Основи формування кадрового складу муніципальної служби - Державна та муніципальна служба

Кадрова робота у муніципальному освіті виходить з положеннях Федерального закону № 25. На його основі відбувається формування кадрового складу муніципальної служби, регулюється відповідна діяльність органів місцевого самоврядування.

Формування кадрового складу муніципальної служби одна із пріоритетних напрямів кадрової політики як і органах місцевого самоврядування, і у муніципальному освіті загалом.

Відповідно до ст. 32 зазначеного Законупріоритетними напрямами формування кадрового складу муніципальної служби є:

1) призначення на посади муніципальної служби висококваліфікованих спеціалістів з урахуванням їх професійних якостей та компетентності;
2) сприяння просуванню по службі державних службовців;
3) підвищення кваліфікації муніципальних службовців;
4) створення кадрового резерву та його ефективне використання;
5) оцінка результатів роботи муніципальних службовців у вигляді проведення атестації;
6) застосування сучасних технологій добору кадрів під час вступу громадян на муніципальну службу та роботи з кадрами під час її проходження.

Прийнято вважати, що ключовим із перерахованих напрямів є призначення на посади муніципальної служби висококваліфікованих фахівців з урахуванням їх професійних якостей та компетентності. Це передбачає створення дієвої системи пошуку, виявлення та використання таких фахівців.

Сприяння просуванню по службі муніципальних службовцівпередбачає створення дієвого механізму їхнього просування по муніципальній службі, ведення особових справ муніципальних службовців та збірнеобхідної інформації про них, а також стикається із формуванням кадрового резерву в органі місцевого самоврядування.

Підвищення кваліфікації муніципальних службовцівпередбачає відстеження кадровою службою органу місцевого самоврядування того, щоб кадри муніципальної служби постійно підвищували свою кваліфікацію, здійснення відповідної кадрової роботи в даному напрямку. При цьому зазвичай встановлюється, що кожен муніципальний службовець один раз на три роки повинен десь пройти професійне навчання. Вона може бути організована безпосередньо на роботі або у вищих навчальних закладах.

Створення кадрового резерву та його ефективне використання -це напрям, якому останнім часом приділяється особлива увага з боку органів місцевого самоврядування. Це пов'язано з тим, що формування та використання дієвого кадрового резерву на муніципальній службі на строго правових засадах – як одне з актуальних завдань кадрового забезпечення муніципальної служби, а й вимога часу сьогодення та майбутнього.

Оцінка результатів роботи муніципальних службовців за допомогою проведення атестаціїє основним способом оцінки їх особистісних якостей та результатів праці. Атестація муніципальних службовців – це винятковий інструмент оцінки керівником органу місцевого самоврядування чи його структурного підрозділу свого підлеглого персоналу. Хоча, звісно, існують ще такі форми, як кадровий моніторинг та кваліфікаційний іспит.

Застосування сучасних технологій підбору кадрів при вступі громадян на муніципальну службу та роботи з кадрами при її проходженніпов'язано як з використанням передових інформаційних та комп'ютерних технологій, так і нових організаційно-управлінські технології. Кадрові технології на муніципальній службі розглядаються як засоби управління кількісними та якісними характеристиками стану її кадрового складу, що забезпечують досягнення цілей місцевого самоврядування та ефективності його функціонування у відповідній муніципальній освіті. Зміст кадрових технологій є сукупністю послідовно здійснених дій, прийомів, операцій, які дозволяють на основі отриманої інформації сформувати або змінити умови їх реалізації відповідно до цілей місцевого самоврядування [1] .

[1]Борзунов, О. Л., Краснов К). Ко.Коментар до Федерального закону "Про муніципальну службу в Україні" (постатейний). М., 2007. С. 223.