Правильне формулювання про оплату праці в трудовому договорі

Як правильно сформулювати пункт про розмір оплати праці працівника з урахуванням наступних факторів

1. Працівник та роботодавець домовилися про щомісячну суму винагороди за відпрацьований місяць, наприклад 100 000 рублів на руки.

2. У штатному розкладі оклад на зазначену позицію становить, наприклад, 30 000 рублів.

3. Різниця між окладом за штатним розкладом та сумою на руки нараховується готельним видом нарахування, у практиці підприємства воно називається "премія за рішенням генерального директора".

4. Якщо протягом оплачуваного періоду виникає нарахування по середньому (відрядження, лікарняний, відпускні і т.п.), то сума доплати до обумовленої винагороди зменшується так, щоб працівник на руки отримав обумовлену суму (100 000 рублів)

6. Ще працівник і роботодавець домовилися про щоквартальну доплату у розмірі, наприклад 50 000 рублів, яка теж премією не є і працівник не може бути її позбавлений.

Як правильно сформулювати додаткову угоду до трудового договору щодо оплати праці, щоб врахувати всі ці дані?

Дякуємо за відповіді, давайте внесу уточнення:

1. оклад у розмірі обумовленої винагороди зробити не вийде, цей варіант очевидний, але, на жаль, не реалізуємо.

2. посада працівника - зам.ГД, з додаткових нюансів передбачає лише ненормований день, що компенсується додатковими днями відпустки

3. Робота в Сибіру, що передбачає 30% коефіцієнт, але різниця між окладом за штатним розкладом все одно суттєва

4. Положення пропреміювання є, в ньому українським по білому написано, що премії виплачуються тільки за наявності у підприємства фінансової спроможності, і формально цієї можливості немає, оскільки підприємство поки що збиткове і буде таким ще тривалий час. Змінювати становище поки що немає можливості.

5. Основне завдання, щоб роботодавець під впливом зовнішніх обставин (наприклад – при фінансуванні ЗП із сторонніх джерел типу коштів акціонерів) не зменшував щомісячний обумовлений розмір оплати праці. Тобто. при аналізі з/п відомості фінансовою службою наприклад акціонера може бути прийняте рішення про невиплату премій як таких, і ДД, який сам не проти сплачувати обумовлену суму працівникові, повинен мати залізобетонний трудовий договір з працівником (точніше в нашому випадку - дод.угода) , яка б йому не виплатити обумовлену суму.

6. Найбільш перспективним видався варіант із перетворенням премії на частину зарплатню, тільки як це в договорі сформулювати.

7. у премії/доплати жодних критеріїв немає - лише факт відпрацювання належних годин та й без порушення трудової дисципліни.

Ну і якщо в практичну площину переводити, то так виглядає цей розділ трудового договору зараз, без допа:

5.Умови оплати праці.

5.1. Працівнику встановлюється оплата: оклад (тарифна ставка) 30 000 рублів, система оплати – окладна (договірна)

5.2. Оплата праці, виплата премій, доплат, надбавок Працівнику провадиться в порядку та на умовах, встановлених Положенням про оплату праці іншими локальними нормативними актами Товариства, з урахуванням оцінки особистої трудової участі Працівника.

Завдання - зробити додаткову угоду, в якій отримання працівником обумовленої оплати праці виглядало прямим обов'язкомроботодавця перед третіми особами на кшталт фінансової служби акціонера без зміни інших внутрішніх положень.

Роботодавець готовий підписати такий дод.

Відповіді юристів (8)

7,4 рейтинг
2717 відгуків

Шановний Володимир! Вітаю!

Відповідно до абзаців 1 і 2 ст.135 Трудового кодексу України (далі ТК РФ)

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників (абзац 4 ст.135 ТК РФ)

Якщо є домовленість між Роботодавцем та Працівником про величину щомісячної заробітної плати у розмірі 100 000,00 руб., Ну так і зробіть оклад у розмірі 100 000,00 руб.

Це відразу знімає майже всі Ваші питання, ніж чогось мудрувати.

Далі, саме преміями Роботодавець вправі доводити рівень зарплатню до того чи іншого розміру, причому рівень премії, як і зарплатню не обмежується (ст.132 ТК РФ).

Умови збільшення розміру премії чи зменшення, або навіть преміювання повністю встановлюються Роботодавцем.

Відповідно до абзацу 1 ст.129 ТК РФ

Заробітна плата (оплата праці працівника)винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях , що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Яка точно посада у Працівника, оскільки це досить важливо виходячи з наявності чи відсутності шкідливості, умов роботи, що відрізняються від нормальних?

Адже ви поряд з преміями можете встановити як компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру), так та будь-які, крім премій, стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру та інші заохочувальні виплати), при цьому період, за який вони розраховуються та сплачуються визначаються за згодою сторін.

7,7 рейтинг
2417 відгуків експерт

Здрастуйте, Володимире!

