Оцінка продуктивності праці персоналу банку - приватний банківський портал
За даними цього дослідження, в українських банків продуктивність праці в п'ять разів менша, ніж в американських, і вдесятеро менша, ніж у шведських.
Причин цього багато. Це нерозвиненість IT-технологій, менталітет українців, специфічне регламентування банківської діяльності в Україні з боку Банку України, що збільшує витрати, але більшою мірою — низька ефективність праці. За даними McKinsey неефективна організація праці пояснює 52 процентні пункти розбіжності у продуктивності праці від рівня США. Більшість банківських процесів в Україні потребує на порядок більше витрат часу та зусиль, наприклад, на зняття готівки у відділеннях у середньому йде в 5 разів більше часу, на поповнення вкладу у 2 рази більше часу, ніж у США.
Причини таких розбіжностей у часі криються як у надмірному регулюванні операцій у відділеннях (наприклад, банки повинні у жорсткі терміни представляти до Банку України 74 форми звітів, тоді як у США до Федеральної резервної системи банк повинен подавати один стандартний звіт раз на 15 днів) , і у неефективної організації роботи у банках. У більшості банків процеси сильно децентралізовані, значна частина їх виконується в регіонах — на думку експертів, централізація дозволить збільшити продуктивність майже вдвічі. Більшість банків зупиняє той факт, що централізація потребує значної реорганізації та великих вкладень у розвиток ІТ. Великі банки сприйняли дані дослідження McKinsey як вказівку до дії, вони розпочали централізацію бекофісу та адміністративних функцій.
Методичні підходи щодо оцінки продуктивності банківського персоналу
Однією з ключових завдань, що стоять передбудь-яким вітчизняним банком, є суттєве підвищення продуктивності праці щодо рівня, що традиційно спостерігався, для досягнення за цим показником лідерських позицій серед компаній, що діють у фінансово-банківській сфері.
Продуктивність праці одна із основних показників ефективності діяльності співробітників банку. Банківська діяльність передбачає специфічний підхід до розрахунку економічної ефективності підприємства, прибутку, рентабельності та інших економічних показників. Тому й розрахунок продуктивності праці працівника банку істотно відрізняється від розрахунку продуктивність праці в організаціях виробничої сфери.
Основними можливими інструментами підвищення продуктивності праці може бути:
- Уніфікація та оптимізація процесів банку;
- Впровадження сучасних інформаційних технологій, що призводить до підвищення рівня автоматизації, швидкості виконання операцій та зниження частки ручної праці;
- централізація операцій та функцій підтримки;
- Підвищення рівня спеціалізації та поділу праці;
- Підвищення рівня кваліфікації співробітників;
- зниження частки низькопродуктивних активностей та втрат серед витрат робочого часу працівників;
— обмін найкращими практиками та впровадження корпоративної системи роботи з інноваціями.
Основними показниками, які можуть застосовуватись у кредитній організації для вимірювання рівня продуктивності праці, є:
1. Комплексний показник продуктивність праці, що виражає ставлення нормативної чисельності до штатної чисельності співробітників. Цей показник можна застосовувати для:
- всього банку загалом;
- окремого регіональногопідрозділи банку;
- окремого функціонального блоку банку, включаючи працівників профільних підрозділів усіх регіональних підрозділів банку;
окремого функціонального блоку того чи іншого регіонального підрозділу банку;
Управління продуктивністю праці банку повинно здійснюватися відповідно до стандартами (нормативами) продуктивність праці, необхідні реалізації банківських послуг високої якості, обсягом, що залежить від коливання попиту.
Нормативи продуктивність праці може бути таких типов:
- Нормативні трудовитрати на здійснення однієї операції/функції (групи операцій/функцій).
Умовні приклади цього типу нормативів:
- «Нормативний час розгляду однієї кредитної заявки з 1 фізичною особою = 44 чол. -мін.»;
— «Нормативний час проведення аналізу кредитного досьє під час обробки одного проблемного кредиту фізичної особи у межах досудового стягнення = 5 чол. -мін.»;
— Нормативна кількість продуктів, які є результатами виконання операцій/функцій (груп операцій/функцій) за певний період, або об'єктів, щодо яких виконуються операції/функції (групи операцій/функцій), для одного працівника.
Умовні приклади цього типу нормативів:
— «Нормативна кількість умовних кредитних продуктів для фізичних осіб, які продаються протягом одного робочого дня, = 3 умовні кредитні продукти»;
— «Нормативна одномоментна кількість стратегічних проектів, які у банку, на 1 співробітника управління розвитку банку (у ролі «Учасник проектної команди») = 7 стратегічних проектів»;
— «Нормативна кількість працівників апарату банку щодояких виконуються організаційно-кадрові функції, одного співробітника організаційно-кадрового підрозділу апарату ТБ = 150 штатних одиниць»;
- Нормативна кількість співробітників/трудовитрат в цілому на здійснення операцій/функцій (груп операцій/функцій). Цей тип нормативів допускається як виняток у разі неможливості або недоцільності визначення нормативів вищевказаних типів щодо тієї чи іншої операції/функції (групи операцій/функцій).
