Погодинна оплата праці різновиду, способи нарахування, перевага використання та недоліки
Під терміном «почасова оплата праці» мається на увазі зароблена плата за відпрацьовану кількість годин з урахуванням кваліфікації спеціаліста та ступеня складності умов праці.
Стаття 129 Трудового Кодексу Україна класифікує погодинну систему оплати праці на різні різновиди: проста та преміальна.
Для їх організації на виробництві потрібно дотримання низки правил, без яких використання цієї оплати праці буде неможливо, це:
- табельний облік фактичного відпрацьованого часу кожного працівника окремо;
- тарифікація робітників, керівників, фахівців та службовців на підставі нормативних документів;
- встановлення норм, що регламентують роботу організації чи провадження;
- створення оптимальних умов ефективної роботи на місцях.
Умови використання погодинної системи оплати праці
Введення керівниками фірм, компаній чи підприємств погодинної оплати зазвичай відбувається з метою підвищення продуктивності праці, поліпшення кваліфікації спеціалістів або зміцнення дисципліни.
Отже, найбільш доцільно вводити погодинну оплату в таких випадках:
- автоматизоване виробництво не має на увазі надмірних фізичних зусиль людини;
- визначення результату праці неможливо;
- під час виконання робіт з обслуговування устаткування;
- коли показником роботи є забезпечення високої якості продукції;
- результат праці неможливо вважати основним показником роботи;
- коли працівник не може безпосередньо вплинути на кількістьпродукції, що випускається.
Проста погодинна форма оплати праці
Такий вид найчастіше використовується на підприємствах з автоматизованим виробництвом, коли виготовляється протягом певного часу, на що робітники докладають мінімум фізичних зусиль.
У такому разі важко визначити норму виробітку одного робітника при великій кількості співробітників.
- комірник;
- ліфтер;
- табельник;
- обліковець;
- охоронець;
- касир;
- кур'єр;
- прибиральник.
Застосування простої погодинної оплати праці ефективно на виробництвах зі стабільним становищем над ринком збуту та розумінням співробітників дотримання трудової дисципліни.
Преміальна погодинна оплата праці
Сама назва говорить про те, що співробітник, крім заробленої плати, може отримувати ще й премію, розмір якої залежить від прояву високої кваліфікації фахівця в досягненні кінцевого результату високого рівня якості.
Премії встановлюються у розмірі від 10 до 25%, а під час проведення ремонту технологічного інноваційного обладнання – 30%, фахівці, зайняті у тестуванні експериментального обладнання – 40%.
Преміальний вид погодинної оплати сприяє найбільш ефективному розподілу робочого часу, дбайливому ставленню до інвентарю, економічній витраті сировини та матеріалів.
Розрахунок погодинної оплати праці
Погодинна система оплати праці обчислюється за такими принципами:
- за кількість годин за тарифною ставкою;
- з урахуванням відпрацьованих днів упродовж місяця;
- з урахуванням фіксованого окладу.
Розміри тарифних ставок та окладів прописуються в Положенні про оплату праці в кожнійорганізації та встановлюються у штатному розкладі, про що співробітники повідомляються.
Звертаємо увагу співробітників та керівників:
Погодинна оплата праці потребує суворої звітності та правильного ведення документації. Табель обліку робочого часу заповнюється на комп'ютері формою Т-13, де, крім відпрацьованого часу, вказуються причини неявки працювати і фіксуються запізнення.
Спосіб нарахування простої погодинної зарплати
- Годинна ставка
Кількість фактично відпрацьованого годинника множиться на годинну ставку, встановлену на виробництві — таким чином виходить цифра зарплати.
Денна ставка
Вважається кількість відпрацьованих робочих днів та множиться на тарифну ставку, що дає оплату праці за денною ставкою.
Місячний оклад
Цей вид має на увазі фіксовану зарплату, все залежно від кількості днів на місяці.
Вам, напевно, буде цікаво подивитися ментальну карту "Скільки ми повинні працювати?", де детально розказано про те, скільки триватиме робочий тиждень
Або дізнайтеся ТУТ про порядок звільнення з ініціативи працівника
Способи нарахування преміально-часової оплати праці
Премії встановлюються у фіксованих сумах за конкретне виконання робіт або у відсоткових ставках від заробленої плати.
Сума премії виплачується разом із зарплатою. Усі умови отримання премій повинні прописуватися в колективному договорі та доводитись до всіх співробітників.
При нарахуванні премії враховуються такі фактори:
- інтенсивність праці;
- поєднання професій;
- багатозмінний режим;
- робота в нічний час та вихідні дні;
- доплата майстрам та бригадирам;
- доплата за кваліфікацію та клас;
- ненормований робочий день.
Переваги та недоліки погодинної оплати праці
Розвиток науково-технічного прогресу сприяв розподілу праці та вузької спеціалізації, вимоги до кваліфікації фахівців зростають, а з цим і варіюються форми заробітної плати.
Багато керівників великих підприємств беруть за основу погодинну оплату праці, про переваги та недоліки якої ми вам проінформуємо.
Переваги погодинної оплати праці
- Для співробітників
Фіксований стабільний заробіток, який, як кажуть, «ніхто не забере» з можливістю отримання премії за особливі заслуги. Економічні інтереси працівників не протистоять один одному, тому менше виникає почуття заздрощів, а більше згуртованості в колективі, де результат, а значить і премія, залежить від спільних зусиль усіх працівників.
Для роботодавця
При згуртованому колективі у співробітників більше зацікавленості у цій роботі, що зменшує плинність кадрів, звільняє керівника пошуку заміни та його додаткового навчання.
Недосконалість погодинної оплати праці
Пояснюється це великими витратами контроль якості продукції.
-
Для співробітників
Недоліком погодинної оплати для працівників є оплата за фіксований годинник перебування на роботі, таким чином немає стимулом підвищення продуктивності праці та особистісного зростання. Багатьох нервує надмірний контроль за якістю, пов'язаний із постійною присутністю перевіряючого «у себеза спиною". Можливе виникнення почуття несправедливості при нарахуванні премій та відчуття, що тебе не цінують на належному рівні.
Для роботодавця
Роботодавець у цій ситуації ризикує стабільністю виробництва, коли існує ймовірність непродуктивності праці, за відсутності у працівників стимулу підвищення продуктивності.