ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ

3.Невідомий результат чи страх перед невідомістю.Нерідко члени організації просто не бачать перспективи впровадження інновацій і у зв'язку з цим у них виникає відчуття можливого провалу чи негативних наслідків, у зв'язку з чим намагаються ідеалізувати існуючий стан організації та пручаються нововведенням.

4.Відсутність планів, неясність цілей.Цю групу причин можна розглядати як окремий випадок страху перед невідомим результатом. Невизначеність майбутніх дій, відсутність поділу діяльності на етапи відповідно до цілей організації породжує у працівників ілюзію нездійсненності планів і недоцільності змін, що проводяться.

5.Відсутність лідерів.Як зазначалося раніше, створення цілісного бачення організації залежить від активності інструментальних лідерів. Саме вони здатні підказувати, спрямовувати дії людей і організовувати зміни, що проводяться. Очевидно, що діяльність лідерів має бути спрямована на реалізацію змін, інакше лідер може лише гальмувати інноваційну діяльність.

6.Знижувальні витрати.Опір змін може посилитися у разі, якщо організація перебуває в гребені успіху та її витрати знижуються. У цій ситуації у членів організації виникає резонне питання: навіщо щось змінювати, коли організація працює так успішно? Це одна із найсерйозніших причин опору змінам. У разі тривалої успішної діяльності організації у працівників виробляється звичка і їм психологічно складно переступити через неї і зіткнутися з невизначеністю.

7.Відсутністьсистеми навчання та консультування. Для здійснення інновацій навчання та консультування необхідні, оскільки без цього неможлива повна соціалізація індивідів по відношенню до нововведень. У разі відсутності системи навчання та консультування опір змінам практично неминучий.

Політичні причини опору змін пов'язані з перерозподілом влади при структурних та культурологічних змінах в організації. У разі значних структурних змін перед керівниками різних рівнів завжди постає питання: хто і якою мірою буде залучений до прийняття управлінських рішень у новій ситуації. Від відповіді на це питання залежить відношення керівників до інновацій. Усе це визначає основні причини опору.

2.Можливість критики керівників.У ході змін нерідко критикуються колишні способи організації виробничого процесу, методи управління та контролю. Враховуючи можливість такої критики та побоюючись її наслідків, багато керівників в організації прагнуть уникати нововведень, доводячи переваги свого колишнього способу дій.

3.Зміна змісту процесу прийняття решений.У ході прийняття змін серйозним бар'єром для керівника може стати прийняття іншого способу управління. Річ у тім, кожен керівник прагне максимально стандартизувати процес прийняття рішень, спростити його. При впровадженні інновацій керівнику доводиться стикатися з новими способами прийняття управлінських рішень, які дуже складні. У зв'язку з цим до повної адаптації керівника до нових умов може чинити опір нововведенням.

4.Зміна форм владного впливу.При зміні ситуації в організації або їїпідрозділах у керівників може з'явитися вкрай важливість змінити форми владного впливу. Наприклад, керівник до проведення змін орієнтувався на владу примусу, але за зміни ситуації він змушений застосовувати інформаційну владу, референтну владу чи владу експерта. Найчастіше керівництво організації не готове відразу змінити форми владного впливу, і має пройти певний час для адаптації до нових форм влади. Зазвичай саме в даний момент спостерігається опір змін в організації, що може тривати доти, поки керівники не адаптуються до нових умов застосування влади.

1.Вплив колишніх цінностей.Оскільки кожен член організації орієнтований на власну особистісну матрицю цінностей, будь-яке втручання ззовні може призвести до явного або неявного відторгнення нових цінностей, причому сила ін'єрції прихильності дуже велика. Так, якщо в організаціях, де працівники були орієнтовані у своїх діях тільки на думку керівника, а в нових умовах їм доводиться покладатися на свою думку чи думку колег, то це значно змінює їх ціннісні орієнтації. При цьому члени організації не можуть відразу змінити свої орієнтації і стають безпорадними перед технічною невизначеністю, внаслідок чого виникає опір змінам.

§ 11.4. Фактор невизначеності при

Невизначеність в організації та проведені зміни. Успішність процесу проектування змін в організації багато в чому залежить від рівня невизначеності, яка може охоплювати колективи підрозділів організації аж до її керівництва. У більшості випадків внаслідок невизначеності у членів організації не створюється цілісного баченнянеобхідні зміни, вони не розуміють їх призначення і природи, що призводить до опору змін. Разом з тим невизначеність в організації може не тільки завдавати шкоди. З погляду керівника, у ситуації невизначеності існують і позитивні моменти для змін, що проводяться. Так, працівники можуть активно шукати вихід із становища. Якщо керівництво переконає членів організації у тому, що зміни дозволяють знайти єдино правильний спосіб дій у цій ситуації, члени організації охоче підтримають ці зміни. При цьому в переважній більшості випадків ситуації невизначеності становлять крайню небезпеку для проведення гнучкої політики організації. З цієї причини одним із головних завдань організації при проведенні змін є зняття невизначеності.

Невизначеність може виникати у всіх сферах впровадження інновацій: технічної, політичної, культурної та інформаційної.

