Працівник не може виконувати роботу за медичними показаннями
Поляк Марія Іванівна, адвокат, заступник Голови президії Колегії адвокатів «Грибаків, Поляк та партнери»
Наші адвокати допоможуть у вирішенні питань, пов'язаних із розірванням договорів із співробітниками! У практиці Колегії адвокатів «Грибаків, Поляк та партнери» міста Москви є велика кількість успішних справ. Звертайтесь.
Дуже багато компаній не зацікавлені продовжувати стосунки з працівником, який за медичними показаннями потребує особливих умов роботи. У зв'язку з цим роботодавці часто шукають способи розірвати трудовий договір із подібним працівником саме на підставі виданого йому медичного висновку. Однак важливо пам'ятати, що подібне звільнення може бути правомірним за дотримання цілої низки важливих умов.
Насамперед, у працівника має бути на руках медичний висновок, що свідчить про наявність протипоказань щодо роботи, передбаченої трудовим договором. Причому дані протипоказання повинні повністю виключати можливість продовження працівником роботи в компанії. Зазначимо, що саме звільнення може бути лише в тому випадку, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Причому якщо роботодавець вважає, що у компанії просто немає відповідних вакансій, йому необхідно мати докази того, що умови праці на інших посадах також не виключають впливу на працівника тих факторів, через які йому протипоказано роботу. Однак, як показує практика, зробити це буває дуже непросто.
У разі звільнення працівника на підставі п. 8 ч. 1 ст.77 ТК Україна підлягають доведенню такі юридично значущі обставини:- наявність медичного висновку, виданого в установленому порядку; - неможливість працівника виконувати колишню роботу; - відсутність у роботодавця роботи, яка відповідає стану здоров'я працівника, або відмова працівника перейти на таку роботу.
Для того щоб звільнення було правомірним, потрібна наявність у працівника медичного висновку, відповідно до якого йому протипоказана колишня робота. Зазначимо, що донедавна судова практика по-різному трактувала, що розуміти під цим документом.
Звісно ж, скасування рішення суду було викликано тим, що на момент розгляду справи в суді апеляційної інстанції було сформульовано позицію Верховного суду з питання, що розглядається.
Відсутність підходящої роботи може бути підтверджена карткою атестації робочого місця
При звільненні працівника за п. 8 ч. 1 ст.77 ТК «Україна» роботодавець повинен переконатися в наявності у нього доказів неможливості працівника виконувати колишню роботу. Такими доказами можуть бути, наприклад, рекомендації, що містяться у індивідуальній програмі реабілітації інваліда.
Так у зазначеному вище ухвалі Московського міського суду суд зазначив, що згідно з рекомендаціями в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, виданої Головним бюро МСЕ по м. Москві працівнику показана праця невеликого обсягу не на висоті, не у механізмів, що рухаються, не на конвеєрі, поза контактом з токсичними речовинами та у сприятливих метео-кліматичних умовах. З урахуванням наведених обставин та з обов'язкових для виконання приписів ст.212, 76 ТК Україна суд дійшов висновку про те, що роботодавець мав законні підстави для звільнення працівника з роботи у протипоказаних йому умовах праці.
Перед звільненням працівника порозглянутій підставі, у разі, якщо протипоказані працівнику умови праці зафіксовані над трудовому договорі, а посадової інструкції чи іншому локальному нормативному правовому акті, роботодавцю необхідно переконатися у цьому, що працівник ознайомлений під розпис із цим актом.
У разі якщо в посадовій інструкції чи іншому нормативному правовому акті відсутній опис умов праці працівника, як доказ може бути використана карта атестації робочого місця за умовами праці.
Іноді роботодавці як доказ неможливості працівника виконувати колишню роботу представляють статут організації, що містить вказівку на основну діяльність роботодавця. Однак видається, що тільки за допомогою внутрішніх документів компанії довести, що проблеми зі здоров'ям, які існують у працівника, перешкоджають йому виконувати колишню роботу досить проблематично.
Таким чином, неможливість працівника виконувати колишню роботу може бути підтверджена сукупністю різних доказів: індивідуальною програмою реабілітації інваліда, посадовою інструкцією працівника, карткою атестації робочого місця за умовами праці. Найголовніше, щоб із зазначених документів з очевидністю випливав висновок про те, що стан здоров'я працівника не дозволяє йому виконувати колишню трудову функцію.
Відмова працівника від запропонованих вакансій має бути письмово зафіксована
Для того щоб підтвердити відсутність роботи, яка відповідає стану здоров'я працівника, роботодавець повинен подати штатний розпис, в якому відсутні вакантні посади, які з урахуванням освіти, стажу та досвіду роботи міг би обійняти працівник, який звільняється за п. 8 ч. 1 ст.77 ТК України. Якщо такі посади присутні вштатному розкладі слід довести, що працівник не може зайняти їх з урахуванням стану здоров'я. У такій ситуації роботодавцю необхідно ознайомити працівника з посадовими інструкціями, з яких випливає, що ця робота виконується в умовах праці, які протипоказані працівнику. Також він може провести атестацію робочого місця для того, щоб мати докази невідповідності стану здоров'я та трудової функції.
При відмові працівника від переведення на іншу роботу роботодавцю слід враховувати, що така відмова має бути зроблена у письмовій формі. Якщо працівник відмовляється перейти на іншу роботу і водночас відмовляється письмово це підтвердити роботодавцю, роботодавець має право скласти акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу. Такий акт складається у присутності кількох співробітників організації, які запевняють відмову працівника перейти на іншу роботу, а також відмову від підписання відповідної заяви. Такий акт визнається судовою практикою належним доказом відмови працівника від переведення працювати, придатну йому за станом здоров'я.
Крім того, суди виходять з того, що у разі, якщо роботодавець ознайомив працівника з усіма наявними в компанії посадами, які працівник може зайняти з урахуванням його стану здоров'я, а працівник не висловив побажання зайняти одну з наявних вакансій, трудовий договір може бути розірваний на на підставі п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким чином, якщо у роботодавця відсутні вакантні посади, які працівник міг би обійняти з урахуванням стану здоров'я, освіти, досвіду роботи та кваліфікації, необхідно, щоб цей факт був очевидним зі штатного розкладу, посадових інструкцій та/або акта атестації робочих місць. В томуу випадку, якщо у роботодавця є робота, яка підходить працівникові відповідно до медичного висновку, однак працівник відмовився від переведення на відповідну посаду, роботодавцю необхідно мати докази пропозиції працівникові вакантних посад та докази відмови працівника від їх заміщення.