Про гарантії, які забезпечують соціальну захищеність працівників під час звільнення у зв’язку з ліквідацією
Гарантії прав працівників при ліквідації організації, припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників передбачені Трудовим кодексом Республіки Білорусь (далі – ТК) та Законом Республіки Білорусь «Про зайнятість населення Республіки Білорусь» (далі – Закон про зайнятість).
Відповідно до пункту 1 статті 42 ТК трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний наймачем у разі ліквідації організації, припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності чи штату працівників.
Розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників у період тимчасової непрацездатності працівника та у період перебування працівника у відпустці.
Довідково: ці обмеження не поширюються на випадки ліквідації організації., припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, припинення діяльності індивідуального підприємця.
При розірванні трудового договору відповідно до пункту 1 статті 42 ТК наймач зобов'язаний не менше ніжза два місяцідо звільнення, якщо тривалішістроки не передбачені в колективному договорі, угоді, письмово попередити працівника про майбутнє звільнення.
Протягом усього терміну попередження про майбутнє звільнення наймач пропонує працівникові іншу наявну у нього роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. У період попередження про майбутнє звільнення за рішенням наймача працівник, який підлягає звільненню, за його згодою також може спрямовуватись на перепідготовку.
Якщо працівник відмовляється від запропонованих йому варіантів переведення в іншу роботу, то трудового договору припиняється виходячи з пункту 1 статті 42 ТК.
Наймач має право за згодою працівника замінити попередження про майбутнє звільнення виплатоюкомпенсаціїу розмірі двухмісячного середнього заробітку. При цьому, якщо ініціатива у досягненні такої угоди виходить від наймача після попередження працівника про звільнення, компенсація виплачується пропорційно часу, що залишився до закінчення двомісячного строку попередження.
У період зазначеного терміну працівнику гарантуються умови та оплата праці нарівні з іншими працівниками. До закінчення строку попередження звільнення працівника з зазначених підстав без його згоди не допускається.
У період строку попередження працівникові надається один вільний день на тиждень без збереження заробітної плати (за домовленістю з наймачем - зі збереженням заробітної плати) для вирішення питання про самостійне працевлаштування в інших наймачів.
Відповідно до статті 45 ТКпереважне правона залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією та в інших випадках,передбачених законодавством.
- учасникам ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС;
- тим, хто захворів і переніс променеву хворобу, спричинену наслідками катастрофи на Чорнобильській АЕС, інших радіаційних аварій;
З ініціативи наймача у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівниківне можуть бути звільнені:
жінки, які мають дітей віком до трьох років;
самотні матері, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років (дітей-інвалідів – до вісімнадцяти років);
військовозобов'язані, покликані на військові та спеціальні збори, з дня отримання повістки про заклик до повернення з військових та спеціальних зборів (частина друга статті 339 ТК);
Довідково: ця заборона не поширюється на випадки ліквідації організації, припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, припинення діяльності індивідуального підприємця.
При звільненні за пунктом 1 статті 42 ТК працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше триразового середньомісячного заробітку (частина четверта статті 48 ТК). Вихідна допомога не виплачується сумісникам (частина шоста статті 48 ТК).Розмірдопомогиможе бути збільшенийу порядку та на умовах, передбачених колективним договором, угодою, наймачем.
Розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 42 провадиться після попереднього, не пізніше ніж за два тижніповідомленнявідповідноїпрофспілки. Також у колективному договорі угоді може бути передбачена необхідність отримання попередньої згоди профспілки на розірвання трудового договору з даної підстави.
1. Гарантії принеповному робочому часі.
Відповідно до частини першої статті 118 ТКза згодоюміж працівником та наймачем можуть встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодомнеповний робочий деньабонеповний робочий тиждень.
Угода про неповний робочий час може бути укладена на певний або невизначений термін (частина шоста статті 118 ТК).
Відповідно до статті 289 ТКнаймач зобов'язанийвстановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень:
1) на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років (у тому числі перебуває під її опікою), працівника, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичної довідки про стан здоров'я;
2) інвалідам відповідно до індивідуальних програм реабілітації інвалідів;
3) прийому працювати за сумісництвом;
Режим робочого часу, включаючи встановлення або скасування неповного робочого часу, віднесений доістотнихумов працівідповідно до статті 32 ТК.
