Підстави звільнення у зв’язку з винними діями працівника - Звільнення працівника за вчинення

Існує ряд підстав звільнення працівника за вчинення ним винних дій:

Крім того, всі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можна умовно розділити на три групи залежно від причини звільнення:

3. у зв'язку із змінами в організації праці – п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;
4. у зв'язку з особистісними якостями працівника (або невідповідністю працівника виконуваній роботі за відсутності винних дій з його боку) – п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ;
5. у зв'язку з винними діями з боку працівника – п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ10.

Звільнення - це крайня міра дисциплінарного стягнення, і її здійснення необхідні певні підстави, які будуть розглянуті у цій роботі.

1. При неодноразовому невиконанні працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, звільнення провадиться за п. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Звільнення з цієї підстави є крайньою мірою дисциплінарної відповідальності, тому роботодавець при звільненні за дисциплінарні провини повинен дотримуватися і термінів, і порядку правила застосування дисциплінарних стягнень.

Відмінною рисою цього є неодноразовість порушення працівником трудової дисципліни, тобто. для того, щоб роботодавець мав законні підстави для звільнення за п. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ, необхідно, щоб працівник протягом останнього року піддавався дисциплінарним стягненням.

Хотілося б відзначити, що на відміну від раніше існуючої норми, яка передбачає право роботодавця звільнити працівника за "систематичненевиконання трудових обов'язків", на сьогоднішній день достатньо двох дисциплінарних провин: один повинен бути скоєний не пізніше року до дня звільнення, а другий - безпосередньо перед прийняттям рішення про звільнення порушника. Систематичність, за теорією права, передбачає як мінімум три правопорушення, а неодноразовість - При цьому слід зазначити, що останнє порушення трудової дисципліни або невиконання трудових обов'язків не обов'язково має бути грубим порушенням, оскільки за грубе порушення трудових обов'язків одразу передбачено звільнення (про що буде сказано нижче)11.

До порушень трудової дисципліни належать:

- Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати зумовлену роботу з підпорядкуванням правил внутрішнього трудового розпорядку. Така відмова слід відрізняти від відмови продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці, яка не є порушенням трудової дисципліни. Щоб уникнути суперечки про відновлення на роботі осіб, звільнених з цієї підстави, слід дотримуватися порядку та

підстави накладення всіх дисциплінарних та громадських стягнень, які можуть бути покладені роботодавцем в основу наказу про звільнення. Якщо справа розглядатиметься судом, то перевірятиметься правильність накладення всіх стягнень незалежно від того, чи заявляв працівник вимоги про визнання їх необґрунтованими чи ні.

Для дотримання вимог закону необхідно, щоб із матеріалів справи було зрозуміло, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення, і чи може бути підставою для розірвання трудового договору. Роботодавцем призвільнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він був скоєний, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Обов'язковим для визнання звільнення є законним дотримання роботодавцем строків, встановлених ст. 193 Трудового кодексу України для притягнення до дисциплінарної ответственности12.

Підставою для звільнення може бути наслідок одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ). У цьому пункті перераховано п'ять фактів, які є грубим порушенням трудових обов'язків:

а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня);
б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу.
д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Прогул або відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Оскільки це грубе порушення трудової дисципліни, роботодавець має право звільнити працівника за одноразове порушення.Прогулом вважається відсутність робочому місці, а чи не на роботі. Різниця полягає в тому, що робоче місце – чітко визначене місце в організації, де працівник працює. А робота – це вся територія організації, тож теоретично працівник може гуляти по всій території, а роботу свою не виконувати, і це відповідно до Трудового кодексу Україна вважається прогулом.

Крім звичайної відсутності працівника на робочому місці, як прогул можуть бути кваліфіковані наступні дії:

Поява працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння роботодавець має право одразу звільнити такого працівника відповідно до пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Для визнання звільнення із зазначеної підстави законним необхідно, щоб стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння було підтверджено або медичним висновком, або іншими видами доказів. У разі розгляду в суді спору про визнання звільнення незаконним суд розглядатиме інші докази нарівні з медичним висновком. Розпиття на виробництві спиртних напоїв вже є доказом алкогольного сп'яніння. Оскільки звільнення з цієї підстави вважається мірою дисциплінарного стягнення роботодавцю необхідно дотримуватися термінів та правил накладання дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 193 Трудового кодексу РФ14.

Відносно новою для українського трудового законодавства підставою для звільнення є звільнення за п. 6 ст. 81 Трудового кодексу України за розголошення таємниці, що охороняється законом. З аналізу наведеного положення Трудового кодексу Україна випливає, що воно гарантує виконання норм про охорону державної таємниці, а також службової та комерційної таємниці.