Вам необхідно розробити та затвердити локальний акт - Положення про преміювання, в якому відобразити всі перелічені Вами моменти. І потім встановити це у трудовому договорі.

7,7 рейтинг
2417 відгуків експерт

5. Фактично, зазначене нарахування зовсім не премія, а саме обов'язкова частина оплати праці та роботодавець не може позбавити її працівника за належного виконання ним трудових обов'язків. 6. Ще працівник тароботодавець домовилися про щоквартальну доплату у розмірі, наприклад 50 000 рублів, яка теж премією не є і працівник не може бути її позбавлений. Володимир

Чому ж це не премія? Ці виплати можуть бути закріплені у Положенні про преміювання, де можна зазначити, що позбавлення премії можливе лише за неналежного виконання трудових обов'язків.

Привіт Володимире, можна вказати про те, що,

1) Оклад (обов'язкова частина) становить 30 000 рублів,

2) Заробітна плата, тобто оклад + премії + надбавки (включаючи відрядження та лікарняні листи і без порушень у роботі, становить 100 000 рублів (з урахуванням податків або без-тут дивлячись як домовилися).

3) Також краще розписати скільки складають різні премії і за що вони покладені-но це краще встановити в локальному акті наприклад у правилах внутрішнього розпорядку або в положенні про преміювання працівників, а в трудовому розписати, що відповідно до цього положення, Роботодавецьмає право преміювати та застосовувати відповідні стимулюючі виплати у вигляді премій (так би мовити на розсуд роботодавця, за підсумками роботи та результатів такої роботи вашого працівника).

4) Там же в положенні можна прописати і про квартальну премію яка становить стільки те, і видається на розсуд Роботодавця, так ви уникнете претензій, з приводу того, якщо раптом хтось їх не отримає,

7,7 рейтинг
2417 відгуків експерт

Вам необхідно включити щомісячну (щоквартальну) премію до складу зарплати поряд із окладом.

Сітнікова Є.Г., Сенаторова Н.В. Дисципліна праці: що потрібно знати працівнику та роботодавцю. М.: Редакція "Української газети", 2015. Вип. 13. 176 с. (. ) По-іншому вирішується питання з виплатоюпремії, якщо така є частиною заробітної плати. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний виплатити належні працівникові суми за умови виконання останніх положень про преміювання.

9,0 оцінок
5160 відгуків експерт

Вважаю, що локальний акт про оплату ви приймати не зобов'язані.

Справа в тому, що, наприклад, саме цьому працівникові ви можете встановити особливий порядок оплати праці — прямо в працю договорі. - Ст 57 тк.

Локальний акт це звичайно зручно, але тоді ВСІ працівники підпадатимуть під нього. А ось праця договір встановлює індивідуальні умови.

тепер з питань

1. Працівник та роботодавець домовилися про щомісячну суму винагороди за відпрацьований місяць, наприклад 100 000 рублів на руки. Володимир

прибрати слово на руки - написати до оподаткування

2. У штатному розкладі оклад на зазначену позицію становить, наприклад, 30 000 рублів. Володимир

якщо так то 2 варіанти

можна вказувати, що зарплата складається з окладу в 30.000 і допустимо надбавок або премій у розмірі, який вам потрібен.

врахуйте — якщо премії мають якісь критерії — їх треба прописати в договорі

якщо ні - то нехай буде щомісячна премія просто

3. Різниця між окладом за штатним розкладом та сумою на руки нараховується готельним видом нарахування, у практиці підприємства воно називається «премія за рішенням генерального директора». Володимир

премія за досягнення в роботі - ось так краще вказати

призначається за рішенням ген. діра.

4. Якщо протягом оплачуваного періоду виникає нарахування по середньому (відрядження, лікарняний, відпускні тощо), то сума доплати до обумовленої винагороди зменшується так, щоб працівникна руки отримав обумовлену суму (100 000 рублів) Володимир

а ось це не правильно

відрядження не повинні входити в премію наприклад, це окремий вид виплат, з лікарняними теж саме - це не зарплата, оплата лікарняного це теж окрема тема, в ній не тільки ви берете участь, але і фсс, там і розрахунок інший

ось це досить дивно - премій позбавити можна, якщо працівник погано працює або якщо у нього з'явилося дисциплінарне стягнення.

не дуже розумію навіщо тоді ділити зп на 2 частини -якщо ця частина буде платитися обов'язково? простіше тоді оклад і вказувати — 100.000 р. допустимо

або тоді уникати слів премія і вказувати щомісячну надбавку, але саме обов'язкову

наприклад - оклад 30.000 а надбавка становить 2.3 окладу ще (близько 70.000 вийде якраз) - всі разом - 100к

6. Ще працівник і роботодавець домовилися про щоквартальну доплату у розмірі, наприклад 50 000 рублів, яка теж премією не є і працівник не може бути її позбавлений. Володимир

те саме тоді - щоквартальна надбавка - складає - 1.5 окладу