Особливості навчання дорослих

Зміни у професійному житті відбуваються постійно, а значить, менеджерам систематично потрібно вчитися та переучуватися самим та навчати своїх підлеглих. Навички тренера сьогодні необхідні не лише корпоративним фахівцям з навчання та ейчарам, а й усім керівникам, особливо в тих організаціях, де основний акцент робиться на розвиток співробітників. Навчання дорослих має цілу низку особливостей.

Поняттяосвіта дорослих (adult education) охоплює комплекс безперервних процесів навчання — як формального, і весь спектр його неофіційних форм і видів. З його допомогою дорослі люди розвивають свої здібності, збагачуються знаннями, удосконалюють професійні кваліфікації або застосовують їх у новому напрямку.

Відмінності дорослих учнів від учнів-дітей поступово усвідомлювалися наукою. У педагогіці з'явився навіть особливий розділ дидактики, який отримав назву андрагогіка. Була запропонована іандрагогічна модель організації навчання, в рамках якої саме той, хто навчається, несе відповідальність за визначення галузі навчання, вибір методів, планування термінів, а також за оцінку результатів. Він виступає як основна «рушійна сила» навчання, у той час як викладач грає роль координатора процесу, «архітектора», що створює нові форми, методи та можливості.

Останнім часом все більшою популярністю користуються активні методи навчання персоналу, що довели свою ефективність: презентації, семінари, ділові та рольові ігри, бізнес-тренінги, кейси, дискусії в малих групах, моделювання та виконання проектів, навчання дією і т. д. У чому ж відмінність бізнес-освіти від традиційного академічного навчання? Чи лише у змісті вправ чи наявності у людей власногопрактичного досвіду? Ні, звичайно, — відрізняються і підходи до організації взаємодії з учнями, і методи комунікації, і розподіл відповідальності за результати, і мотивація до навчання.

При організації бізнес-навчання фахівці радять враховувати такі особливості дорослих людей:

Відомий американський психолог Карл Роджерс ( Carl Rogers ) сформулював психологічні особливості людей, які є передумовами успішного навчання:

• люди від природи мають великий потенціал до навчання;
• навчання ефективно, коли його предмет є актуальним для людини і коли особи людини (його «Я») ніщо не загрожує;
• до навчання залучається вся особистість, що в результаті викликає зміни до самоорганізації та самосприйняття;
• більшість навчання досягається дією за збереження відкритості досвіду;
• самокритика та самооцінка сприяють творчості, підвищенню незалежності та впевненості в собі.

Але чи дозволяють здібності дорослим ефективно навчатися, чи є в них можливість засвоювати нові знання? Хоча з віком багато функцій організму поступово слабшають (знижуються зір і слух, погіршуються пам'ять і мислення, виникають труднощі зі сприйняттям нової інформації), але саміздатності до навчання у дорослих (від 20 до 60 років) істотно не змінюються . При цьому у людей, зайнятих розумовою працею, вони зберігаються значно довше. Як правило, вікове зниження навченості пов'язане із загальним станом здоров'я та енергією людини, зменшенням об'єктивної та суб'єктивної потреби у нових знаннях, зниженням можливостей для застосування їх на практиці.

Проведені в США в 1980-х роках дослідження (National Training Laboratories in Bethel, Maine) дозволили узагальнитидані щодо ефективності (середній відсоток засвоєння знань) різних методів навчання дорослих. Ці результати представлені на схемі «Піраміда навчання» (Learning Pyramid, рис. 1). Вони підтверджують стародавню мудрість, сформульовану в китайському прислів'ї: «Скажи мені, і я забуду. Покажи мені, і я запам'ятаю. Дозволь мені зробити — і це стане назавжди моїм».

Мал. 1. Піраміда навчання

Для менеджерів та ейчарів важливо виділити характерні риси бізнес-освіти, зрозуміти, чим вона відрізняється від традиційного навчання. Фахівці описали цілу низку принципових відмінностей:

Навчання на відміну відвивчення. Традиційна система навчання зосереджена передачі учню набору знань, тоді як бізнес-освіта орієнтовано розкриття перед слухачем додаткових практичних можливостей у результаті освоєння нових умінь і навичок.

