Основи побудови системи мотивації та стимулювання

1Елементи зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на мотивацію праці персоналу організації

Під елементами зовнішнього та внутрішнього середовища ми розуміємо реальний світ, у якому організація існує. Перед розробкою стратегії створення ефективного мотиваційного механізму на підприємстві необхідно проаналізувати вплив на персонал елементів зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Інформація про внутрішнє середовище необхідна керівництву організацій для того, щоб визначити внутрішні можливості, потенціал, на які фірма може розраховувати в конкурентній боротьбі для досягнення поставленої мети (у тому числі й цілей мотивації праці працівників). Аналіз внутрішнього середовища дозволяє також краще зрозуміти цілі та завдання організації.

Вплив на мотивацію факторів внутрішнього середовища: До основних елементів внутрішнього середовища відносяться:

персонал (структура, потенціал, кваліфікація, чисельність, продуктивність праці, плинність кадрів, вартість робочої сили, інтереси та потреби працівників);
організація управління (організаційна структура, система управління, рівень менеджменту, стиль керівництва, організаційна культура, престиж та імідж фірми, організація системи внутрішньофірмових комунікацій);
фінанси та облік (фінансова стійкість та платоспроможність фірми, прибутковість, рентабельність та ін).

Для аналізу на трудову мотивацію нас найбільше цікавлять такі елементи внутрішнього середовища, як персонал фірми та організація управління. Проте слід залишати поза увагою й інші вищеперелічені елементи, оскільки, обсяги виробництва свідчать про стійкість і займаному становищі фірми над ринком, і це дуже впливає таку базову мотиваційну потреба працівниківбезпеки, як впевненість у завтрашньому дні. Ця ж потреба підтверджується і фінансовою стійкістю підприємства та її платоспроможністю. Крім цього, фінансова складова не може не впливати на мотиваційні очікування працівників щодо потреби постійного отримання заробітної плати та інших матеріальних винагород, що належать до елементів економічного стимулювання. Але основне впливом геть чинники мотивації надає, звісно ж персонал фірми, оскільки саме персонал є об'єктом дослідження застосування мотивації праці. Структура персоналу та його потенціал за рівнем освіти, віковим критерієм, статтю та іншими демографічними ознаками багато в чому характеризує насамперед потреби працівників і відповідно мотиви, що спонукають їх до праці, а по-друге, політику керівництва щодо задоволення цих потреб поряд із досягненням цілей та задач фірми. Кваліфікація працівників впливає на якісний рівень продукції, що випускається, і одночасно на таку складову фактора безпеки, як потреба в навчанні при недостатньому рівні освіти, або якщо працівник відчуває недостатній ступінь кваліфікації при роботі зі складною технікою, освоєнням нових технологій, змінами в законодавстві (податковому, бухгалтерському). обліку і т.д.).

У менеджменті відомі кілька видів організаційних структур управління: лінійна, лінійно-штабна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична

Під елементами довкілля фірми розуміються чинники, що є поза організації, оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього світу щодо постачання ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Керівникам організацій, які здійснюють мотиваційну політику фірм, необхідно враховувати дії суттєвихфакторів в оточенні, здатних вплинути на організацію, підбирати методи та способи реагування на зовнішні дії. Організації змушені пристосовуватися до середовища, щоб вижити та зберегти ефективність. Такі чинники довкілля можна назвати факторами макроекономічного впливу. Зовнішнє середовище характеризується такими основними елементами:

Взаємопов'язаність чинників довкілля - рівень сили, з якою зміна одного чинника впливає інші чинники. Зміна будь-якого чинника оточення може зумовлювати зміну інших. Наприклад, зміна попиту та пропозиції на ринку праці впливає на кадрову політику фірми та на ставлення та мотивацію працівників до праці.
Складність довкілля - кількість чинників, куди організація має реагувати, і навіть рівень варіантності кожного фактора.
Рухливість середовища – швидкість, з якою відбуваються зміни в оточенні організації. Оточення сучасних організацій змінюється із наростаючою швидкістю. Рухливість зовнішнього оточення може бути вищою для одних підрозділів організації та нижче для інших. У високорухливому середовищі організація або підрозділ повинні спиратися на різноманітнішу інформацію, щоб приймати ефективні рішення.

Невизначеність зовнішнього середовища - співвідношення між кількістю інформації про середовище, яке має організація, та впевненістю в точності цієї інформації. Чим невизначеніші зовнішнє оточення, тим важче приймати ефективні рішення. Зовнішнє середовище поділяють на середовище прямого та непрямого впливу. Середовище прямого впливу включає фактори, які безпосередньо впливають на діяльність організації. До них відносять постачальників, акціонерів, трудові ресурси, закони та установи державногорегулювання, профспілки, споживачів та конкурентів. Під середовищем непрямого впливу розуміють чинники, які можуть прямого негайного на організацію, але позначаються її функціонуванні. Це такі чинники, як стан економіки країни, науково-технічний прогрес, соціокультурні та політичні зміни, вплив групових інтересів та суттєві для організації події в інших країнах. Розглянемо вплив основних чинників довкілля, які впливають на мотивацію праці працівників організації. Серед елементів середовища прямого впливу важливі такі:

2 Алгоритм формування системи мотивації персоналу підрозділу.Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить багато різноманітних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. Системи трудової мотивації розроблені як з урахуванням теоретичних досліджень, і практичного досвіду. На основі систем мотивації праці будуються системи стимулювання праці, залучення працівників до високопродуктивної праці, залучення їх до процесів удосконалення організації виробництва та праці, участь у раціоналізаторській діяльності підприємства. Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технологій.

Система мотивації персоналу включає 2 основних фактори:

1) нематеріальне стимулювання;

2) матеріальне стимулювання.