Відповідно до п. 1 ст. 139 Цивільного кодексу Україна інформація складає службову або комерційну таємницю у разі, коли вона невідома її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі, і власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Відомості, які можуть становити службову чи комерційну таємницю, визначаються законом та інші правовими актами.

Працівники, які розголосили службову чи комерційну таємницю всупереч вимогам трудового договору, зобов'язані відшкодувати заподіяні збитки. Відповідно до п. 7 ст. 243 Трудового кодексу України працівник, який розголосив відомості, що становлять таємницю, що охороняється законом, зобов'язаний відшкодувати збитки в повному розмірі, тобто. нього покладається повна матеріальна відповідальність.

Для звільнення з цієї підстави працівник повинен знати, що роботодавець вважає комерційною таємницею. В організації має бути Положення про комерційну таємницю. Працівника може бути звільнено за розглянутою підставою, якщо таємниця, що охороняється законом, стала йому відомою у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. В іншому випадку, якщо працівник випадково дізнався відомості, що становлять службову або комерційну таємницю, на нього може бути покладена лише матеріальна відповідальність за збитки, завдані роботодавцем15.

За вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування заходів адміністративного стягнення, працівника може бути звільнено відповідно до пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Необхідно зазначити, що одного факту розкрадання для звільнення поаналізованої підставі недостатньо, якщо працівник не є особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності.

Що ж до розтрати, це особливий випадок розкрадання, що з використанням обличчям свого становища. Витрата можлива, якщо працівник обслуговував матеріальні цінності або кошти, які були дані йому під звіт. Якщо працівник не може звітувати про витрачені кошти, можна говорити про розтрату. При цьому необхідно довести, що розтрата була здійснена працівником винно та протиправно. Якщо факт розтрати доведено, та компетентний орган виніс рішення про визнання працівника винним у розтраті, роботодавець має право звільнити працівника за пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Умисне знищення або пошкодження працівником майна організації також може бути підставою для звільнення, якщо воно доведено актом компетентного органу влади, який набрав законної сили.

Звільнення за порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків, передбачене пп. "д" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ є новим для нашого законодавства. Введення такої підстави є цілком обґрунтованим. Однак практики застосування зазначеної підстави поки що немає.

З усього вищесказаного слід, що хоча причиною звільнення є винне діяння працівника, основою звільнення буде втрата щодо нього довіри із боку роботодавця. Таке звільнення не є мірою дисциплінарного стягнення. Тому в даному випадку роботодавець не зобов'язаний дотримуватись строків, встановлених ст. 193 Трудового кодексу РФ.

Пункт 8 ст. 81 Трудового кодексу Україна містить норму, відповідно до якої може бути звільнений працівник, який виконує виховні функції та вчинив аморальний проступок, несумісний із продовженням цієї роботи16.

Ця норма має спеціальний суб'єктний склад, оскільки всі працівники виконують виховні функції. До працівників, які виконують виховні функції, належать, зокрема, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих закладів. Інші особи, хоч і працюють у школах, інших навчальних закладах, інтернатах, дитячих садках тощо, але виконують лише технічні обов'язки (прибиральниці, комірники та ін.), звільнені з цієї підстави не можуть. За вказаною підставою можуть бути звільнені лише керівник організації (філії, представництва), його заступники та головний бухгалтер. При цьому зазначені особи повинні діяти в рамках організації або її відокремленого17.

Звільнення за вказаною основою є новим для трудового права, тому судової практики, яка роз'яснює порядок звільнення, ще немає. Але хотілося б зазначити, що з дотримання закону під час звільнення керівника та інших осіб, зазначених у п. 9 ст. 81 Трудового кодексу РФ, необхідно, щоб дії цих осіб, які послужили приводом для підрозділу (філії або представництва), звільнення, були винними (особа усвідомлювала неправомірність своїх дій, знала (або мала знати) про можливі наслідки і хотіла настання таких наслідків або байдуже) належало до можливості їх настання). Іншими словами, звільнення керівника за помилкові дії, що спричинили збитки для організації, нехай і значне, незаконне.

Надання працівником роботодавцю підроблених документів приукладення договору.

Таким чином, порядок припинення трудового договору та звільнення працівника за його винну поведінку визначається ст. 84.1 Трудового Кодексу України. За загальним правилом не можна за один і той же дисциплінарний провину накладати на працівника дисциплінарне стягнення (наприклад, догану) і одночасно звільняти його.

З метою усунення теоретичної колізії обґрунтовується необхідність зміни формулювання підпункту «г» пункту 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в якому як самостійні підстави для звільнення зазначені «розкрадання», «розтрата». Згідно з КК РФ, розтрата - це лише один з видів розкрадання, поряд з крадіжкою, шахрайством, пограбуванням та розбоєм. Зазначену норму пропонується сформулювати наступним чином: «вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення ».