Роль психолога у кадровій службі
Дмитро з тугою подивився вслід елегантній жінці, яку шанобливо супроводжував начальник відділу персоналу. Обидва зникли за дверима директорського кабінету. "Що за невдачу, - подумав він. - Працював на колишньому місці, прийшов психолог - звільнили. Тільки тут освоївся, і знову довірчі бесіди, тестів купу притягла, значить, чекай на біди". Колега, який вгадав думки Дмитра, по-батьківському поплескав його по плечу: "Ех, несинтонний ти мій інтроверт, даремно премію витратив на концерт Еріка Клептона. А я ось книжки купив з психології і всі правильні відповіді визубрив. Брешеш - не візьмеш!" 2>
Питання ролі психолога у кадрової роботі ми хотіли б висвітлити зсередини - з позиції організації, і зовні - з погляду незалежного консультанта. Тому наші гості сьогодні -Марина Вдовиченко, начальник відділу персоналу книготорговельного підприємства "Майстер-книга", психолог за освітою, таКіра Сороколіт, спеціаліст компанії "Юніон-Стандарт Консалтинг".
- Які основні завдання у сфері роботи з персоналом допомагає вирішити психологія?
- Які найбільш поширені типи конфліктів усередині фірми, у вирішенні яких ви берете участь?
М.В.- Перший пласт - це конфлікти, пов'язані з неуспішним завершенням випробувального терміну. Якщо опис посади складено нечітко, не всі обов'язки визначені та контролюються, прощання пов'язане із взаємними претензіями. Пояснювати причини звільнення мені доводиться. Потім йдуть конфлікти між підрозділами, коли кожен відділ націлений на результати своєї діяльності. У цьому випадку допомагає попередня підготовка до зборів, на яких керівники служб можуть узгодити взаємні вимоги.
К.С.- Зустрічаються досвідчені фахівці, за якими полюютькомпанії. Не дивно, що вони не завжди вписуються до колективу через свої психологічні особливості. Оскільки внесок таких співробітників зазвичай великий, решті доводиться підлаштовувати свій стиль спілкування під "цінного" співробітника. Наступна група конфліктів пов'язані з проблемами керівництва. Неписьменне делегування та відсутність комунікації по висхідній породжують накопичення образ та закидів у підлеглих. Це може призвести до стресу, або співробітник може "бризнути" і провалити проект.
М.В.- Я прихильник індивідуальних розмов при первинному відборі, оцінці та визначенні особистісних якостей для планування кар'єри. Узагальнення досвіду особистих спостережень допомагає при складанні посадових інструкцій.
К.С.- Повністю згодна з приводу важливості розмови зі співробітником. Прекрасні результати дає тестування. До переваг тестів можна віднести об'єктивність, відсутність залежності від особистості дослідника і цільову спрямованість - отримання інформації про певні якості, необхідні для роботи, а не про людину взагалі. За допомогою тестів можна перевірити уважність, пам'ять, емоційну стійкість, комунікабельність - здатність працювати в колективі або спілкуватися з клієнтами, наявність управлінського потенціалу або аналітичних здібностей. і дозволяють моделювати різні ситуації, виявляти суб'єктивні цінності, інтереси та схильності.
- Іноді співробітники негативно ставляться до появи психолога у фірмі. Які причини та упередження лежать в основі цього?
К.С.- По-перше, багато хто плутає психодіагностику з психіатрією. Психологія в роботі зперсоналом має конкретне прикладне застосування. База така: людина здорова, вона працює, їй необхідно досягати результатів, мінімізуючи витрату розумових та фізичних сил. По-друге, у працівників постає питання: якщо я працюю добре, чи потрібно знати, що я за людина? Це дуже тісно пов'язане з поняттям особистого життя та внутрішнього світу. Моя думка - право співробітника на невтручання у особисте життя має бути повніше відбито у законодавстві, зокрема і трудовому. Керівник має враховувати бажання працівника співпрацювати із психологом.
- Як виявляються труднощі, пов'язані з ставленням працівників до психодіагностики в рамках оцінки?
М.В.- Недовіра викликається невідомістю. Реальний результат, саме залежність фонду оплати праці від результатів оцінки допомагає змінити негативне ставлення. Іншими словами, рух співробітників та відділу персоналу має бути спільним.
- Питання, яке цікавить багатьох: чи мають право проводити психологічне тестування кадровики, які не мають кваліфікації психолога, а також самі керівники?
К.С.- Ефективність тестів залежить від кваліфікації дослідника. Якщо йдеться саме про психологічне тестування, спеціальна освіта потрібна. Часто зустрічаються комп'ютерні версії тестів, що видають "діагноз" автоматично. Їх використання непрофесіоналом – питання навіть не етики; може бути завдано реальної шкоди роботі всього колективу. Крім того, на додаток до тестів потрібне інтерв'ю. Навіть блок, "батарея" тестів не замінить розмови із психологом.
М.В.- Раз мова зайшла про освіту, я б зазначила, що у мене в кадровій роботі виникає спрага додаткових знань швидше не в галузі психології, а у сфері економіки,менеджменту та маркетингу. В ідеалі начальник відділу персоналу - це людина, яка розуміє стратегію розвитку фірми і будує систему мотивації та індивідуальну роботу з людьми.
- Марина, самі професійний психолог, чи вважаєте ви, що фірмі необхідно залучати ще й сторонніх консультантів?
М.В.- Так, у деяких випадках. Психолог-кадровик сам є членом колективу та налагоджує взаємини з іншими. Іноді потрібна людина, на яку можна все "звалити" (сміється). Наприклад, я волію брати участь у поведінкових тренінгах тільки як спостерігач.