Технічна невизначеність є найбільшою небезпекою для проведення гнучкої політики організації. Зазвичай даний тип невизначеності виникає тоді, коли керівники не уявляють у деталях технологію проведення змін. Виділяють зовнішню та внутрішню невизначеність.

Зовнішня технічна невизначеністьвиникає через відсутність чіткої орієнтації організації щодо зовнішнього середовища. Щоб зняти зовнішню невизначеність, керівництво має здійснювати пошук стійких контактів із зовнішнім середовищем, уточнення зовнішніх цілей, створення стійких пріоритетів щодо інших організацій, переформування структури капіталовкладень, чітке сегментування споживчого ринку. Іншими словами, керівництво має визначити ступінь функціональногозначимості та функціональної автономії для організації.

Сучасні організації вирішують проблему внутрішньої технічної невизначеності, використовуючи так званий органічний підхід, суть якого полягає у підвищенні ролі самоорганізації, що формується через навчання та адаптацію працівників до змін. Органічна система створює умови для тісного спілкування між членами організації, їхньої прихильності до основних цілей і культури організації, групового прийняття рішень. На жаль, в даний час знайдеться небагато організацій, які створюють у себе органічну систему зняття технічної невизначеності.

Політична невизначеність. У ході здійснення прогресивних змін, створення нового бачення у членів організації керівники стикаються з проблемою розподілу владних повноважень, розподілу винагороди, участі в прийнятті управлінських рішень, зайняття привабливих посад.

Політична невизначеність з'являється у керівників зазвичай при змінах у структурі організації. Неясність у керівника при виконанні своїх функцій виникає при зміні складу колективу підлеглих, при зміні поля діяльності, де керівник раніше вважався експертом. Разом з тим, політична невизначеність можлива з появою нових складових системи управління організацією: нових комітетів, рад, штабів, неформальних коаліцій, де роль керівника неясна. Подібний за змістом представляється і така причина політичної невизначеності, як неясність у застосуванні відносин влади, наприклад політична невизначеність може спостерігатися за наявності подвійного підпорядкування члена колективу організації.

Політична невизначеність обумовлює багато негативних наслідків:

відмова керівника від найефективніших форм використання своєї влади;
прихильність до старих, перевірених форм управління та небажання сприймати нове;
відмова керівника приймати важливі та відповідальні рішення;
втрата керівниками цілей та орієнтирів;
конфлікти між різними рівнями управління організації.

Побоювання негативних наслідків у вищого керівництва організації є особливо сильним при здійсненні великих змін, що в кінцевому рахунку може призвести до відмови від гнучкої політики щодо зовнішнього середовища.

Читайте також

Прагнення організації формувати систему управління відповідно до вимог зовнішнього та внутрішнього середовища завжди призводить до необхідності здійснення організаційних змін. Організаційні проблеми зазвичай бувають пов'язані із застарілою структурою фірми, збоями. [Докладніше].

Тези Організаційна поведінка в умовах змін в організації. Глобалізація та організаційна поведінка Лекція №10. Запитання до лекції №9 Дайте визначення мотивації. Які основні теорії мотивації? Який інструментарій? [Докладніше].

2. 1. ЗМІСТ ЛЕКЦІЇ У ринковій економіці, що орієнтує кожного виробника та підприємця на максимальне задоволення потреб у своїх товарах та отримання найбільшого доходу, нові функції набуває внутрішньогосподарського, або. [Докладніше].

Поняття організаційного розвитку, організаційних змін та перетворень · Факторинеобхідності змін · Цілі, рівні та форми організаційних перетворень · Різновиди організаційних перетворень · Методи та передумови перетворень · . [Докладніше].

p align="justify"> Необхідність процесу розвитку організації визначає потреба в інноваційній діяльності. Те, що сьогодні добре, завтра – задовільно, а післязавтра – погано. Необхідно працювати на випередження, а чи не відставати від часу. Зміни – необхідна. [Докладніше].

Психологічний фактор та мовні рівні Капіталовкладення та ризики Капіталовкладення в ІТ сьогодні тягнуть за собою численні наслідки. З одного боку, вони відкривають певні перспективи, з другого - можуть позбавити підприємство перспективних. [Докладніше].

КЛАСИФІКАЦІЯ ЗЛОМИСНИКІВ Можливості здійснення шкідницьких впливів великою мірою залежать від статусу зловмисника по відношенню до АС. Зловмисником може бути: · Розробник АС; · Співробітник з числа обслуговуючого персоналу; ·. [Докладніше].

Нові інформаційні технології та реалізовані з їхньої основі інформаційні системи є потужним інструментом для організаційних змін, які " змушують " підприємства перепроектувати свою структуру, сфера діяльності, комунікації, ресурси, тобто. [Докладніше].

14.1.Патології та дисфункції сучасної організації 14.1.1. Гіперформалізація 14.1.2. Зростання ригідності 14.1.3. Інформаційна асиметрія 14.2. Види організаційних змін 14.3. Моделі організаційних змін. Патології та дисфункції сучасної. [Докладніше].