Аналіззагального «зводу знань» на відміну вивчення особливостейконкретних ситуацій і завдань. Традиційна система навчання дає учню кошти для впорядкування вже існуючих фактів, освоєння раніше створених методів, вона скоріше перетворена на минуле. А бізнес-освіта орієнтована рішення актуальних практичних проблем, досягнення конкретних результатів «тут і зараз», освоєння нових методів, тобто орієнтоване переважно у майбутнє.

Чільну рользмісту навчання («чому вчити?») на відміну від провідної роліпроцесу навчання («як вчити?»). У традиційному навчанні основну роль відіграє лекційна форма подачі матеріалу, при якій учень пасивно сприймає інформацію, а в бізнес-освіті застосовуються активні методи навчання, людина бере участь у отриманні нових знань, формуваннінових умінь та навичок (реалізується принцип «Те, як ми вчимо і є те, чого ми вчимо»).

Пошукправильної відповіді на відміну від пошукуприйнятного результату. У реальному житті немає розділу «Відповіді», як у шкільному задачнику, і «правильним» найчастіше виявляється відповідь, яка дозволила вирішити проблему. Якщо для традиційної системи навчання типова площина «правильно – неправильно», то тут виникає ще одна: «вірно – неправильно», яка дозволяє знайти більше варіантів розв'язання задачі та провести експертизу прийнятого рішення. У практиці нерідкі випадки, колиправильно (відповідно до правил або алгоритмів) прийняте рішення виявляється абсолютноневірним (з точки зору вимог реальної ситуації).

Контроль на відміну відсамоконтролю. У традиційному навчанні функції «контролера» виконує викладач, тоді як у бізнес-освіті саме той, хто навчається, є тим суб'єктом, який контролює ступінь досягнення поставлених цілей.

Відмінність у постановці цілей навчання:загальні на відміну відконкретних. Для традиційної системи навчання характерні «розмиті», віддалені цілі — освоєння, формування, вивчення, навчання «про запас». А для бізнес-освіти характерні попередня оцінка потреб у навчанні, орієнтація формування конкретних умінь і навиків, необхідні виконання чітко поставлених завдань. Саме в цьому – запорука його ефективності.

У світлі проблем навчання дорослих людей, особливої ​​популярності набула циклічна чотириступінчаста емпірична модель процесу навчання та засвоєння людиною нової інформації (Experiential Learning Model), запропонована Девідом А. Колбом (David A. Kolb) та його колегами з Case Western Reserve University.

Стадії моделі (або циклу) Колба можуть бути представлені наступним чином (рис. 2):

1. Здобуття безпосереднього досвіду.
2. Спостереження, під час якого учень обмірковує те, що він щойно дізнався.
3. Осмислення нових знань, їхнє теоретичне узагальнення.
4. Експериментальна перевірка нових знань та самостійне застосування їх на практиці.

Мал. 2. Цикл навчання Д. Колба

Відправним моментом природного навчання є набуттяконкретного досвіду, який дає матеріал длярефлексивного спостереження. Узагальнивши нові дані та інтегрувавши їх у систему наявних знань, людина приходить до абстрактних уявлень і понять (відстороненим від безпосереднього досвіду). Ці нові знання є гіпотезами, які перевіряються в ході активного експериментування в різноманітних ситуаціях — уявних, моделюваних і реальних. Процес навчання може розпочатися з будь-якої стадії. Він протікає циклічно - доти, доки не сформується необхідна навичка; як тільки одна навичка освоєна, мозок готовий до навчання наступного.

Багато практик і теоретики використовують цикл Колба як основу розробки моделей навчання. Виходячи з власного досвіду проведення бізнес-тренінгів, ми пропонуємо використовувати два варіанти циклу (розрізняються цілями, які ставляться перед учасниками тренінгу), кожен з яких складається з п'яти етапів:

• індивідуальний досвід - осмислення досвіду - теоретичні концепції - застосування на практиці - рефлексивний аналіз;
• практика – рефлексивний аналіз – теоретичні концепції – експериментування – осмислення.

