ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН І ЇЇ РОЗВИТОК

Школа людських відносин виникла межі 20-30-х гг. В її основу було покладено досягнення психології та соціології, саме тому проблема підвищення продуктивності праці вирішувалася за допомогою вивчення поведінки людини у трудовому процесі. Вчені розуміли, що зосередивши свою увагу на людині, вони зможуть запропонувати методи ефективного стимулювання праці.

Перенесення центру тяжкості в управлінні з виконання завдань на відносини між людьми є основною відмінною характеристикою школи людських відносин, яка критикувала, концепцію «економічної людини». Ця концепція вважала головним стимулом людської діяльності лише матеріальну зацікавленість. Новий підхід наполягав на необхідності аналізу психологічної діяльності індивіда та висунув вимогу «людина — головний об'єкт уваги». Творці цієї школи використовували досягнення психології та соціології – наук про людську поведінку в управлінні.

Виникнення школи людських відносин безпосередньо з ім'ям німецького психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). У своїй роботі «Психологія та промислова ефективність», що отримала широку популярність у світі, він сформулював основні принципи, відповідно до яких слід проводити відбір людей на керівні посади.

Першим увагу людей звернув Р. Оуен. Він стверджував, що підприємство багато часу витрачає на обслуговування обладнання (мастило, ремонт тощо) і мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий самий час і на "догляд" за людьми ("живою машиною"), тоді, швидше за все, не знадобиться "ремонтувати" людей.

Основоположником школи людських відносин прийнято вважати Е. Мейо. Він думав,що колишні управлінські методи цілком спрямовані досягнення матеріальної ефективності, а чи не встановлення співробітництва, тоді як простий прояв уваги до людей дуже впливає на продуктивність праці.

З інших учених цього напряму можна назвати М. П. Фолетт, яка зробила величезний внесок у теорію лідерства.

До вихідних положень теорії людських відносин відносяться:

внаслідок промислової революції та раціоналізації процесу сама робота значною мірою втратила привабливість, тому задоволення людина шукає у взаєминах з іншими людьми;
працівник відгукується спонукання керівника, якщо керівник розглядається працівником як задоволення своїх потреб.

Завдання менеджменту цьому етапі полягала у тому, щоб на додаток до формальним відносинам (наказ-підпорядкування) між членами груп (колективу) розвивалися плідні неформальні контакти. Неформальні відносини у процесі спільної праці були визнані вагомою організаційною силою, що сприяє/перешкоджає реалізації корпоративних цілей. Тому неформальними відносинами слід керувати. Якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності має зростати, що веде до зростання продуктивності праці.

Залежно від розміру робочої групи ця група розбивається на мікрогрупи, усередині кожної мікрогрупи встановлюються свої групові норми, і це норми є неписаними правилами, регулюючими неформальну організацію. Кожна людина хоче приєднатися до якоїсь групи, стати її членом, а для цього вона повинна дотримуватися групових норм. Усередині неформальної групи формується неформальний лідер.

Лідер – це людина,чия діяльність найбільшою мірою збігається з груповими нормами, тобто. це людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідна цілям групи.

Висновок: у тому, щоб ефективно управляти трудовим колективом, менеджеру треба знати закони поведінки груп, треба навчитися працювати з неформальними лідерами, потрібно, наскільки можна, поєднати у собі формального і неформального лідера.

Особлива заслуга у створенні теорії та практики людських відносин належить психологу Елтону Мейо (1880 - 1949), керівнику відділу промислових вишукувань Гарвардського університету, який провів низку експериментів, які отримали назву «хоуторнські експерименти».

Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводилися на заводі «Вестерн Електрик» у Хоуторні, відкрили новий напрямок у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша зарплата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникають під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівників. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули.

Фахівці фірми "Вестерн електрик" (серед них не було жодного соціолога) шукали способи підвищення продуктивності праці. Виходячи з вчення Тейлора, вони досліджували вплив на вироблення різних фізичних факторів, особливо освітлення на робочому місці (на думку Тейлора, хороше освітлення - перша умова високої продуктивності), проте експерименти, що проводилися протягом 3 років, не виявили прямого зв'язку між наявністю освітлення та підвищенням виробітку. Мейо, до якого дослідникизвернулися за допомогою, ускладнив експеримент, змінюючи не лише освітлення, а й час перерв для відпочинку, час роботи та методи оплати.

Відповідно до теорії Тейлора це мало вплинути на продуктивність праці, проте результати виявилися колишніми.

Тоді групі робітниць, що складається з 6 збирачок реле, за їх згодою виділили окрему кімнату, оснащену приладами для вимірювання температури, вологості тощо, для з'ясування впливу на продуктивність праці таких факторів, як перерва в роботі, їда до обіду, скорочення робочого часу. Робота кожної збирачки була однаковою і складалася з одноманітних операцій. Їх просили працювати у помірному темпі, намагаючись не обганяти один одного.

Після 2,5 років, протягом яких тривав цей експеримент, продуктивність праці кожної працівниці зросла в середньому на 40% порівняно з вихідним рівнем. Вирішальне значення, з погляду Мейо, мав те що, що у цій групі виникли особливі відносини для людей. Працівниці мимоволі утворили згуртований колектив, так звану неформальну групу, для якої були характерні взаємодопомога та підтримка.

Експерименти м. Хоуторне показали, що можна впливати на психологію людей і змінити їхнє ставлення до праці за допомогою організації неформальної невеликої групи.

«Людський фактор» у розвитку менеджменту.

Звернення до людського чинника – це революційний переворот у науці управління та менеджменту. Поняття «людський фактор» нині використовується у філософії, соціології, психології, педагогіці, медицині, науці управління та інших науках, кожна з яких використовує це поняття відповідно до своєї специфіки. Під «людським фактором» у психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, включені доуправлінську систему. У більш конкретному розумінні – це внутрішній світ людей, їхні потреби, інтереси, настанови, переживання тощо.

Саме людський фактор визначає нині конкурентоспроможність та ефективність організації. Характерно висловлювання великого японського менеджера Акіо Морити: «Багато іноземців, відвідуючи нашу фірму, дивуються як ми, використовуючи ту ж технологію, те саме обладнання і ту ж сировину, що і в Європі та США, досягаємо вищого рівня якості. Вони не розуміють, що якість дають не верстати, а люди.

Мабуть, найголовніше уявлення про роль і значення людських відносин у вирішенні різноманітних практичних завдань дає відома книга Дейла Карнегі «Як придбати друзів та впливати на людей». Карнегі формулює основні методи поводження з людьми:

6 правил, дотримання яких дозволяє сподобатися людям;

12 правил, дотримання яких дозволяє схилити людей до вашої точки зору;

9 правил, дотримання яких дозволяє впливати на людей, не ображаючи їх і не викликаючи у них почуття образи,

7 правил, дотримання яких дозволяє зробити ваше сімейне життя більш щасливим.

- розвиток у працівників почуття як індивідуальної, і колективної відповідальності;

- Створення на підприємствах атмосфери «справжньої спільності інтересів»;