асортименту.
Групове виробництво іноді використовувалося спільно з автоматизацією якметод реорганізації роботи. Ідея цього методу полягала в тому, щоб збільшити мотивацію робітників, об'єднуючи останніх у групи, які спільно працюють над виробничим процесом, замість того, щоб змушувати кожного робітника проводити весь день, виконуючи одне повторюване завдання, як, наприклад, закручування гвинтів у ручку дверей автомобіля.
Прикладом групового виробництва є гуртки якості (КК), групи, що складаються з п'яти-двадцяти осіб, які регулярно зустрічаються для вивчення та вирішення виробничих проблем. Робітників, які входять до КК, навчають додатково, що дозволяє їм застосовувати технічні знання для обговорення проблем виробництва. КК виникли у Сполучених Штатах, були перейняті рядом японських компаній, а потім знову поширилися на Заході у 1980-ті роки. Вони являють собою відхід від вихідних положень тейлоризму, оскільки в них визнається, що робітники мають компетенцію, яка дає їм можливість робити свій внесок у визначення та методику виконуваних ними завдань.
Багато службовців, які мають кваліфікацію в галузі інформаційної технології, схильні працювати дуже гнучко, тимчасово приєднуючись до невеликої робочої групи або «стручки» з метою додати свій технічний досвід. Інтенсивний період роботи в міждисциплінарній команді потім різко закінчується, і концентрується увага на наступному терміновому проекті. Як визначив це один агент із найму кадрів, який працює на одну з фірм Сполученого Королівства, які займаються консалтингом у галузі ЗМІ, «одним із ворогів творчої думки є звичка. Робота в „стручку” — це свого роду постановка п'єси. На цей шеститижневий період у вас з'являється нова сім'я» (цит. по:Phillips1999)- Об'єднуючи разом службовців з різним досвідом роботи, маленькікоманди можуть максимально підвищити кваліфікацію та внесок кожного учасника та досягти більш творчого вирішення завдань.
«Різнобічність умінь»
Рух убік до «різнобічності умінь» має наслідки процесу найму кадрів. Якщо колись рішення про найм в основному приймалися на основі освіти та кваліфікації, сьогодні багато роботодавців шукають людей, які здатні адаптуватися та швидко навчитися нових навичок. У зв'язку з цим експертне знання різних комп'ютерних програм може не так цінуватись, як доведена здатність швидко засвоювати ідеї. Спеціалізація найчастіше є гідністю, але, якщо службовцям важко творчо застосовувати вузькі навички в нових обставинах, вона може не вважатися пре-
майном в умовах гнучкого підприємства, що легко впроваджує інновації.
Навчання на роботі
«Різнобічність умінь» тісно пов'язана з ідеєю навчання та перенавчання службовців. Замість того, щоб наймати вузьких фахівців, багато компаній воліють найняти здібних нефахівців, які можуть розвивати нові навички по ходу роботи. У міру того, як Змінюються технологія та вимоги ринку, компанії в міру потреби перенавчають своїх власних службовців, замість того, щоб залучати дорогих консультантів або замінювати існуючий склад новими працівниками. Вкладення в основний склад службовців, які можуть стати цінними працівниками, які присвятили всю свою кар'єру цієї організації, вважаються стратегічним способом йти в ногу з часом, що швидко змінюється.
Деякі компанії організують навчання в процесі роботи за допомогою команд, які працюють над одним і тим самим завданням. Цей метод дає можливість навчатися нових навичок і бути комусь наставником, паралельновиконуючи роботу: спеціаліст у галузі інформаційної технології може протягом кількох тижнів працювати в парі з менеджером компанії з метою взаємного обміну
Розділ 13.Праця та економічне життя
навичками. Ця форма навчання рентабельна, оскільки вона не зменшує кількість годин роботи значною мірою, а також дає можливість службовцям розширити їхню кваліфікаційну базу.
Навчання в процесі роботи може бути для працівників важливим способом розвинути їхні навички та покращити перспективи кар'єри. Однак важливо відзначити, що можливості навчання не відкриті для всіх працівників однаково. У групових дослідженнях ESRC 1 ', присвячених молодим людям, народженим між 1958 і 1970 рр., виявили, що службовці, які вже мають низку кваліфікацій, з набагато вищою ймовірністю могли отримати навчання в процесі роботи, ніж їхні колеги, які не мають кваліфікацій. Такі дослідження припускають, що йде постійне вкладення коштів у тих, хто вже є найбільш кваліфікованими, тоді як ті, хто не мають навичок, страждають від меншої кількості можливостей, що їм надаються. Навчання також впливає рівень заробітної плати: серед групи народжених у 1970 р. навчання в процесі роботи підвищувало дохід службовця в середньому на 12%.
Критика постфордизму
Стверджувалося, що ідея гладкого лінійного переходу від фордистських методів до постфордистських спотворює справжню природу праці з обох боків. Анна Поллерт вважає, що фордистські методи ніколи не були такими, що вже закріпилися, як нас запевняли деякі. Згідно з Поллертом, думка, що вік мас-
ного виробництва пройшов, поступившись місцем тотальної гнучкості, також є перебільшенням. Вона зазначає, що методи масового виробництва, як і раніше,силі у багатьох галузях промисловості, особливо тих, що спрямовані на споживчі ринки. Поллерт вважає, що економічне виробництво завжди характеризувалося різноманітністю використовуваних методів, а не стандартним, одноманітним підходом (Pollert 1988).
Жінки та робота
У ході історії чоловіки і жінки брали участь у виробництві та репродукуванні навколишнього громадського світу і на повсякденній основі, і в масштабах тривалих періодів часу. Однак сама природа цього партнерства та розподілу обов'язків усередині нього з часом набувала різних форм. Аж донедавна оплачувана робота у країнах була переважно чоловічої сферою. За останні кілька десятиліть ця ситуація радикально змінилася: дедалі більше жінок вступали до лав тих, хто працює. Сьогодні від 35 до 60% жінок віком від 16 до 60 років у більшості європейських країн мають оплачуване місце роботи поза домом.
У наступних розділах цього розділу ми розглянемо витоки і наслідки цього феномену - однієї з найбільш значних трансформацій, що відбуваються в суспільстві в даний час.
Ми також розглянемо, як деякі поточні зміни в галузі роботи, такі як нові інформаційні технології та гнучкі моделі роботи, впливають на досвід жінок на ринку праці.