Принципи організаційного розвитку
Набір «вимірювань», у яких будується модель, залежить, передусім, від картини світу, яку учасники процесу поділяють. Вона є сукупним продуктом розвитку філософії, методології, науки та практики. Елементи цієї взаємозалежної "зв'язки" черпають один в одному ресурси зростання і приносять плоди, часто несподівані. Картина світу повільна, але змінюється.
У найвиразнішому вигляді етапи її розвитку відстежує філософія. Сьогодні розрізняють класичну, некласичну та постнекласичну картини світу і, відповідно, класичний, некласичний та постнекласичний типи діяльності у філософії, методології, науці та, що найбільш істотно для нас – у практиці.
У третьому, що стає сьогодні типом практики, увага розосереджена за всіма трьома компонентами сукупності суб'єкт-засоби-об'єкт.
Подобається нам це чи ні, ми живемо в епоху постнекласичної практики. Звичайно, ніхто не закидає нам дотримання її законодавчо. Однак ринкова конкуренція просуває постнекласичні знання «швидше, ніж десяток університетів». Орієнтація на людини (на споживача, на співробітників своєї фірми, на її людський капітал) сьогодні неминуча і навіть природна.
До появи організацій призвело свого часу не що інше, як розподіл праці. З усіх розділів знань, що належать до організацій, не випадково саме організаційний розвиток виявився першим розділом у складі справжньої інформаційно-аналітичної системи.
Організаційний розвиток у широкому сенсі є важливим аспектом у сучасному трактуванні розвитку організацій. Він орієнтований на дослідження та реалізацію в практиці ряду нових орієнтованих на людину філософських,методологічних та наукових концепцій. Розвиток характеризується незворотністю, спрямованістю, закономірністю.
Ось перелік базових принципів концепції організаційного розвитку:
Твердження про окремих осіб (працівників)
1. Кожна людина потребує особистісного зростання та розвитку.
2. Потенційні можливості більшості працівників використовуються в повному обсязі.
3. Твердження про людей, об'єднаних у групи:
4 Групова робота важлива для людей.
o Робота групи стає більш ефективної з урахуванням розвитку внутрішнього співробітництва групи.
4. Твердження про людей, об'єднаних в організації:
o Зміни в одній підсистемі організації призводять до змін в інших (суміжних) організаційних підсистемах.
o У більшості організацій рівень міжособистісної підтримки, взаємної довіри та співробітництва нижчий не лише бажаного, а й необхідного.
o Ситуації, пов'язані з виграшем чи програшем як результат діяльності, є дисфункціональними для організаційних систем.
o Більшість організаційних конфліктів є наслідком недоліків у побудові організації, а чи не проблем міжособистісних відносин чи несумлінності персоналу.
o Коли приділяється увага емоційно-чуттєвій стороні діяльності організації, відкриваються широкі можливості для покращення керівництва, комунікації, співробітництва та отримання задоволення від роботи.
o Організаційна структура та її побудова (організаційний дизайн) – не догма, вона може бути модифікована стосовно потреб особистості, групи та організації, скоригована відповідно до розв'язуваних завдань.
Організаційний розвиток здійснюється на рівні організації в цілому,міжгрупових, групових відносинах, у відносинах міжособистісних та на індивідуальному рівні. Динаміка процесу організаційного розвитку визначається різноманітними зв'язками між зазначеними рівнями. Так, керує організацією завжди конкретна особистість, її індивідуальність формує особа організації загалом.
Цілі, які ставляться різних рівнях організації, який завжди узгоджуються між собою. Співіснувати суб'єктам різних рівнів із незбігаючими цілями дозволяє організаційна (корпоративна) культура.
Три стадії змін.
Поведінкова інформованість у сфері управління зміною значно підвищується у разі, коли зміни розглядаються як процес, що включає три стадії:
"Розморожування" передбачає відмову від застарілих концепцій або прийомів та освоєння нових. Нерідко цей крок виявляється не менш важким, ніж навчання нових методів. Менеджери, увага яких сконцентрована на майбутніх змінах, не беруть до уваги необхідність “розморожування”, що може призвести до підвищення рівня опору змін.
Процес змін - етап, в ході якого вивчаються нові ідеї та практика, коли менеджмент надає працівникам допомогу в освоєнні нових способів мислення та дій. Для деяких співробітників – це час сум'яття, дезорієнтації, перевантажень та безвиході та одночасно - надій; відкриттів, наснаги.
“Заморожування” передбачає інтеграцію нових зразків дій у реальну практику, що вони приймаються як розумом, а й емоціями, вбудовуються у щоденну діяльність працівників. Успішне впровадження у повсякденну діяльність нових прийомів - кінцева мета стадії "заморожування".
Точка рівноваги. У будь-який заданий момент часу в організації існує динамічнийрівновага сил, що підтримують та стримують будь-яку практику. Відносна рівновага (див. ліву частину малюнка 2.50) означає, що прийняті в ній прийоми та процедури стійко використовуються до початку змін.
Зміни, що проводяться в будь-якій групі, можуть бути реалізовані різними способами:
- Введенням нових підтримуючих сил;
- усуненням стримувальних сил;
- посиленням дії однієї з підтримуючих сил;
- ослабленням дії однієї зі стримуючих сил;
- Перетворенням стримуючої сили в підтримуючу.