Отже, встановлення працівнику в період трудових відносин неповного робочого часу з ініціативи наймача можливе лише у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, що виникли безпосередньо у наймача. При цьому обов'язковою умовою зміни суттєвих умов праці є продовження працівником роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, які визначені в його трудовому договорі.
Для встановлення чи скасування неповного робочого дня наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмовоне пізніше як за сім днів.
При відмові працівника відпродовження роботи з істотними умовами праці, що змінилися, трудовий договір припиняється за пунктом 5 частини другої статті 35 ТК. У цьому працівникові виплачуєтьсявихідну допомогу у вигляді щонайменше двотижневого середнього заробітку(частина друга статті 48 ТК).Розмірдопомогиможе бутизбільшенийу порядку та на умовах, передбачених колективним договором, угодою, наймачем.
Розмір заробітної плати, що зберігається, визначається за домовленістю між наймачем і працівниками, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою.
2. Гарантії при простої.
У разі виробничої необхідності наймач має право перевести працівника на не обумовлену трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою), а також на роботу до іншого наймача.
Виробничою необхідністю визнається, зокрема необхідність даного наймачазапобігання простою.
Простий- тимчасове (терміномне більше шести місяців) відсутність роботи через виробничий або економічний характер (вихід з ладу обладнання, механізмів, відсутність сировини, матеріалів, електроенергії тощо) .
У цьому працівник може бути переведений працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю проводитьсябез згодипрацівника на строкдо одного місяця.За згодою сторін термін такого переведення може бути збільшений.
Тимчасовий переведення у зв'язку з виробничою необхідністюв іншу місцевістьдопускається тількиза згодоюпрацівника.
За тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністюоплата праціпроводитьсяпо виконуваній роботі,але не нижче середнього заробіткупо колишній роботі.
Тимчасовий переклад у зв'язку з простоєм має здійснюватисяз урахуванням професії,спеціальності, кваліфікації, посади працівникана весь часпростоюу того ж наймачата на терміндо одного місяця до іншого наймача, але в тій же місцевості.
При тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу у зв'язку з простоємоплата праціпроводитьсяпо виконуваній роботі. При цьому при тимчасовому переведенні на оплачувану нижче роботу за працівниками, що виконують норми виробітку або переведеними на тимчасово оплачувану роботу, зберігається середній заробіток по колишній роботі, а працівникам, які не виконують норми виробітку, провадиться оплата праці по виконуваній роботі, але не нижче їх тарифної ставки.
Відповідно до статті 71 ТК при простоїне з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою за дві третинивстановленої йомутарифної ставки(окладу).
3. Гарантії при наданні відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати, що надається за ініціативою наймача.
Відповідно до статті 191 ТК за необхідностітимчасового призупинення робіт або тимчасового зменшення їх обсягунаймач має право за згодою працівника (працівників) надати йому (їм) відпустку (відпустки) без збереження або з частковим збереженням заробітної плати, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою.
Розмір заробітноїплати визначаєтьсяза домовленістюміж наймачем і працівниками, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою.
У цій норміне міститься обмеження за тривалістю відпустки без відпусткизбереження заробітної плати або з частковим збереженням заробітної плати, що надається працівникові у випадках, перерахованих у статті 191 ТК. Це означає, що така відпустка може надаватися працівникам за їх згодою на весь період тимчасового припинення робіт або зменшення їх обсягу.
Слід зазначити, що реалізація цієї норми можлива лише з ініціативи наймача за письмовою згодою працівника з перерахованих причин.
Необхідно також звернути увагу на те, що часткове збереження заробітної плати на період відпустки є для працівника найвигіднішим не лише з матеріального боку, а й з позиції обчислення тривалості робочого року та надання трудової відпустки. Так, згідно з пунктами 2 та 3 частини першої статті 164 ТК у робочий рік включається час, який працівник не працював, але за ним згідно із законодавством чи колективним договором зберігалися колишня робота та заробітна плата; час передбачених законодавством або колективним договором відпусток без збереження заробітної плати, якщо ці відпустки не перевищують 14 календарних днів упродовж робочого року.