Особливий інтерес для нас представляють методи матеріального стимулювання персоналу, до головного з яких належить оплата праці або заробітна плата. Іншими видами матеріального стимулювання працівників є різні доплати, надбавки, премії тощо. Зметою стимулювання за допомогою оплати праці та виплати додаткових виплат кожне підприємство розробляє власну систему стимулювання та оплати праці, у розробці якої важливо дотриматись певних принципів побудови, серед яких:

1) визначення відповідності цілей системи оплати праці та мотивації цілям підприємства;

2) облік мотиваційних факторів, очікувань та потреб персоналу;

3) усунення демотивуючих факторів;

4) дотримання прозорості та зрозумілості системи винагороди;

5) забезпечення справедливості системи оплати праці;

6) облік як індивідуального, і колективного результат праці;

7) забезпечення своєчасності виплати винагород;

8) організація комплексної побудови системи оплати праці та мотивації, яка включатиме як матеріальні, так і нематеріальні форми винагороди;

9) перманентне проведення моніторингу локального ринку заробітних плат з метою забезпечення їх конкурентоспроможності;

10) залучення персоналу до проведення змін.

Перший принцип побудови ефективної системи мотивації – визначення відповідності цілей системи оплати праці та мотивації цілям підприємства. Виходячи з цього принципу підприємству необхідно спочатку визначитися з цілями, стратегією компанії, а вже потім вибудовувати систему мотивації таким чином, щоб співробітники досягали результатів, які сприятимуть виконанню цілей підприємства.

За твердженням Д. Нортона і Р. Каплана, «коли працівник зрозуміє, що його заохочення залежить від досягнення стратегічних цілей, тоді стратегія стане воістину повсякденною роботою кожного».

Малюнок 1: Алгоритм розробки системи оплати праці та мотивації персоналу.

Дана схема демонструє, що спочатку на основі місії компанії, аналізу її зовнішнього та внутрішнього середовища необхідно визначити стратегічні цілі, вибрати стратегії, за допомогою яких вони досягатимуться, і лише після цього потрібно формулювати цілі системи мотивації та оплати праці та вибирати методики їх побудови.Місія організації- поняття, що розкриває сенс її існування і в загальних рисах визначає сферу діяльності підприємства. З іншого боку, розробки системи мотивації, а тим паче системи управління з цілям необхідно провести декомпозицію цілей, т. е. з стратегічних цілей підприємства встановити цілі перед підрозділами, відділами, співробітниками. Другим напрямом формування ефективної системи оплати праці та мотивації є облік мотиваційних факторів очікувань та потреб персоналу.

можливість розвитку та підвищення рівня професіоналізму;
робота у сильній управлінській команді;

Наступним за списком, але не менш важливим є усунення факторів, що демотивують, таких як конфліктність, внутрішній дискомфорт, великий рівень стресу, невиконання обіцянок керівниками, недосяжні цілі та завдання, відсутність необхідних ресурсів для їх виконання, зрівнялівка, родинні зв'язки, відсутність залежності винагороди від індивідуальної вкладу працівника та інших. Усі перелічені чинники демотивації знижують рівень мотивації персоналу.

Четвертий принцип свідчить, що винагороди праці має бути прозорою і зрозумілою, тобто. важливо, щоб працівник міг прорахувати, які зусилля він задля досягнення певного результату і яку винагороду його за це очікує. Якщо його зусилля будутьвідповідати винагороді, такий співробітник буде мотивований виконання цього завдання чи досягнення результату. Якщо ж співробітник не може порахувати, яку винагороду отримає, оскільки розрахунок винагороди дуже складний, навряд чи він буде зацікавлений докладати максимум зусиль для виконання цілей і завдань, що стоять перед ним. Швидше за все такий співробітник працюватиме на середньому рівні своїх можливостей. Відповідно до 5 принципом система оплати і мотивації праці повинна бути справедлива, тобто не повинна допускати ситуацій, який часто зустрічається в багатьох компаніях, коли співробітнику, що знову прийшов, за виконання тих же самих функцій виплачується велика зарплата. Виходячи з шостого принципу, система оплати праці та мотивування буде ефективна, якщо враховуватиметься як індивідуальний, так і колективний результат діяльності співробітників. Важливою є також і своєчасна виплата винагород, що передбачено принципом під номером 7. Так, мають бути встановлені певні та відомі всім терміни виплати як постійної, так і змінної частини зарплати. Якщо відбувається затримка виплати змінної частини заробітної плати, то цим не лише знижується мотивацію співробітника на досягнення результатів у майбутній період, а й відбувається демотивація, роздратування, незадоволеність і, як наслідок, відсутність лояльності до компанії, звільнення цінних фахівців. Восьмий принцип вимагає від системи оплати праці та мотивування комплексності, яка включатиме як матеріальну, так і нематеріальну винагороду.

Десятий принцип показує, що протягом року, як мінімум 1 раз, має проводитися моніторинг ринку заробітних плат. Бажано отримати інформацію про рівень зарплати у конкурентів. Зарплата має бутиконкурентоспроможною, інакше підприємство може позбутися насамперед цінних чи дефіцитних співробітників з даної професії ринку праці. Після отримання інформації (по можливості) зарплата на підприємстві має бути приведена до ринкового рівня. І нарешті, 10 принцип диктує необхідність залучення персоналу до проведення заходів. Так, при змінах у системі оплати або використовуваних методиках необхідно залучати співробітників, а особливо керівників, до участі у проекті та проведення змін. У такому разі буде можливо використовувати потенціал керівників, врахувати їх пропозиції, що сприятиме зниженню опору співробітників/керівників змін, що проводяться.