Школа HR як погасити складні конфлікти
Чому виникають конфлікти
Ми часто стикаємося з конфліктами, у тому числі й у професійному середовищі. Обстоюємо свою точку зору, робимо зауваження, домагаємося поставленої мети в умовах нестачі часу або ресурсів.
Не на останньому місці стоїть і особистісний фактор – у кожного з нас є свої цінності та свої уявлення. Часом ми навіть не усвідомлюємо, наскільки вони керують нами в житті. Якщо ми замислимося про причину конфлікту і стресу на роботі, то побачимо, що за ними часто стоять відмінності в особистих цінностях і культурних уявленнях людей. Не варто забувати, що всім компаніям також властиво мати свою специфічну культуру, з якою повинні рахуватися співробітники.
Можна виділити три загальні причини конфлікту:
розрив між словом і ділом,
протиріччя між індивідуальними та корпоративними цінностями,
недотримання психологічного договору.
Допомога у вирішенні конфліктних ситуацій може надати HR-директор (HRD). Практика дозволяє виділити три основні варіанти конфлікту, до яких він може бути залучений.
Конфлікт між генеральним директором та топ-менеджментом
На жаль, іноді між головним керівником та його прямими підлеглими виникають конфліктні ситуації щодо робочих моментів. У цьому випадку HRD виступає посередником, і вирішити конфлікт – його прямий професійний обов'язок.
Найчастіше приводом для конфлікту у разі є непрофесіоналізм том-менеджера чи розбіжність у поглядах стратегію розвитку компанії. Це класичний сценарій конфлікту в Україні і не тільки. Трохи рідше - ресурсне питання (ми всі знаємо, що продуктивність праці в Україні поки що все щенабагато нижче, ніж у інших країнах). Дуже часто генеральний директор вважає, що надто багато працівників задіяно на тій чи іншій ділянці. Топ-менеджер, навпаки, говорить про дефіцит трудових ресурсів, нестачу робочої сили, бажаючи підстрахуватися (на тимчасовий абсентеїзм, сезон відпусток або просто про всяк випадок).
Цей приклад можна сміливо віднести саме до hr-питань. Якщо у вашій компанії вона виникла, займіться нормуванням праці, проведіть ФРД (фотографія робочого дня) або хронометраж, щоб зрозуміти справжню зайнятість співробітників.
Конфлікт між топ-менеджерами
Таке трапляється, коли частина керівництва хоче ввести в управління компанією інновацію, а інша частина опирається.
Конфлікти, що зародилися лише на рівні топів, є найнебезпечнішими благополуччя компанії. Вони призводять до того, що напруга поступово розширюється та поглиблюється. Люди цілими відділами чи поодинці переходять на той чи інший бік, підливаючи олію у вогонь. Все це не тільки відбивається на психологічній атмосфері у фірмі, а й може негативно вплинути на функціонування організації загалом. У зв'язку з цим HRD краще вирівняти ситуацію на стадії зародження протистояння.
Директор з персоналу повинен виступити посередником у конфлікті та вказати на вузькі місця в поглядах однієї та іншої груп. Однак, якщо топи принципово розійшлися в думках, то примирити їх буде дуже складно. Якщо HRD не вдасться цього зробити, то, найімовірніше, буде зміна команди або її частини. Найефективніший варіант – залучити генерального директора як третейського судді.
Загалом, основне завдання HRD – зробити топ-менеджерів компанії своїми союзниками. У цьому випадку його поради та рекомендації не будуть проігноровані.
Непрофесійними кроками HRD під час конфлікту топ-менеджменту стануть замовчування ситуації перед керівництвом або прийняття однієї із сторін.
Конфлікт між директором з персоналу та топ-менеджером
Почати із себе, зрозуміти, що критикується і наскільки це об'єктивно. Адже топ-менеджери, як правило, не мають часу чіплятися і вигадувати претензії. Якщо, наприклад, суть претензій у тому, що в компанії довго шукається персонал, через що страждають бізнес-процеси, то потрібно залучити більше ресурсів, найняти більше рекрутерів або звернутися до кадрових агенцій. Іншими словами, об'єктивну критику треба прийняти та виправити.
Інакше варто діяти, якщо критика від топ-менеджера є необ'єктивною. Тоді краще вирішити конфліктну ситуацію залучити генерального директора.
Показовою є історія, коли HR-директор банку в конфліктній ситуації, де з її точки зору критика була необ'єктивною та надуманою, переслала листування голові правління банку, щоб він, як керівник, сам вирішив, на чиєму боці правда.
Тут важливо вміти правильно пояснити суть конфлікту, спробувати отримати конструктивну пораду керівника. Адже у будь-якому разі керівник не зацікавлений у роботі з неефективними людьми.
Конфлікт між директором з персоналу та фінансовою службою
Також конфлікти, до яких може бути залучений директор з персоналу (якщо не розглядати міжособистісний аспект), найчастіше формуються між ним та фінансовою службою чи бухгалтерією (через дотик зон відповідальності, організаційної структури).
У цьому випадку рада HRD – чітко працювати з цифрами, бюджетами та контролювати витрати, іншими словами, розвивати напрямок компенсацій та пільг. Директор з персоналу має діяти ефективно та вмітидоносити інформацію про те, що вкладення в персонал - це не марна трата грошей, а інвестиції, що повертаються. Аргументами для фінансової служби можуть стати успішне проходження аудиту компанії, отримання професійних сертифікатів, зменшення ризиків у галузі податків та бухгалтерії, зниження можливих штрафів, а також такі традиційні HR-показники, як зниження оборотності персоналу (текучки), підвищення рівня задоволеності, підвищення швидкості закриття вакансій, дотримання (а бажано та економія) статей HR-бюджету.
Незалежно від того, хто є учасниками конфлікту на роботі, завдання HRD – досконально розібратися у позиціях та аргументах усіх сторін. Директор з персоналу повинен уміти слухати та переходити до конструктивного діалогу. Адже іноді досить просто показати бажання співпрацювати з конфліктними людьми, щоб змінити ситуацію в позитивний бік.
Спеціально для RJob - Катерина Овчинник, директор з персоналу аутсорсингової компанії Інтеркомп