Основним методом проведення вимірів рівня продуктивність праці є хронометраж (фотографія робочого дня), тобто. вимірювання тривалості здійснення операцій/функцій (груп операцій/функцій). При проведенні хронометражу (фотографії робочого дня) фіксується весь робочий час співробітників, включаючи простої, невиробничі втрати робочого часу, перерви та витрати на виконання непрофільних функцій. У разі неможливості/недоцільності проведення хронометражу (фотографії робочого дня) оцінка поточного рівня продуктивності праці може бути проведена на підставі ретроспективних даних, тобто. даних про кількість оброблених/вироблених продуктів, що є результатами виконання нормованих операцій/функцій (груп операцій/функцій) за певний період.
З розрахованих нормативів може бути затверджено звані «драйвера» чисельності, тобто. найменувань об'єктів, щодо яких виконуються операції/функції (групи операцій/функцій) із зафіксованими нормативами продуктивності та кількісні значення яких необхідні для проведення розрахунків трудовитрат за даними нормативами.
Перелік «драйверів» складається з наступного:
— значення «драйверів» мають прямо пропорційновідображати обсяги здійснення операцій/функцій (груп операцій/функцій);
— має існувати можливість вимірювання та збирання прогнозних та фактичних значень «драйверів»;
- ступінь деталізації «драйверів» не повинен призводити до надмірних трудовитрат на їх вимірювання та збирання;
- Якщо значення «драйверів» виводяться з показників бізнес-плану (наприклад, показники в штуках, що виводяться з показників у рублях), повинен існувати затверджуваний алгоритм переведення показників бізнес-плану в значення «драйверів».
Умовними прикладами «драйверів» (що відповідають наведеним вище прикладам) можуть бути:
- «Кількість кредитних заявок фізичних осіб»;
— «Кількість проблемних кредитів, щодо яких проводиться досудове стягнення»;
- «Кількість умовних кредитних продуктів, проданих фізичним особам»;
- "Штатна чисельність апарату банку" і т.п.
"Драйвера" повинні використовуватися при встановленні нормативної чисельності співробітників банку. Формули, за якими розраховується нормативна чисельність співробітників, необхідна виконання зазначених операції/функції (груп операцій/функцій), з нормативів трудовитрат і значень «драйверів» повинні мати такий вид:
де НЧ - нормативна чисельність співробітників підрозділу з ОКФ роботі з персоналом банку, що виконують організаційно-кадрові функції;
Ш - штатна чисельність апарату банку;
Н - норматив продуктивності праці щодо виконання організаційно-оф кадрових функцій щодо співробітників апарату банку (нормативне навантаження на 1 співробітника).
НЧ = (До x Н ) / ФРВ, (2)
де НЧ - нормативна чисельність співробітників, що обробляють ОКЗкредитні заявки;
К - кількість кредитних заявок за звітний період;
Н - норматив продуктивності праці з обробки кредитних заявок ОКЗ (трудовитрати на обробку 1 заявки в чол.-хв.);
ФРВ - фонд робочого часу за минулий період (у хв.).
Детальний аналіз можливостей оптимізації чисельності персоналу банку у розрізі функціональних напрямів було наведено нами раніше.
Використання запропонованих підходів до продуктивності праці банківського персоналу дозволяє встановлювати мотиваційні механізми компенсації надмірного трудового навантаження.
Таким чином, наведені методичні засади оцінки продуктивності праці працівників банку, розраховані з урахуванням науково обґрунтованих нормативів продуктивності праці, дозволяють вирішити низку завдань.
По-перше, за допомогою даних методів буде реалізованопостійний моніторинг трудового навантаження персоналу та адекватне її коригування, завдяки чому трудові здібності працівників будуть використовуватися в повному обсязі для виконання заданих трудових функцій.
По-друге, наведені підходи можуть бутивбудовані в систему стимулювання праці працівників, що дозволить підвищувати трудове навантаження понад встановлені нормативи. При значному перевиконанні нормативів продуктивність праці працівниками вони пропорційно має збільшуватися розмір змінної частини оплати труда. У результаті персонал буде мотивований підвищення результатів своєї праці та максимальну ефективність трудових процесів, виконуваних кожному робочому місці.
По-третє, буде створеномеханізм визначення нормативної чисельності персоналу банку, який дозволить плануватикількість персоналу у межах функціональних напрямів, оперативно реагувати у частині оптимізації чисельності персоналу впровадження нових технологій у банківську діяльність.
По-четверте,регулювання фонду витрат на оплату праці може також здійснюватися в рамках процесу управління продуктивністю праці персоналу банку. З урахуванням індикативних розрахунків нормативної чисельності персоналу банку на наступний рік можуть бути визначені планові витрати на оплату праці за фіксованою частиною (окладами) та змінною частиною (місячні, квартальні, річна премії).