Закладені в моделі навчання Д. Колба ідеї про зв'язок осмислення досвіду, аналізу нагальних проблем,засвоєння теорії та її перевірки практикою набули широкого практичного застосування. Виявилося, що люди віддають явну перевагу поведінці, що відповідає будь-якій одній зі стадій циклу: практичним діям або теоретизування (причому це відноситься як до тих, хто навчається, так і до самих викладачів або тренерів).

Розвиваючи ідеї Д. Колба, англійські психологи П. Хоней і А. Мамфорд (P. Honey & A; Mumford) описали різні стилі навчання, а також розробили тест для виявлення стилю навчання (Honey Mumford Preferred Learning Style Test). Як правило, у загальному циклі емпіричного навчання люди починають навчання з відданого їм стилю.

Дослідники виділили такі чотири стилі навчання: «активісти», «мислителі», «теоретики» і «прагматики» (рис. 3). Кожному з них притаманні свої сильні та слабкі сторони, свої особливості поведінки, вимоги до процесу навчання та інших його учасників. Люди, які віддають перевагу тому чи іншому стилю в «чистому» вигляді зустрічаються досить рідко, зазвичай, в кожного учня більш-менш представлені елементи всіх стилів. Але все-таки саме домінуючі тенденції визначають і особливості процесу навчання, і реакцію людини на певні методи і на зусилля викладача.

Мал. 3. Типи учнів відповідно до циклу Д. Колба

При плануванні навчання необхідно враховувати, що у групі обов'язково будуть люди, які тяжіють різних стилів навчання. Тому тренер повинен прагнути будувати заняття таким чином, щоб зацікавити учасників у проходженні всіх чотирьох стадій, що складають у сукупності цикл навчання від практики до практики. Також потрібно включати до програми завдання та методи роботи, привабливі для всіхучасників, допомагати людям використовувати сильні сторони стилю навчання, який вони віддають перевагу, і компенсувати слабкі сторони.

Вподобаний учням стиль навчання визначається за допомогою спеціальних опитувальників, але зорієнтуватися допоможе і попереднє інтерв'ю (співбесіда). При його проведенні слід звертати увагу на характер питань щодо майбутнього тренінгу, які задають його майбутні учасники (табл. 1).

Табл. 1. Типи учнів та їх переваги

Натисніть на зображення для збільшення

У сфері короткострокової бізнес-освіти найпопулярнішою формою активного навчання є тренінг. У ньому використовуються інтерактивні технології та методи, що реалізують принципи навчання дорослих, що враховують вимоги андрогогічної моделі навчання. Тренінг спрямовано придбання практичних умінь і навиків, передбачає активну позицію учнів, будується з урахуванням їхнього попереднього досвіду. Ця форма навчання дозволяє враховувати право дорослих людей на самостійний вибір та прийняття рішень, право приймати або не приймати нові методи роботи, їх потребу в обґрунтуванні необхідності вивчення нової інформації та в інтеграції нових знань із наявним життєвим досвідом, вимога практичної спрямованості навчання.

Ґрунтуючись на описаних вище особливостях навчання дорослих, можна сформулювати основні рекомендації, дотримання яких забезпечує успіх тренінгу (табл. 2).

Табл. 2. Особливості навчання дорослих та рекомендації щодо проведення тренінгу

Натисніть на зображення для збільшення

Процес удосконалення навичок, підвищення професійної майстерності ніколи не завершується: його можна представити у вигляді нескінченної спіралі розвиткукомпетентності (рис. 4):

Мал. 4. Спіраль розвитку компетентності

Фахівець у сфері управлінського консультування Рег Реванс (Reg Revans) сформулював свого роду закон успішної бізнес-адаптації: «Організація (і співробітники) процвітатиме доти, доки темп її навчання буде вищим (або дорівнює) темпу зміни зовнішнього середовища».

Ефективність інвестицій у підвищення кваліфікації співробітників давно прорахована і вже не піддається сумніву. Але навчання дорослих людей завжди пов'язане зі зміною та перетворенням, тому ефективним воно може бути лише в тому випадку, якщо ведеться з урахуванням не лише вікових та професійних особливостей, а й особистих інтересів людини, будується на партнерських засадах.

Базарова Гулі, Джерело: Менеджер з персоналу

---